Усовершенствование системы мотивации на предприятии ТОО ТЭК Титан

Для исполнения проекта предприятие арендует в  ТОО «Костанайпромгаз» бытовые  и производственные помещения, включающими  производственно- заготовительный  цех со всеми вспомогательными цехами: токарным, кузнечным, цехом заготовки  металла и  электроцехом, а также  арендует  Газонаполнительную  станцию, ТОО «Газинвеста» Дополнительно  введены в эксплуатацию  Цех-2 по переработки металла, оборудованы  крытые площадки  для производства сварочных работ.

Работая на рынке с 1992 года ТОО «Титан»  имеет отлаженные каналы по закупкам необходимого сырья. Обеспечение людей  теплом – важная социальная задача. Производством котлов и котельного оборудования должны заниматься высококвалифицированные  специалисты. Свою деятельность в этом направлении коллектив ТЭК «Титан»  строит на основе строгого соблюдения требований закона: имеются соответствующие  лицензии, продукция предприятия  сертифицирована, а те котлы, которые  созданы нашими специалистами, запатентованы. [11]

Источники финансирования проекта

Собственные средства –5807тыс. тенге;

Заемные средства – 15000тыс.тенге

Прибыль от реализации проекта 30326тыс. тенге

Характеристика  выпускаемой продукции

Реализация  проекта предусматривает выпуск блочно-модульных водогрейных котлов МТВК, котлов КВУ-1-2 различной производительности, предназначаемых для отопления  объектов сельского хозяйства и  небольших предприятий.

Проведенный предприятием тщательный анализ котлов конкурентов, показывает, что котлы, выпускаемые ТОО «Титан» в  сравнении с чугунными котлами  «Энергия», «Минск», «Тула», «Универсал»  просты в монтаже и эксплуатации и при одинаковых площадях нагрева  имеют теплопроизводительность  в 2-3 раза больше. Кроме того, котлы, выпускаемые ТОО «Титан» предназначены  для сжигания газообразного и  жидкого топлива, возможна подпитка холодной водой.

 Авторские  права на разработку котлов  МТВК защищены в Республике  Казахстан патентом на изобретение  № 930967,1 с приоритетом от 17,03,1993г.  За время работы предприятия  было реализовано 472 комплекта  котлов по Костанайской, Торгайской  и другим близлежащим областям. 

ТОО «Титан»  производит и  реализовывает котлы  БМВК, КВУ-1, КВУ-1,5, КВУ-2, КВУ-2,5, КВУ-3М, КВУ-4, КВУ-5, котлы малой мощности. На сегодняшний  день особенно большим спросом пользуются блочно-модульные котельные. Это компактное здание, в которое можно поместить котлы на жидком, газообразном и твердом топливе. Сейчас это котельная в которой находятся два котла: на твердом и на жидком топливе. В котельной есть бытовые помещения: комната отдыха, душевая и туалет. Преимущество этого сооружения в том, что оно транспортабельно. 

Организационная структура

На данном предприятии существует линейная организационная  структура, образовавшаяся в результате построения аппарата управления только взаимоподчиненных органов в  виде иерархической лестнице по схеме. Члены организации каждой из низших ступеней управления находятся в  отношении непосредственного линейного  подчинения к руководителю следующего, более высокого уровня. Каждый работник в линейной структуре подчинен и подотчетен только одному руководителю и, следовательно, связан с вышестоящей системой только через него. Линейная организационная структура является логически наиболее стройной и формально определенной, но вместе с тем наиболее гибкой. [12]

  Руководство  предприятия осуществляется непосредственно  Генеральным директором. На основании  видим, что  финансовой политикой   предприятия руководит финансовый  директор.

Финансовая  политика ТОО «ТЭК «Титан» строится на основе обязательного предварительного анализа экономической целесообразности каждого реализуемого проекта, вне  зависимости от его масштаба. Столь  тщательный подход позволяет избежать прожектерских предложений, работать лишь с внушающими доверие партнерами.

Производственные  вопросы  по изготовлению производимой продукции решает заместитель директора  по производству. В основу производства закладывается новейшие технологии, прогрессивные направления в  развитии сложного специфического производства – изготовление отопительных котлов и котельного оборудования.

Сметно-договорный отдел осуществляет свою деятельность в то, что предварительно просчитывается объемы работ по объектам для выявления  количественной стоимости работ, её реализации и капитальных вложений, эффективности производства, фонда  заработной платы, производительности труда, себестоимости продукции  и рентабельности. [11]

Инспектор отдела кадров  формирует и изменяет, внутреннюю  среду организации, когда  это необходимо, представляющую  собой  органичное  сочетание  ее внутренних переменных. Но для этого  он должен уметь выделять и знать  их. Внутренние переменные – это  ситуационные  факторы внутри организации. Поскольку  организации  представляют  собой  созданные  людьми системы, то внутренние переменные в  основном  являются   результатом управленческих решений. Часто внутренний  фактор есть нечто «данное», что руководство  должно преодолеть в своей работе. Основные переменные  в самой организации, которые требуют  внимания руководства, это цели, структура, задачи, технология и люди. 

Структура организации  отражает  сложившееся  в  организации  выделение отдельных  подразделений, связи между  этими  подразделениями  и  объединение  подразделений в единое целое.

Миссия

Производство  высококачественного котельного оборудования для надежного теплоснабжения всех категорий населения Республики Казахстан на основе создания условий  для работы, экономического роста  и качества жизни всех сотрудников  предприятия, что служит высокой  трудовой отдачи персонала.

Стратегические  цели:

Положение на рынке:

Завоевать определенную долю рынка и занять лидирующие позиции по производству и обеспечению потребителей всех видов котельным оборудованием.

Инновации:

Использование научных знаний и новых технологий для улучшения качества и снижение издержек производства продукции.

Производительность:

Увеличение  объемов производства, а также повышение эффективности деятельности предприятия по сбыту продукции.

Ресурсы:

Создание  крепких партнерских отношений  с поставщиками ресурсов на предприятие с целью обеспечения стабильных поставок.

Прибыльность:

Получение максимально возможной прибыли  за счет увеличения оборотных средств, а также за счет реализации потребителям производимой продукции (выполненных  работ, оказанных услуг).

Управленческие  аспекты:

Осуществление кадрового планирования, что является фундаментом политики в отношении  персонала, обеспечивающий комплексный  подход к поиску и отбору кадров. Обеспечение предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным оценкам. Выявление более полного и эффективного использования работников предприятия.

 Персонал:

Создание  и удовлетворение всех требований и  условий работы сотрудников, включая  достижение надлежащего экономического роста и качества жизни работников. Непрерывное повышение квалификации персонала и раскрытие творческого потенциала каждого работника.

Социальная  ответственность:

Снижение  вредных выбросов в атмосферу  при сгорании угля. Участие в благотворительных  акциях, общественной и культурной жизни города.

Основными задачами деятельности ТОО «ТЭК «Титан» являются:

Повышение уровня экономической эффективности  и самостоятельности.

Пополнение  оборотных средств товарищества.

 Снижение  себестоимости и повышение качества  и потребительских свойств продукции. 

Дальнейшее  усиление присутствия на внешнем  рынке производимой продукции

Повышение эффективности систем теплоснабжения для экономного использования топлива.

Повышение квалификации работников ТОО

Повышение эффективного сгорания угля. Рост КПД котлов, снижение вредных выбросов в атмосферу. [12]

     Анализ  и выявление основных проблем мотивации  на предприятии

 

Итак, теперь перейдем к созданию системы мотивации. Главная наша задача-выробатать и  закрепить необходимое производственное поведение сотрудников ТОО ТЭК  «Титан». Выделяют 2 варианта решений  этой задачи:

Воздействовать  на существующие потребности сотрудников  и их удовлетворение. Первоначально  мы определяем структуру потребностей работников и уже на ее основе строим систему стимулирования. Данная система  должна быть гибкой и адаптивной, т.к  каждый человек имеет свои предпочтения и приоритеты, поэтому любое изменение  в кадровом составе потребует  за собой быстрого изменения системы  стимулирования.

Создание  тех потребностей, которые могут  быть удовлетворены в рамках существующей системы. В этом случае доминирующую роль в мотивационном процессе будут  играть философия организации, организационная  культура и др. элементы внутренней среды предприятия, имеющие идеологическую, воспитательную направленность. Формируется  система, среда, которая воздействует на мотивационную структуру человека, формирует мировоззрение, делает его  членом коллектива, команды, формирует  командный дух. Создается долгосрочная мотивационная основа для стратегического  управления организацией. В современных  условия, как никогда раньше, необходимо, чтобы весь персонал организации  действовал как сплоченная команда  с четким видением будущего, ясным  представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные  действия для достижения поставленных целей. Выполнение этих требований позволяет  сократить разрыв между заявлениями  высшего руководства, корпоративными планами и фактическими результатами.

Вывод: для того, чтобы создать оптимальную  систему мотивации. Необходимо учитывать оба варианта решения нашей задачи с учетом конкретной ситуации, сложившейся в организации. Если мы хотим получить положительный результат в краткосрочном периоде, тогда акцент смещается в сторону первоначального направления, т.е. оперативного воздействия на существующие потребности с использованием различных методов мотивации. Решение проблем создания и удержания долгосрочного конкурентного преимущества потребует особого внимания ко второму направлению, а именно, созданию корпоративной философии, культуры как основополагающего мотивационного фактора, объединяющего и направляющего усилия всех для достижения корпоративных целей.

Определение степени удовлетворенности персонала  ТОО ТЭК «Титан». Анализ . М Анализ проводился методом опроса работников предприятия. В опросе озвучивались параметры морального стимулирования, характеризующие психологические, социальные и моральные качества трудовой деятельности.

В опросе участвовали все работники предприятия- 100 человек.

Оценка  результатов проводилась по следующей  шкале:

 

Таблица 1: Степень удовлетворенности  персонала ТОО  ТЭК «Титан» организацией и

условиями труда: