Анализ системы мотивации предприятия

     Текучесть персонала - показатель, характеризующий, в самом широком смысле, общую  удовлетворенность трудом на предприятии. Действительно, работники не покидают организацию, если в целом совокупность факторов рабочей среды соответствует  их представлениям о хорошей работе. Уровень текучести, анализируемый  с определенной периодичностью, позволяет  достаточно оперативно отследить как  благоприятные, так и негативные тенденции в динамике персонала.

     Анализ  планов предприятия является необходимым  звеном в структуре исследования системы мотивации. Планирование деятельности обеспечивает стабильность организации. Планы выражают требования к результатам (производительности) труда персонала  в определенный период времени. Они  выполняются, если основаны на нормах труда, учитывающих возможности  работников, в том числе и физические. Перевыполнение плана может быть обусловлено только приложением  сверхнормативных усилий сотрудников. Поэтому, если планы реализуются  постоянно с превышением нормативных (плановых) показателей, это свидетельствует  не о невероятном энтузиазме работников, а об отставании нормативной базы от условий конкретного производства (например, применение высокопроизводительной техники сокращает трудозатраты) либо несоответствии применяемых методов материального стимулирования достигаемым результатам. Собственно, причины невыполнения планов могут быть теми же самыми, за исключением случаев, когда, например, вовремя не поставлялись материалы, выходило из строя оборудование и т.д. В каждом случае любое стабильно наблюдаемое отклонение результатов труда от плановых показателей свидетельствует о неэффективном использовании персонала, а также несовершенстве структуры затрат на его содержание.

     Планы могут иметь развивающий характер, если, к примеру, они предусматривают  внедрение новой технологии или  оборудования, развитие новых направлений  в деятельности предприятия, выход  на новый рынок и т.п. В этом случае также проводится первичный  анализ результатов персонала с  целью определения его возможностей по обеспечению реализации этих изменений. Очевидно, что если на предприятии  производительность труда удерживается на уровне несколько ниже плановых показателей, то вряд ли можно рассчитывать на то, что эта компания в состоянии  стать серьезным конкурентом  на новом для себя сегменте рынка.

     Оценка  всей этой информации должна начинаться с анализа производительности труда, при этом учитываются следующие  обобщения.

     Если  производительность труда стабильно  удерживается на уровне плановых показателей, уровень текучести в течение  полугода не превышает 7 - 10%, а в деятельности предприятия не прослеживаются какие-либо изменения, то дальнейшее исследование не имеет смысла. Поскольку система  мотивации является сбалансированной относительно целей организации, т.е. применяемые формы и методы стимулирования увязаны как с задачами предприятия, так и с ожиданиями сотрудников. 
 
 
 
 
 
 
 

4. Анализ  удовлетворенности трудом

   Неудовлетворенность трудом проявляется в низких результатах  труда, высокой текучести персонала, его нестабильности, высоком уровне заболеваемости, нарушении норм поведения, в том числе правил техники  безопасности, снижении трудовой активности. Оценка этих показателей должна производиться  в комплексе. К примеру, высокая  производительность труда вполне может  сопровождаться высокой текучестью, и, наоборот, низкая производительность труда - низкой текучестью. И в том, и в другом случае можно утверждать, что на поведение персонала оказывают  влияние факторы организационной  среды, отвечающие за создание нормальной рабочей атмосферы.

   Словарь управления персоналом. Удовлетворенность  трудом - это комплекс положительных  чувств и эмоций, возникающих у  работника в процессе труда и  при оценке его результатов. Она  характеризуется преобладанием  позитивного, конструктивного отношения  к работе со стороны сотрудника, которое проявляется в исполнительности, высокой степени ответственности  за выполняемую работу, стремлении сделать ее как можно лучше, соблюдении норм поведения и требований организации, сотрудничестве, взаимопомощи, желании  повышать свой профессиональный уровень.

   К факторам, влияющим на формирование высокой удовлетворенности  трудом, относятся: материальное вознаграждение; условия труда; отношения с руководством и с коллегами; содержание работы; статус работника; перспективы и  возможности; гарантии и стабильность.

- Заработная  плата, если обеспечивает приобретение  необходимых работнику благ.

- Материальные  вознаграждения, если соответствуют  приложенным работником трудовым  усилиям и принимаемые им как  справедливые.

- Оценка заслуг, проявляющаяся в индивидуальных  способностях и свойствах работника,  если выделяет его достижения.

- Содержание  и статус работы, если соответствуют  трудовым ценностям, разделяемым  работником (значимость работы, отношение  к труду).

- Профессиональное  развитие, если позволяет расширить  индивидуальные трудовые возможности.

     Моральные обязательства перед организацией, создающие основу для формирования мотивационного комплекса работника, если ориентируют его на приверженность компании, активизацию своей деятельности, соучастие в реализации общеорганизационных целей. Моральные обязательства возникают на основе гарантий, стабильности, возможностей и перспектив, предоставляемых организацией и обеспечивающих связь настоящего и будущего работника с ее деятельностью.

     Все эти факторы должны рассматриваться  только в комплексе, поскольку исключение хотя бы одного из структуры исследования приводит к искажению результатов  анализа. Например, не учитывая факторы  профессиональной самореализации (содержание, статус, развитие), можно получить данные, свидетельствующие о высокой  удовлетворенности трудом персонала. Однако в реальности эти данные покажут  лишь, что некоторые категории  работников, причем, как правило, самые  многочисленные в структуре персонала, полностью удовлетворены уровнем  оплаты труда, чем и объясняется  их лояльность по отношению к организации. Поэтому при проведении исследования удовлетворенности трудом сотрудников  предприятия ключевыми, обобщающими  аспектами с учетом влияния на мотивационную сферу работника  всех указанных факторов организационной  среды являются материальная удовлетворенность, психологический комфорт и удовлетворенность  условиями труда.

Удовлетворенность оплатой труда

     Материальная  удовлетворенность характеризует  степень соответствия ожиданий работника  в отношении оплаты труда. Этот компонент  удовлетворенности работой формируется  в системе индивидуальной оценки сотрудником размера заработка  в зависимости от уровня его притязаний путем сравнения его величины с зарплатой других сотрудников, в том числе и в других организациях, а также путем сопоставления  требуемых трудовых усилий и вознаграждения. Другими словами, работник удовлетворен зарплатой, если она обеспечивает приобретение необходимых ему благ и если материальные вознаграждения воспринимаются им как справедливые.

     Оценивают: уровень удовлетворенности размером оплаты труда (общая удовлетворенность), соотношением ее частей (базовой заработной платы и гибких выплат), удовлетворенность  порядком назначения и размером премиальных  выплат.

Психологический комфорт

     Психологический комфорт зависит от того, как сотрудник  оценивает качество межличностных  связей, свое положение в компании, содержание выполняемой им работы, возможности профессионального  развития и роста, а также отношение  к организации в целом. Если работник не испытывает постоянно негативных эмоций по отношению к коллегам, руководителю, доволен занимаемой должностью и оценкой результатов своего труда, получает удовольствие от своей деятельности, позитивно настроен к организации и реально представляет свое будущее в ней, то можно утверждать, что он находится в состоянии психологического комфорта.

     Разумеется, в реальной жизни время от времени  возникают ситуации, выводящие сотрудника из этого состояния, - конфликты, разногласия, противоречия, трудности выполнения тех или иных рабочих заданий, отсутствие обучения или препятствие  его осуществлению. Если такие ситуации постоянно создают напряженность  в рабочей обстановке, это приводит к устойчивому психологическому дискомфорту. Поэтому для оценки личностной составляющей удовлетворенности  трудом используются такие критерии, как уровень конфликтности в  коллективе, возможности повышения  статуса работников (обучение, должностное  продвижение), лояльность сотрудников по отношению к организации.

     Вместе  с тем психологический комфорт  как результат взаимодействия факторов организационной среды и мотивационной  сферы сотрудника зависит от того, какое место в структуре ценностей  работника отводится труду. Поэтому  позитивный настрой на труд далеко не всегда связан, например, с наличием возможностей развития. Более того, значительная часть сотрудников, как  правило, связывает понятие психологического комфорта со стабильностью положения  и наличием доступных гарантий (занятости, безопасности, заработка).

Удовлетворенность условиями труда

   Условия труда - важный фактор удовлетворенности  работой. Состояние рабочего окружения (рабочее место, оборудование, технологии, инструменты, материалы, коммуникации, внешние связи), доступность ресурсов (материальных, информационных), трудовой распорядок (режимы труда и отдыха) оцениваются работником с точки  зрения удобства, физического комфорта, обеспеченности рабочего процесса всем необходимым.

   Неудовлетворенность условиями труда возникает, если они наносят вред здоровью работника  или несут угрозу жизни (неисправное  оборудование), препятствуют нормальному  исполнению работы (простои, отсутствие нужных материалов и оборудования), не дают возможности для восстановления физической формы (слишком короткие перерывы или их отсутствие, произвольный график работы, сверхнормативная продолжительность рабочего дня).

   Оценивают: обеспеченность рабочего процесса, безопасность, комфортность, регламентированность.

5. Анализ мотивационной деятельности организации

   Исследование  мотивационной деятельности организации  основано на анализе основных элементов  системы мотивации, к которым  относятся:

- совокупность  требований к результатам труда  и поведению сотрудников;

- совокупность  применяемых на предприятии форм  и способов экономического и  неэкономического воздействия на  персонал.

     Для проведения такого анализа необходимо осуществить ряд действий:

1. Выделить в  структуре организации подразделения,  деятельность которых дифференцируется  по степени участия в производственной  деятельности:

- основное производство (непосредственное создание конечного  продукта, услуги);

- вспомогательные  и обслуживающие подразделения  (обслуживание оборудования, ремонт);

- отделы и  службы управления (финансы, технологии, снабжение, сбыт).

2. Провести анализ  документов (кадровая политика, формы  и системы оплаты труда различных  категорий персонала, положения  или приказы о применении неэкономического  стимулирования, положения об оценке  персонала, аттестации, обучении) и  дать характеристику используемых  на предприятии форм, инструментов  и методов мотивации.

3. Показать связь  между применяемыми управленческими  инструментами, методами мотивации  и результатами труда персонала.

     Результатом такого анализа является вывод о  соответствии содержания мотивационной  деятельности задачам предприятия.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     В самом общем смысле на низкую удовлетворенность  трудом указывает текучесть персонала, превышающая экспертную норму. Однако не следует ограничиваться оценкой  только этого показателя, поскольку  покидает организацию только часть  работников, а другие продолжают работать в течение достаточно продолжительного времени, даже испытывая определенные негативные чувства по отношению  к своей деятельности и компании в целом. Например, при низком уровне текучести может наблюдаться  снижение активности и энтузиазма сотрудников, очевидно, что причины этого явления  могут быть выяснены только путем  анализа всей совокупности факторов мотивации в организации и  их структуры, являющейся уникальной для  каждого предприятия.