Оценка системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии

     Для организации этой работы на предприятии  существует должность заместителя генерального директора по кадрам и быту. За последнее время на предприятии полностью сформирован костяк инженерно-технических работников, имеющих богатый профессиональный и практический опыт. Все руководители имеют высшее образование, многие из них начинали работать на рабочих должностях, прошли все ступени роста, и сейчас возглавляют все основные подразделения порта.

     На  совещаниях и планерках руководители оценивают работу различных подразделений  и групп. При положительных результатах  выражается благодарность как отдельным работникам, так группам. Система поощрения работников предприятия включает в себя моральное и материальное вознаграждение.

     Демографическая политика предприятия направлена на «омоложение» коллектива и особенно кадрового состава руководителей и специалистов.

     На  предприятии проводится планомерная  работа с кадрами, с резервом для  выдвижения, которая строится на таких  организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях.

     Оплата  труда не ограничивается рамками  заработанных коллективом средств. Контрактные оклады руководителям  и специалистам в течение года пересматриваются, т.е. могут быть увеличены или уменьшены. Контрактной системой предусматривается вознаграждения за производственно-хозяйственные результаты работы на основании действующих положений.

     Из  всего вышесказанного можно отметить, что данные гарантии формируют заинтересованность каждого работника в общем деле предприятия, т.е. одна из подзадач кадровой политики – мотивация персонала выполнена. Основными формами мотивации для сотрудников являются:

- оклад;

- индивидуальная  надбавка;

- премии  по итогам работ за месяц;

- кредиты;

- обучение;

- материальная  помощь;

- бесплатное питание.

     Материальная  заинтересованность работников в сложных  экономических условиях – основной показатель отношения к работе.

     Вот уже более десяти лет акционерное  общество «Мурманский морской торговый порт», став правопреемником государственного предприятия, самостоятельно решает все производственные и социальные задачи. При этом портовики сумели сохранить все те добрые традиции, которые сложились за многие десятилетия с момента основания Мурманского торгового порта и самого города. Даже в наиболее трудные времена экономических потрясений руководство не забывало нужды и проблемы своих сотрудников, разрабатывало и внедряло в жизнь социальные программы.

     Конечно же, социальная работа не может вестись  независимо от развития прочих сфер –  для  этого в первую очередь необходима крепкая производственная база. И здесь предприятию есть чем гордиться. 14  556,3  тысяч тонн – такое рекордное количество грузов было обработано акционерным обществом в минувшем году. При этом темпы прироста грузооборота в последние два года достигают 20 процентов, то есть двух миллионов тонн ежегодно.

     Одним из важнейших показателей, в первую очередь для самих работников, является, конечно же, размер заработной платы. За последнее время он значительно  увеличился, и сейчас портовики являются одними из наиболее высокооплачиваемых среди сотрудников крупнейших предприятий города и области. Кроме того, помимо заработной платы, ежемесячной премии и надбавок работники акционерного общества получают премию по итогам работы за год, а также ряд доплат стимулирующего характера – за совмещение профессий, сокращение сроков ремонта техники и т. д.

     Широко  практикуется дополнительное поощрение  тех,  кто инициативно и творчески  выполнял особо важные производственные задания. К ежегодному отпуску работника предприятие выплачивает ему премию в размере среднемесячного заработка и гарантирует оплату проезда к месту проведения отпуска и обратно. А для детей каждое лето организуется отдых на курортах Черноморского побережья, причем за счет предприятия оплачивается не только стоимость путевки, но и затраты на дорогу.

     Не  забывают  и  о пенсионерах. При  уходе на заслуженный отдых каждый работник получает пособие в размере  до 2500 рублей за каждый отработанный на предприятии год. Для тех, кто  трудился в порту ранее, материальная помощь, оказывается, через совет ветеранов.

     Социальные  мероприятия, перечисленные выше, приводят к тому, что текучесть кадров на предприятии крайне мала, и это  способствует росту профессионализма работников, улучшению морально-психологического климата в коллективе, численность которого более 1800 человек. Сейчас у многих понятия «социальные программы» и «социальные задачи» невольно ассоциируются с чем-то затратным, неэффективным и не приносящим прибыли. Однако у руководства Мурманского морского торгового порта иной взгляд на эту проблему. Действительно, отношение человека к порученному делу, в целом к работе во многом определяется как раз тем, насколько руководство предприятия готово взять на себя ответственность за решение социальных проблем и затратить на это вполне реальные средства с максимумом пользы для всех. Поэтому, как уверены в Мурманском морском торговом порту, инвестиции в социальную сферу предприятия при разумном подходе всегда дают положительный эффект в виде сплоченного коллектива, которому по плечу решение самых трудных задач. 

3. Разработка  предложений по повышению  эффективности  использования  персонала ОАО  «ММТП»

     Стратегия эффективного использования  персонала  в  ОАО «ММТП» отражает разумное сочетание экономических целей  предприятия, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.). В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Уже разработана на предприятии система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Для отдельных работников и групп работников установлены градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладам в конечные результаты труда коллектива.

     Постоянный  рост заработной платы, грузооборота порта  и других показателей свидетельствует  о том, что ОАО «ММТП» обладает совершенными производственными мощностями, квалифицированными работниками. Но для более эффективной и высокопроизводительной работы можно предложить следующие мероприятия по повышению  эффективности использования персонала предприятия:

1. Ввести мероприятия по исследованию мотивационной структуры сотрудников.

     Несмотря  на положительный опыт построения системы  мотивации и стимулирования труда  в порту, следует отметить, что здесь практически отсутствуют исследования мотивационной структуры сотрудников.

2. Разработка программы дополнительного стимулирования персонала.

     Стимулирование  труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные  результаты, становится необходимым  и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных  потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

3. Ввести мероприятия по адаптации нового работника.

     Предприятие при приеме на работу нового сотрудника заинтересовано в том, чтобы он как  можно быстрее начал приносить  предприятию определенный доход.

     Социальные преимущества таких мероприятий очевидны: благодаря обучению грузчиков у них появится заинтересованность карьерного роста и дополнительная мотивация продолжать работу на данном предприятии. При помощи дополнительной мотивации и стимулирования  работники будут чувствовать себя более социально защищенными и у них не появится мотиваций для смены работы.

     Представляется  целесообразным осуществление указанных мероприятий в течение 2010-2012гг. При этом необходимо проведение мониторинга с целью определения эффективности проведения мероприятий и при необходимости – внесение изменений в состав мероприятий и технологию их реализации. Таким образом, будет обеспечена обратная связь при совершенствовании кадрового потенциала предприятия и созданы предпосылки для управления персоналом на принципах системного подхода.

     Из  всего вышеизложенного можно  следует, что эффективная кадровая политика предприятия должна отвечать таким принципам, где, эффективное  использование персонала является основой любой экономической  системы, поскольку люди являются наиболее ценными ресурсами предприятия. 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     В рамках подготовки настоящего исследования были рассмотрены следующие вопросы: понятие, состав и структура персонала  предприятия, технологии управления персоналом предприятия, эффективность использования персонала, анализ использования трудовых ресурсов ОАО «ММТП», их эффективность использования на предприятии. На основе проработанного теоретического и практического материала сделаны выводы и высказаны предложения по эффективному использованию персонала предприятия.

     Управление  людьми имеет особое значение для  всех организаций – больших и  малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в  сфере услуг. Без людей нет  организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Эффективные средства, капитал для осуществления новых инвестиций при создании нового предприятия можно получить на рынке капитала. Найти же компетентных сотрудников намного сложнее.

     От  обеспеченности предприятия трудовыми  ресурсами и эффективности  их использования зависят объем  и своевременность всех работ, степень  использования оборудования, машин, механизмов и как следствие –  объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

     В данной курсовой работе были проанализированы действия такого крупного предприятия как ОАО «Мурманский морской торговый порт» в области оценки экономической эффективности системы и технологии управления персоналом. Проанализировав использование трудовых ресурсов предприятия можно сделать вывод о том, что у предприятия нет недостатка в трудовых ресурсах. На предприятии трудится более 1800 человек. Численность работников на предприятии неуклонно растет, практически нет текучести кадров (коэффициент текучести кадров  в 2009 году составил 0,026). Предприятие успешно развивается, делая ставку на эффективное управление персоналом. Ориентация на человеческий фактор дает убедительные результаты даже в условиях кризиса. Также проанализирована обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, их движение.

     Из  всего вышесказанного следует, что в ОАО «ММТП» работают специалисты разных профилей и специальностей, что положительно влияет на его развитие и высокую производительность. В основном на предприятии трудятся специалисты со среднем, средним специальном и высшим профессиональным образованием, что свидетельствует о довольно высоком профессиональном уровне работников данного предприятия. Производительность труда на предприятии находится на высоком уровне. Также на предприятии есть потери рабочего времени. Но вызваны они обстоятельствами, не предусмотренными планом: заболеваниями работников, простоями в связи с плохими погодными условиями и т.п.

     Кадровая  политика на предприятии продуманна и  стратегически  ориентирована.  У  сотрудников  есть  уверенность  в  завтрашнем  дне,  что  уже  стимулирует  их  работать  более  плодотворно.

     Стратегия эффективного использования  персонала  в  ОАО «ММТП» отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.). В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Уже разработана на предприятии система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Для отдельных работников и групп работников установлены градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладам в конечные результаты труда коллектива.