Оценка системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии

ВВЕДЕНИЕ  

     На  современном этапе развития в  условиях рыночной экономики обеспечение  предприятий рабочей силой, эффективное управление персоналом организации – важнейшее условие эффективного функционирования деятельности предприятия.

     Повышение эффективности использования рабочей силы на предприятии во многом означает повышение производительности труда. К факторам роста производительности труда относятся: уровень развития науки, организация производства, производственный опыт, повышение квалификации работников, материальное и моральное стимулирование труда, совершенствование и модернизация оборудования. Обеспечение эффективного функционирование деятельности предприятия во многом зависит от рационального сочетания таких факторов.¹

     Именно  персонал играет решающую роль в процветании, когда материальные ресурсы изобильны, общедоступны, а технология и методы управления ими не представляют особо сложной проблемы. Решающее значение персонал имеет и в ситуации нестабильности, когда рыночные отношения еще формируются. Ведь профессионализм, прогностические качества, интуиция работника в условиях нестабильной внешней среды определяют ценность и результативность принимаемых решений.

     Совместный  труд людей представляет собой центральную  проблему управления персоналом².

     В современном управлении прочно утвердился взгляд на персонал организации как на один из важнейших ее ресурсов. «Истоки большинства проблем в организациях могут быть в конечном итоге обнаружены в людях», Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и интенсивного развития их потенциала» – подобные формулировки и соответствующие им разделы можно обнаружить в любых руководствах по стратегическому планированию, организационному развитию, управлению³.

     Актуальность темы заключается в том, что проблема персонала, его формирование, развития и рационального использования, пожалуй, одна из самых важных проблем управления. В условиях действующей системы учета затрат на производство и оказание услуг в отечественных организациях осуществить оценку затрат на персонал весьма не просто. Часть затрат на персонал относится на себестоимость продукции, часть затрат осуществляется за счет прибыли организации.

     Проблема  управления персоналом постоянно находится  в центре внимания научных работников, специалистов в области управления, руководителей всех уровней. Теоретической основой данного исследования послужили труды известных, таких как зарубежных ученых, таких как И.Я Кибанов, Г.В., Савицкая, А.П. Балашова, И.Б. Дуракова и многих Л.И. Лукичева, Г.Г. Зайцева и других ученых. А также нормативно-правовые документы, регулирующие сферу управления персоналом: Гражданский кодекс Российской Федерации; Трудовой кодекс Российской Федерации; Постановления Правительства Российской Федерации.

     Целью курсовой работы является оценка эффективности управления персоналом организации.

В соответствии с поставленной целью решаются следующие задачи:

-конкретизация понятийного аппарата, составляющего основу исследования;

- рассмотреть  структуру персонала организации;

- проанализировать технологию управления персоналом;

- изучить нормативно - правовое регулирование кадровыми вопросами;

- выявить возможные пути использования персонала ОАО «Мурманский морской  торговый порт»;

- оценить эффективность управления персоналом;

-разработать предложения по повышению эффективности деятельности  персонала ОАО «ММТП».

     Предметом исследования является эффективное использование персонала предприятия. В качестве объекта исследования рассматривается ОАО «Мурманский морской торговый порт» (ОАО «ММТП»).

     Информационной  базой исследования явилась статистическая отчетность ОАО «ММТП». Практическая значимость работы заключается в том, что в ней предпринята попытка, определения основных направлений совершенствования системы эффективного использования персонала ОАО «Мурманский морской торговый порт» и применение их на практике. 

 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ 

1. Понятие, состав и структура персонала современного предприятия

     В условиях рыночной экономики трудовая деятельность представляет собой весьма сложную систему взаимодействия персонала в процессе производства, распределения и потребления материальных благ. Основу производства материальных благ, роста личного и национального богатства, развития человеческого капитала составляет трудовая деятельность людей. В любой экономической системе труд является не только главным источником материальных благ, но и важнейшим условием человеческой жизни.

     Под кадрами предприятия понимается совокупность наемных работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии в соответствии со штатным расписанием, а также работающие собственники организации, получающие на предприятии (фирме) заработную плату. Понятие персонал более емкое. Оно происходит от лат. personalis, что означает основной штатный состав работников организации, выполняющий различные производственно – хозяйственные функции⁴.

     Персонал организации - это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.

     Персонал  организации характеризуется, прежде всего, своей численностью. Он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других. Поскольку списочная и явочная численность персонала постоянно меняются, на практике принято определить их среднюю величину.

     Между понятиями «рабочая сила», «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал» имеется взаимосвязь и взаимозависимость. Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует в процессе трудовой деятельности для производства материальных благ и услуг. Трудовые ресурсы предприятия характеризуют его потенциальную рабочую силу, и выражаются в численности трудоспособных работников, обладающих совокупностью физических, умственных и духовных способностей, которые вне трудового процесса создания материальных благ и услуг не реализуются. Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников. Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от возраста, т.е. возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения трудовые ресурсы.

     Возрастные границы и социально – демографический состав трудовых ресурсов определяется государственными законодательными актами⁵. В России трудоспособным возрастом  считается: у мужчин – 16 – 59 лет; у женщин – 16 – 54 лет.

     Персонал  современной организации представляет собой сложное многоструктурное образование, отражающее качественные и количественные характеристики.

     Количественные  характеристики персонала выражаются численностью работников организации, которая требуется для достижения целей ее деятельности. В настоящее время организации самостоятельно определяют потребность в персонале⁶.

     В современных условиях, когда традиционные технологии, стремившиеся свести к  минимуму вмешательство человека в  производственный процесс, постепенно уступают место гибким информационным системам, инновационному производству, основанному на использование высококвалифицированной рабочей силы, предприятия стремятся к оптимизации состава и численности работников. Но в  то же время возрастает значимость качественных характеристик, которые выражают определенные существенные свойства и способности человеческих ресурсов. Именно личные качества  оказывают сильное влияние на поведение работника в организации, выполнением им определенной профессиональной и социальной роли в коллективе.

     Качественная  потребность в персонале – это способность в кадрах по специальностям, профессиям, категориям. Она определяется исходя из:

-   требования к должностям и рабочим местам, которые содержаться в должностных инструкциях и описания рабочих мест;

- профессионально квалификационного деления работ, которое отражено в технологической документации на рабочий процесс;

-   штатного расписания (состава должностей);

-   документации, в которой содержатся различные регламентирующие условия  управленческой деятельности с выделением требований к составу исполнителей.

     Каждый  работник принимается в организацию  на определенную должность для выполнения им соответствующей работы.

     Должность – это совокупность прав, обязанностей и ответственности работника, определяющая его трудовые функции и границы компетенции. Она закрепляется за работником юридически и делает его должностным лицом⁷.

     По  характеру трудовых функций должности  внутри организации подразделяются группы, которые можно представить в виде рисунка 1.2.

     Лица, занимающие рабочие должности, непосредственно создают материальные ценности (производят продукцию или оказывают какие либо услуги). Рабочие различаются между собой по квалификации, которая в свою очередь определятся по тарифным разрядам.

     По  своему характеру к рабочим близки должности младшего обслуживающего персонала, занятого в основном оказанием  непроизводственных услуг. К ним относятся дворники, уборщики непроизводственных помещений, шоферы персональных автомобилей руководителей.

     Должности инженерно – технических работников занимают лица, осуществляющие организацию деятельности людей. Это руководители, менеджеры и специалисты организации и ее подразделений.

      Служащие выполняют административно – хозяйственные, финансово – бухгалтерские, снабженческие, юридические и некоторые другие функции, не присущие ИТР.  Они могут быть руководителями, специалистами, техническими исполнителями. 

       
 
 
 

     Рисунок 1.2 – Группы должностей в организации

     Любая совместная трудовая деятельность имеет  не только экономические, но и этические критерии, предписывающие определенное поведение. Каждый человек для достижения своих целей выбирает средства в соответствии с почитаемыми им ценностями, жизненными установками. Труд становится моральной ценностью, если воспринимается  не только как источник средств существования, но и как способ саморазвития, формирование человеческого достоинства. Вследствие этого моральные качества людей становятся объектом профессиональной деятельности: доброжелательность, честность, порядочность, ответственность, целеустремленность.

     Главным критерием качества персонала современной  организации является квалификация. Квалификация – это динамичная способность  человека выполнять предусмотренные  технологией трудовые операции или  работу определенной сложности. Другими  словами, квалификация характеризует уровень профессионального развития работника, его опыт, навыки, умения⁸.

     Знание  качественных  характеристик имеет  важное практическое значение, так  как результативность персонала  в современной организации зависит, во-первых, от  эффективности использования способностей и возможностей как отдельно взятого работника, так и их совокупности, и, во-вторых, от качественной структурной сбалансированности, взаимной согласованности квалификационных, психофизиологических и социальных характеристик всех работников для выполнения поставленных задач. Персонал не следует представлять только как совокупность индивидуальных работников. Объединение людей в целенаправленный и планомерно организованный трудовой процесс порождает эффект совместной деятельности.  

2. Технологии  управления персоналом организации

     Технология управления персоналом представляет собой механизм взаимодействия руководителей всех уровней управления со своим персоналом с целью наиболее полного и эффективного использования имеющихся на производстве ограниченных экономических ресурсов и в первую очередь рабочей силы.⁹