Оценка системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии

     Кадровое  планирование должно отвечать на следующие  вопросы:

- сколько  работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале);

-  каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал (планирование, привлечение или сокращение штатов);

-  каким образом можно использовать  работников в соответствии с  их способностями (планирование, использование кадров);

- каким  образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к изменяющимся требованиям (планирование кадрового развития);

- каких  затрат потребуют планируемые  кадровые мероприятия (расходы  по содержанию персонала).

     Кадровая  политика ОАО «ММТП» направлена на стратегическое развитие человеческого ресурса компании, его профессиональное соответствие современным требованиям, на обеспечение процессов реорганизации по оптимизации численности, на внедрение современных технологий, на повышение степени удовлетворенности и социальной поддержки персонала²⁴.

     Поскольку кадровое планирование неразрывно связано  с другими процессами планирования, протекающими в организации, временные  рамки кадрового планирования должны соотносится с аналогичными характеристиками планирования в организации.

     Кадровая  политика ОАО «ММТП» формирует:

- требования  к рабочей силе на стадии  ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной  подготовки и т. п.);

-отношение  к «капиталовложениям» в рабочую  силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

- отношение  к характеру подготовки новых  рабочих на предприятии, а также  переподготовки кадров;

- отношение  к внутриобщественному движению.

     Для анализа и построения дальней кадровой политики ОАО «ММТП» обеспечивает следующие соотношения, характеризующие структуру рабочей силы:

     - число производственных работников  на одного непроизводственного;

     - число производственных работников  на одного административного;

     - долю административных работников в общей численности.

     Данные  для анализа представлены в таблице 3.1.

     Динамика  первого показателя (соотношение  производственных и непроизводственных работников) демонстрирует тенденцию  к увеличению доли вторых, что в  самом общем виде не желательно для организации. Динамика показателя складывается из сокращения производственных работников и увеличения непроизводственных. Оба эти явления вызваны рядом событий — внедрением новых технологий, требующих меньших затрат производственного труда и повышенных затрат труда на обслуживание и наладку новых технологий.

     Доля  административного персонала сокращалась  в течение последних трех лет  вследствие политики руководства порта  не принимать новых сотрудников  в административный аппарат, а развивать  потенциал работающих.

     Таблица 3.1 -  Динамика показателей ОАО  «ММТП»

 

     Текучесть кадров – как  показатель важен  для руководства организации, что  позволяет выявить причины, по которым  люди покидают организацию – неудовлетворительные  условия труда, отсутствие перспектив профессионального роста и т. д.

     Предупреждение  реальных увольнений работников должно основываться не только на анализе  мотивов уже состоявшихся увольнений, но и на данных о мотивации потенциальной  текучести – готовность работников к смене места работы. Только зная факторы готовности работника к уходу с предприятия, можно определить, чем вызвано его неудовлетворение местом работы и как, снизить степень этой неудовлетворенности, предотвратив тем самым увольнения.

     Проанализировав приказы об увольнении за 2008 – 2009 год, можно сделать вывод, что основной причиной увольнения  является – собственное желание (статья 80 Трудового кодекса РФ). Так как в ОАО «ММТП» текучесть кадров очень низкая, следовательно, поиска, подбора и отбора персонала практически не требуется.

     Претендентов  на трудоустройство в торговый порт очень много.  Если открывается какая – либо вакансия, то в первую очередь об этом сообщается сотрудникам, которые уже работают на предприятии и зарекомендовали себя с положительной стороны. Также согласно, коллективного договора²⁵ первостепенно трудоустраиваются родственники работников порта, и претенденты закончившие Морскую академию имени адмирала С. О. Макарова, Санкт-Петербургский государственный университет водных коммуникаций, т.е. имеющих образование по специализации торгового порта. При отборе кандидатов, желающих работать  в ОАО «ММТП» широко используется анкетирование и собеседование.

     Поэтому, если появляется вакантная должность, отбор производится по уровню образования  у кандидатов и желательно по специальности.

     ОАО «Мурманский морской торговый порт»  активно сотрудничает с учебными заведениями г.Мурманска. Студенты  проходят практику в структурных подразделениях ОАО «ММТП» с целью приобретения практических навыков, опыта и более углубленной подготовки к будущей работе.

     Исходя  из принципа «кадры решают все», руководство постоянно демонстрирует работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала предприятия, показывая перспективу продвижения, по службе наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые возможности. Активно поощряется участие работников предприятия в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей. При этом большое внимание уделяется подготовке и образованию персонала, заключаются договора с различными учебными заведениями, оплачивается обучение наиболее перспективным работникам. Приоритет, конечно, по решению генерального директора отдается молодым, перспективным работникам, тем самым, привязывая специалистов к предприятию, давая возможность проявить себя в наибольшей степени.

     Подготовка  и повышение уровня квалификации работников – одна из задач, которая успешно решается на предприятии. Обучение и переобучение кадров практически по всем рабочим профессиям, необходимым акционерному обществу, проводится на базе собственного учебно-курсового комбината.

     На  базе учебно – курсового комбината обучаются и переобучаются работники по следующим специальностям: докеры-механизаторы, стропальщики, машинисты кранов, машинисты погрузчиков, тальманы, слесари-ремонтники, слесари по ремонту и обслуживанию перегрузочных машин, электромонтеры по ремонту и обслуживанию электрооборудования, электросварщики ручной сварки, рабочие строительных профессий и некоторые другие.

     Коллективный  договор – основной внутренний документ, регламентирующий кадровую политику на предприятии. Сторонами коллективного договора торгового порта являются:

- генеральный  директор «Работодатель», представляющий  интересы ОАО «ММТП», осуществляющего  свою деятельность на основании  Устава ОАО «ММТП»;

- работники  ОАО «ММТП», делегировавшие свои  полномочия профсоюзному комитету Первичной профсоюзной организации профсоюза работников водного транспорта ОАО «Мурманский морской торговый порт», действующего на основании Положения о первичной профсоюзной организации ПРВТ от 19.12.2002.

     Коллективный  договор заключен в соответствии с Законом РФ           «О коллективных договорах и соглашениях», является правовым актом, регулирующим трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между Работодателем и Работниками на основе согласования взаимных интересов сторон. В нём отражаются преимущественно дополнительные по сравнению с законодательством положения, гарантии и льготы, предоставляемые Работодателем, а также основные положения законодательства о труде, иные правовые акты, имеющие наибольшее значение для Работников.²⁶

     Настоящий коллективный договор заключен сроком с 2008 года и действует с момента  его подписания Сторонами до 2011 года. В соответствии с действующим  законодательством коллективный договор  сохраняет своё действие в течение  указанного срока в случае изменения структуры, наименования органа управления акционерного Общества, расторжения договора (контракта) с руководителем Общества.

     При реорганизации предприятия коллективный договор сохраняет своё действие на период реорганизации, затем может  быть пересмотрен по инициативе одной из Сторон в течение трёх месяцев. В этот период Стороны вправе начать переговоры о заключении нового коллективного договора или сохранении, изменений и дополнений действующего.

     Если  в течение действия коллективного  договора одна из Сторон желает внести изменения, дополнения, то она должна в письменной форме известить противоположную Сторону о своих предложениях и их обоснование. Изменения вносятся при достижении согласия сторон. Инициатором коллективных переговоров по разработке, заключению и изменению коллективного договора вправе выступать любая из Сторон, получившая письменное уведомление, в семидневный срок обязана начать переговоры.

     Стороны заинтересованы в устойчивой хозяйственной  деятельности Общества, поддержании  обстановки обоюдного доверия и взаимопонимания, в достижении высоких экономических результатов и благополучия каждого работника ОАО «ММТП».

     Коллективный  договор Общества отражает следующие  стороны взаимоотношений:

- основные  обязанности Работодателя, профсоюзного  комитета Первичной профсоюзной организации профсоюза работников водного транспорта ОАО «Мурманский морской торговый порт», Работников;

- обязательства  Работодателя (по организации производства, обеспечению занятости, сверхурочной  работы, по охране труда и здоровья, оплате труда);

- обязанности  Работников.

     Коллективный  договор порта является одним  из лучших в Мурманской области²⁷. Его условиями предусмотрены многочисленные социальные гарантии и льготы для работников. В нынешних условиях хозяйствования, не каждое предприятие может обеспечить социальные льготы своим работникам, а ОАО «ММТП» уделяет этому большое внимание, что является одним из направлений кадровой политики. 

3.2 Оценка системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии

     На  предприятии трудится более 1800 человек. Численность работников на предприятии за последние годы неуклонно растет, что в первую очередь объясняется постоянным ростом грузооборота.

     Эффективное использование потенциала работников включает:

- планирование  и совершенствование работы с персоналом;

- поддержку  и развитие способностей и  квалификации работников;

- стимулирование  и мотивация труда персонала.

     Всего на предприятии работает 1821 человек.

     Основной  задачей кадровой службы на предприятии  является:

- проведение активной кадровой политики;

- обеспечение  условий для инициативной и  творческой деятельности работников  с учетом их индивидуальных  особенностей и профессиональных навыков;

- разработка  совместно с финансово-экономической  службой материальных и социальных стимулов, тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах медицинского обслуживания, организацией общественного питания, развитие физкультуры и спорта, социальной защите отдельных категорий работающих.