Анализ системы мотивации предприятия

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА 

АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПРЕДПРИЯТИЯ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Челябинск, 2011 

СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ 3 

  1. Цели, задачи и методы исследования  4

  2. Основные подходы к оценке мотивации персонала 6

  3. Анализ результатов труда и эффективности персонала  9

  4. Анализ удовлетворенности трудом

        11

  5. Анализ мотивационной деятельности организации

        14 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 15 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 16 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

         Система управления персоналом в компании играет ключевую роль в развитии бизнеса. Это гибкая, динамичная область, которая должна постоянно корректироваться, изменяться, выстраиваться в соответствии с целями, этапом развития компании, ситуацией на внешнем рынке и многими другими факторами. Система мотивации персонала – ключевая, связанная со всеми другими аспектами управления область, которая заслуживает самого пристального внимания руководителя. Управление персоналом – это сфера, в которой заведомо заложен ряд принципиальных противоречий между целями бизнеса, целями собственников бизнеса, руководителей и персонала. Именно мотивационный фон компании отражает, насколько ярко проявляются эти противоречия в данный период. Регулярная диагностика мотивационного фона позволяет руководителю «держать руку на пульсе» и своевременно предпринимать необходимые шаги для коррекции системы мотивации, а значит, для повышения эффективности работы персонала.

        Разработка эффективных решений в области мотивации трудовой деятельности невозможна без проведения детального анализа. Определение целей и задач, учитывающих специфику конкретной организации (область деятельности, состояние персонала, его профессиональная специализация), а также выбор методов исследования, применение которых обеспечит получение требуемой информации, позволяет сформировать необходимую базу для анализа системы мотивации. 
 
 
 
 

1. Цели, задачи и методы исследования

   Исследование  системы мотивации проводится с  целью определения того, в какой  мере мотивационная деятельность способствует эффективности предприятия.

   Задачи  исследования существующей системы  мотивации:

- анализ результатов  и эффективности труда персонала;

- анализ удовлетворенности  трудом персонала;

- анализ мотивационной  деятельности предприятия.

        Для решения этих задач применяются следующие основные методы исследования системы мотивации:

- анализ проблем  организации;

- анализ документов;

- анализ внешних  факторов;

- социологический  опрос;

- наблюдение.

        Анализ проблем организации состоит, во-первых, в сборе информации о планах предприятия и текущей производительности труда, движении персонала, а во-вторых, в оценке влияния этих показателей на общеорганизационные результаты. На наличие организационных проблем в области мотивации всегда указывают:

- уровень текучести,  если его показатели в течение  достаточного длительного периода  (не менее полугода) превышают  7 - 10%;

- понижающаяся  в течение указанного периода  динамика производительности труда,  если эта тенденция не связана  с сезонным характером деятельности  организации.

        Кроме того, если планы предприятия связаны с изменениями внутри самой организации, то это впрямую указывает на необходимость совершенствования системы мотивации.

        Анализ документов. Документы предприятия дают официальную информацию обо всех элементах системы мотивации. Так, положение об оплате труда раскрывает структуру применяемых форм и систем материального вознаграждения, а также условий его получения для сотрудников; положение об аттестации определяет методы и порядок определения результатов и эффективности труда персонала; правила внутреннего распорядка содержат совокупность требований (правил) к поведению сотрудников, а также перечень дисциплинарных взысканий и т.д.

        Анализ внешних факторов проводится для того, чтобы вовремя выявить условия внешнего окружения (рынок труда, предприятия-конкуренты, трудовое законодательство), создающие как благоприятные условия для реализации той или иной политики мотивации, так и осложняющие ее проведение.

        Цель социологического опроса - это исследование отношения сотрудников к применяемым формам и методам стимулирования, существующим стилям управления, сложившимся отношениям, которое проводится либо в письменном виде (анкетирование), либо в устной форме (интервью) по определенным заранее темам и по соответствующим этим темам вопросам.

        Наблюдение состоит в изучении реакции сотрудников на происходящие события, в том числе на применение или введение тех или иных стимулов. Сбор проблем, с которыми сотрудники сталкиваются в своей работе, позволяет конкретизировать направления исследования. Например, недовольство работников невниманием руководителя к их предложениям может указывать на наличие активных мотивов достижений, реализация которых сдерживается существующим стилем руководства. 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Основные  подходы к оценке мотивации персонала

   Мотивация - явление чрезвычайно сложное  для исследований, поскольку она  проявляется в действиях и  поступках людей, не всегда отражающих истинные побудительные причины  поведения.

   Дело  осложняется тем, что мотивацию  работника невозможно измерить. Мотивы человека проявляются в его поведении, поэтому при исследовании мотивации  прибегают к методам, позволяющим  оценить последствия тех или  иных действий, выраженные в результатах  трудовой деятельности (анализ организационных  проблем, анализ документов), уяснить  характер отношения работника к  тем или иным процессам, происходящим в организации (наблюдение, социологический  опрос), а также определить силу и  направленность его поведения, являющиеся следствием действия как внутренних, так и внешних мотиваторов.

   Существует  несколько подходов к измерению  и оценке мотивации:

- по результатам  деятельности работников;

- по их поведению;

- путем выявления  косвенных показателей, характеризующих  состояние мотивации персонала.

     Оценка  по результатам. Результат деятельности работника есть производное от двух составляющих:

- личностная: способности, профессиональная подготовленность, отношение к труду вообще, отношение к организации;

- организационная: ясность и достижимость цели деятельности предприятия и работника, обеспечение трудового процесса (материалы, инструменты, технология, оборудование), организация работы (руководство, режимы работы, требования к результату).

     Оценка  мотивации по результатам предполагает выделение связи между этими  составляющими и определение  степени влияния каждой из них  на деятельность работника. Такая оценка проводится путем сравнения плановых и фактических результатов работы. Если достигнутые результаты оказываются  ниже запланированных, необходимо учитывать  факторы, усложнившие выполнение работы (например, сотрудник не был вовремя  обучен). Методами получения информации, используемой для оценки мотивации  по результатам, выступают анализ организационных  проблем, а также анализ документов, дающих сведения о причинах отклонений.

     Оценка  поведения. Характер и силу мотивации  можно определить посредством наблюдения за поведением человека. В частности, мотивация проявляется через  усилия, старание, настойчивость, добросовестность, ответственность и целевую направленность действий работника.

     Основным  методом получения информации о  деятельности сотрудника является наблюдение, в некоторых случаях могут  быть применены методы психодиагностического  исследования, а также социологические  опросы. Характеристика поведения может  быть получена путем опроса руководителя или непосредственного окружения  сотрудника ("360°") по определенным критериям, описывающим те или иные его действия.

     В табл. 1 приведены характеристики эффективного и неэффективного поведения сотрудников, оцениваемого по критериям, характеризующим  отношение к труду.

Таблица 1

Характеристики  эффективного и неэффективного поведения

сотрудников

     Оценка  по косвенным показателям. Сила мотивации  может быть выявлена через косвенные  показатели. Так, одной из составляющих мотивации является удовлетворенность  трудом, проявляющаяся в том, что  сотрудники стремятся продолжать работу в данной организации. Поэтому основным косвенным показателем мотивации  является уровень текучести персонала, интерпретация которого всегда является однозначной: чем выше уровень текучести, тем ниже удовлетворенность сотрудников, и наоборот, чем ниже текучесть, тем  выше удовлетворенность. Не менее значительную роль в оценке мотивации играет уровень  абсентеизма, поскольку, например, при  низком уровне текучести может наблюдаться  высокий уровень абсентеизма, что  указывает на наличие организационных  проблем: высокий уровень заболеваемости свидетельствует о низком уровне профилактики, а значительное число  отгулов - о несовершенстве в организации  трудовых процессов и режимов  работы. Методами получения информации о текучести и абсентеизме  являются анализ организационных проблем  и анализ документов, содержащих необходимые  данные.

     Вместе  с тем низкие текучесть персонала  и уровень абсентеизма не всегда свидетельствуют о благополучии в системе мотивации - такая ситуация может сопровождаться слабой активностью  работников, отказом от ответственности, стремлением выполнять свои обязанности  в пределах минимально допустимых норм. 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Анализ результатов труда и эффективности персонала

   Анализ  результатов труда и эффективности  персонала является главной задачей, решение которой позволит четко  определить границы и направленность предстоящего исследования. Собственно, в ходе такого анализа выясняется сама необходимость совершенствования  системы мотивации, а также конкретизируются его задачи.

   Для проведения анализа результатов труда персонала  требуется собрать следующую  информацию:

- показатели, характеризующие  динамику производительности труда  (количество, качество, сроки выполнения  работ);

- показатели, отражающие  тенденции в текучести персонала;

- планы предприятия,  определяющие требования к основным  результатам труда.

     Производительность  труда является показателем, характеризующим, с одной стороны, требования организации  к уровню исполнения работы сотрудниками, а с другой - степень влияния  условий применения тех или иных форм и методов стимулирования на результаты труда персонала. Другими  словами, запланированный уровень  производительности труда достигается, если конкретные показатели работы четко  связаны с конкретными целями и задачами сотрудника, а также  его вознаграждением.