ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ФИЛИАЛ  ГОСУДАРСТВЕННОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ОРЛОВСКАЯ  РЕГИОНАЛЬНАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ  СЛУЖБЫ» В Г. ЛИПЕЦКЕ

 
 

Кафедра  Государственной, муниципальной службы и менеджмента

КУРСОВАЯ  РАБОТА

 

по дисциплине

ТЕОРИЯ  УПРАВЛЕНИЯ 

на тему «СОВРЕМЕННАЯ СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ» 

 
 
 
 
 
 
 
 

Работа принята

«____» _________ 2011 г.

Специалист ____________  _______________

                                                                                (Ф.И.О.)

Оценка ___________   ____________

                                     (подпись преподавателя) 

« ____ » _________ 2011 г. 
 

Липецк  – 2011

 

СОДЕРЖАНИЕ 
 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

     Современные тенденции и закономерности трудовой деятельности обуславливают необходимость формирования качественно новой модели трудовой мотивации, предназначенной для решения задач инновационного развития национальной экономики и отвечающей международным стандартам в социально-трудовой сфере. Особую значимость поставленная проблема приобретает на корпоративном уровне управления в контексте анализа взаимосвязей между краткосрочными и долгосрочными эффектами в экономической политике. Разработка стратегии и ее реализация невозможны без создания условий в сфере труда, обеспечивающих более полное раскрытие мотивационного потенциала. В условиях глобальной конкуренции именно стратегия предприятия, квалификация работников, система их вознаграждения наряду с программным обеспечением, патентами и брендами, выступающими как нематериальные активы, определяют конкурентоспособность компании.

     Для работодателя, принимающего управленческие решения в сфере оплаты труда, центральным вопросом становится оптимизация  затрат на рабочую силу, которые  выступают основой мотивации  наемного персонала. Уровень и динамика затрат на рабочую силу становятся центральным вопросом на переговорах между основными социальными партнерами рынка труда - организациями предпринимателей и трудящихся.

     Значимость  данного аспекта проблемы многократно  усиливается в периоды экономических спадов, вызванных сменой формы общественного развития, финансовым кризисом, дисбалансом в структуре экономики и т.д. Поэтому исследование и совершенствование мотивации в современных условиях приобретает особенно актуальное значение.

     Актуальность  и важность проблем мотивации  персонала заключается в том, что, поняв механизм формирования мотивационной  сферы человека, руководители смогут более эффективно управлять персоналом, повышая тем самым производительность труда и конкурентоспособность предприятия.

     Целью работы является исследование современной системы мотивации персонала организации. В соответствии с поставленной целью сформулируем задачи исследования:

     - изучить ключевые понятия мотивации труда;

     - определить структуру мотивационного механизма в управлении предприятием;

     - исследовать системный подход к управлению мотивацией труда;

     - изучить пути совершенствования  системы мотивации персонала организации.

     Теоретическую основу выпускной работы составляют научные труды в области мотивационной функции управления ведущих российских и зарубежных ученых, внесших значительный вклад в теорию и практику менеджмента.

     Методологическая  основа исследования состоит в использовании  комплексного, системного подхода к  анализу проблем мотивации деятельности персонала современного предприятия.  

 

1. КЛЮЧЕВЫЕ ПОНЯТИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА

 

      Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью добиться от него определенных действий путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

      В зависимости от того, какие цели преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования [14, c. 112].

      Важнейшей составляющей менеджмента является мотивация, под которой понимается процесс побуждения менеджером себя и других к деятельности, направленной на достижение личных целей и основных целей организации. Мотивом к деятельности человека служат его потребности. Потребность же возникает тогда, когда он ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Однако потребности невозможно наблюдать непосредственно или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Когда потребность ощущается человеком, она побуждает его к действиям, определенной направленности.

      Но  мотивов к действиям может  быть несколько. При этом сила мотивов  может нарастать или ослабевать. Мотив усиливается, если достижение цели становится очевидным. И наоборот, если потребность уже удовлетворена, она перестает быть мотивом.

      Выявлена  следующая зависимость между  силой мотивации и вероятностью успеха в достижении цели (рисунок 1).

      Как видим, максимальная сила мотивации имеет место тогда, когда вероятность успеха составляет 0,5. При вероятности успеха равной 1, сила мотивации становится равной 0.

        

      Рисунок 1 – Взаимосвязь между силой мотивации и вероятностью успеха 

      Один  из основоположников теории мотивации А. Маслоу выделял среди потребностей человека 5 основных категорий:

      - физиологические потребности. Они  необходимы человеку для выживания.  Это потребности в пище, воде, убежище, отдыхе и т.д.;

      - потребности в безопасности и уверенности в будущем. Они включают в себя потребности в защите от внешних опасностей;

      - социальные потребности, то есть  потребности в социальном взаимодействии, в поддержке и т.д.;

      - потребности в уважении (самоуважение, уважение со стороны окружающих и др.);

      - потребности самовыражения, т.е.  потребности в реализации своих  потенциальных возможностей. В свою  очередь все потребности человека  делятся на первичные и вторичные.  Первичные потребности являются  по своей природе врожденными.  Это потребности в пище, воде, воздухе, одежде, защите и т.д. Вторичные потребности - это потребности психологического характера, к которым относятся потребности в уважении, успехе, власти, привязанности и т.д. [17, c. 58]

      Сила  мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для человека, и чем сильнее потребность, тем активнее он действует. Так, высокая интенсивность, неблагоприятные условия труда, неразвитость социальной сферы даже при хорошей оплате труда могут отпугивать человека от предлагаемой ему работы.

      В каждый конкретный отрезок времени  человек стремится к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной. И прежде чем потребность следующего уровня станет главным определяющим фактором в поведении человека, должна быть хотя бы частично удовлетворена потребность более низкого уровня. Поскольку с развитием человека как личности его потребности расширяются, то и процесс мотивации через потребности не имеет своих ограничений. Однако если ситуация у человека радикально изменяется, то и важнейшие потребности его могут существенно измениться. И человек меняет свое поведение. Но поведение человека является не только функцией потребностей, оно является и функцией его ожиданий, а также возможных результатов от выбранного им поведения [15, c. 138].

      Таким образом, мотивы, цели, ожидание и поведение человека тесно связаны между собой, что можно представить следующим образом (рисунок 2). 

        

      Рисунок 2 – Взаимосвязи между мотивами, целями, ожиданием и поведением человека 

      Стимулы выполняют роль рычагов воздействия  или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. На многие стимулы человек реагирует не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

      Мотивирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в  том, что мотивирование - это одно из средств, с помощью которого может  осуществляться мотивирование. При  этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется мотивирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в ее делах, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

      Осуществляя мотивацию, менеджер должен обеспечивать четкое соответствие между достигнутыми результатами и размером вознаграждения. В этом проявляется его справедливость. Люди субъективно определяют соотношение полученного вознаграждения с затраченными усилиями и затем сравнивают его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость, то человек начинает бороться за ее восстановление, в том числе путем снижения интенсивности своей работы и даже ее прекращением.

        Говоря об  особенностях мотивирования  сотрудников нельзя не упомянуть  о внутренней мотивации [16, c. 111].

      Внутренняя  мотивация - это стремление совершать  деятельность ради нее самой, ради награды, которая содержится в самой деятельности. 
Таким образом предполагается, что каждый человек стремится к достижениям и автономии в интересующей его сфере деятельности. В таком случае ограничивающие факторы (например, ограничения в принятии решений, контролирующее влияние системы материального мотивирования и т.п.) воспринимаются сотрудником как противоречащие автономности, и поэтому активность и интерес в таких видах деятельности снижается. 
В связи с теорией внутренней мотивации стоит упомянуть о теориях Х и У, выдвинутых Д.Мак-Грегором. Предположения менеджеров о особенностях своих сотрудников можно разделить на две основные группы:

      - сторонники теории Х считают своих подчиненных пассивными и ленивыми, предпочитающими быть ведомыми и сопротивляющимися изменениям;

      - сторонники теории У считают  существенной задачей менеджмента  создание таких организационных  условий, в которых люди могли  бы добиваться своих собственных целей, направляя свои усилия на благо организации.

      Оба вида представлений приводят к самореализующимся  пророчествам: как менеджер представляет себе своих подчиненных, так он к  ним и относится, и, в конечном итоге, сотрудники начинают соответствовать  этим ожиданиям. Таким образом, если исходить из представления о том, что мотивация к деятельности исходит от самого человека, задачи мотивационного менеджмента сводятся к организации условий, в которых сотрудники могли бы наиболее полно реализовать свой потенциал, а также к проведению мероприятий по исключению из их деятельности демотивирующих факторов.

      В заключение хотелось бы отметить, что  именно во внутренней мотивации сотрудников  кроется огромный потенциал. Если компания уделяет достаточно внимания личности своих сотрудников и по возможности не демотивирует их, то компания станет для сотрудников «вторым домом». В таких компаниях сотрудники очень лояльны и готовы переживать все трудности вместе с компанией и трудиться на ее благо, даже если какие-то моменты их не устраивают.

      Люди  работают для удовлетворения своих  потребностей и ради вознаграждения за свой труд. Вознаграждение может  дать как сам процесс труда (удовлетворение от работы), так и субъект управления (руководство того предприятия (фирмы) на котором работает человек, если оно обладает достаточными для этого полномочиями). Вознаграждение за труд часто называют мотивированием.

      Мотивирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

      Экономическая функция выражается в том, что  мотивирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в росте производительности труда и качества продукции.

      Нравственная  функция определяется тем, что стимулы  к труду формируют активную жизненную  позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно сформировать правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

      Социальная  функция обеспечивается формированием  социальной структуры общества через  различные уровни доходов, которые  в  значительной степени зависят от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого формирование потребностей, а в итоге и  развитие личности определяется формированием и мотивированием труда в обществе.