Современная система мотивации

      Эффективная организация групповой работы является неотъемлемым условием мотивации на групповом уровне. Создание условий для групповой работы включает осознанный выбор группового способа работы как оптимального в конкретной ситуации. Несмотря на явную привлекательность групповой работы, она не во всех случаях обеспечивает наиболее эффективный способ достижения целей. Групповая деятельность является предпочтительной в следующих случаях:

      1) задание непосредственно связано  с интересами многих членов  группы, а проблема, решению которой посвящено задание, касается всех;

      2) для принятия оптимального решения  по проблеме необходим большой объем разнообразной информации, к поиску которой подключены члены группы;

      3) эффективность выполнения задания  зависит от компетентности и  взаимосвязанной деятельности членов  группы;

      4) последствия выполнения задания  затрагивают многих членов группы, а члены группы идентифицируют себя с групповым заданием;

      5) большинство членов группы понимают  смысл каждого этапа выполнения  задания;

      6) члены группы понимают целесообразность  групповой работы и ценят взаимодополняющие способности друг друга;

      7) группа имеет опыт совместной  деятельности и проявляет большой интерес к развитию взаимодействия, а условия позволяют решить проблему групповым способом.

      Мотивирующими факторами групповой работы являются: проведение соревнования с другими  группами; присутствие сотрудника, обладающего более высоким статусом и авторитетом, чье мнение важно для членов группы;  присутствие посторонних людей, за которыми трудно следить и чьи реакции не прогнозируются членами группы [9, c. 228].

      Усилению  групповой мотивации способствуют следующие условия:

      1) задание оценивается группой как очень трудное, интересное и увлекательное. В этой ситуации работники воспринимают свой вклад в решение проблемы как уникальный и незаменимый;

      2) внешнее стимулирование включает  особое поощрение развития групповой сплоченности и оказания взаимной поддержки;

      3) внешнее стимулирование (поощрение  или наказание) обладает особой ценностью для членов группы.

      Основной  особенностью мотивации на групповом  уровне является влияние отношений  между членами группы на групповую  эффективность. Отношения сотрудничества, основанные на доверии и взаимопонимании, вызывают синергетический эффект, способствуют эффективной групповой работе и усилению мотивации к достижениям.

      В контексте системного подхода к  мотивации персонала следует остановиться на некоторых аспектах управления групповыми отношениями как мотивирующих групповую работу факторах. Во-первых, взаимоотношения сотрудничества, взаимопонимания и взаимопомощи в группе требуют от менеджмента создания особых коммуникативных каналов и процедур, а члены группы нуждаются в развитии их опыта конструктивной коммуникации. Во-вторых, перед менеджером по персоналу встает задача увеличения открытости управления и увеличения объема обмена информацией с персоналом. В-третьих, условием высокой групповой мотивации к трудовой активности является обеспечение менеджментом средних показателей деловой и психологической безопасности членов группы. Низкая, равно как высокая, безопасность работников ведет к падению мотивации к эффективной работе и активному участию в групповых делах. В-четвертых, самое главное условие для укрепления сплоченности и результативности групповой работы - это лидерство самих HR-менеджеров и линейных руководителей.

      Таким образом, эффективная мотивация  на групповом уровне осуществляется посредством: создания условий для нормальной групповой работы, которые включают ясность задания и обеспеченность ресурсами, взаимодополняющие способности и сложившийся баланс ролей членов группы;  наличия четких критериев оценки вклада каждого члена группы и развития персональной ответственности за результат;  наличия особых стимулов, побуждающих оказывать другим членам группы помощь и поддержку;  сплоченности и сотрудничества членов группы.

      Эффективность мотивации персонала на организационном уровне зависит от способности менеджеров по персоналу к поддержанию ценности материальных и нематериальных стимулов всех категорий работников посредством выбора наилучших форм, способов и режима стимулирования с точки зрения свойств ситуации, организационных целей и ожиданий персонала. Особое значение имеет справедливое материальное стимулирование труда. В связи с этим главной задачей является обслуживание баланса интересов различных категорий специалистов.

      Данный  уровень мотивации персонала  определяется организационной структурой и корпоративной культурой компании, что позволяет выявить подчиненность мотивации персонала от сбалансированности должностных полномочий и ответственности.

      Наиболее  важной особенностью мотивации на организационном  уровне является необходимость регулярной коррекции действующей совокупности материальных и нематериальных стимулов в соответствии с проводимыми организационными изменениями, независимо от их характера и направленности.

      Системный подход к мотивации персонала  на организационном уровне предполагает: объединение всех категорий сотрудников на основе единства интересов, гордости за свои компанию, профессию и результаты труда; поддержание ценности материальных и нематериальных стимулов; изменение форм, способов и режимов стимулирования как элемента любых организационных преобразований; поддержание баланса полномочий и ответственности работников при выполнении ими должностных обязанностей [10, c. 26].

      Изменение поведения и ожиданий работников как элемент системного подхода  к мотивации персонала основано на положительном подкреплении любого поведения работника, которое способствует улучшению ситуации в компании, для его последующего закрепления, повторения и усиления. Данный элемент мотивации также основан на отрицательном подкреплении любого поведения работника, которое способствует ухудшению положения дел в компании.

      Поведение и мотивация работника могут  постепенно меняться в результате нейтрального подкрепления. В данном случае отсутствие управленческой реакции на поведение работника или устранение факторов, способствующих нежелательному поведению работника, закономерно ведут к ослаблению желания его повторять.

      В этой связи мотивирующими факторами  являются не только материальные (увеличение зарплаты и выплата премий), но и нематериальные (поощрение инициативы, оказание доверия и поддержки, последовательность менеджмента, обеспечение престижа работы и статусных символов и др.) [13, c. 68].

      Для того, чтобы изменять поведение сотрудников, менеджеру по персоналу организации  необходимо располагать следующими навыками и умениями:  наблюдать и фиксировать все изменения в поведении работников и адекватно оценивать их последствия для организационной деятельности;  своевременно и соразмерно вознаграждать работников за их поведение; конструктивно критиковать работников;  соизмерять управленческое воздействие с особенностями работника и ситуацией;  личным примером демонстрировать эталонное поведение; обеспечить обучение работников желательному поведению;  закреплять желаемое поведение в организационной культуре (ценностях, действующих нормах и правилах).

      Проанализировав различные теории мотивации, можно  придти к выводу, что на сегодняшний  день одной мотивационной модели для всех предприятий не может  быть, так как нивелируются условия среды, индивидуальные характеристики руководства и особенности самого  предприятия, что, в конечном счете, делает применение подобной  «универсальной» системы мотивации неэффективной. В зависимости от уровня развития предприятия существует индивидуальная модель многоуровневой мотивации, приводящая к экономической стабилизации.

      В итоге теоретического исследования необходимо отметить, что мотивационная  модель является одним из ключевых инструментов при формировании эффективной  системы управления. Результаты деятельности любого предприятия во многом определяются тем, какие сотрудники в нем  работают, насколько они удовлетворены условиями работы и как полно  могут раскрыть творческий потенциал отношений.

      Система управления трудовой мотивацией персонала  является неотъемлемым и важнейшим элементом всех современных зарубежных систем управления компаниями (организациями). Выбор той или иной системы управления мотивацией обусловлен выбором стратегии развития и главными целями организации

      Система управления трудовой мотивацией в организации должна учитывать ее двойственный характер – конкретно-индивидуальный с одной стороны и коллективно-групповой с другой. Главная задача такой системы – увязать индивидуальные мотивы и потенциал каждого отдельного работника с целями организации таким образом, чтобы максимизировать интегрированный мотив к труду в организации и синергетический эффект в сфере трудовой мотивации.

      Обязательным  условием построения эффективной и  рациональной системы управления трудовой мотивацией является комплексный подход руководства организации, основанный сформулированных в работе принципах и глубоком понимании механизма формирования трудовой мотивации, как отдельного работника, так и коллектива в целом, а также основных причинно-следственных взаимосвязей.

      Системный подход к мотивации персонала  содержит в себе регулярную перестройку работы и обогащение ее содержания. Объединенный принцип заключается в том, чтобы обеспечить заинтересованность работника в результативном выполнении заданий и оптимизировать деятельность в контексте повышения конкурентных преимуществ компании. Данный элемент мотивации основан на неденежных стимулах и действует преимущественно в отношении персонала, ориентированного на цель, или результат [11, c. 315].

      Для усиления мотивации к трудовой активности используются изменение характера работы (ротация, или периодическое перемещение работника с одного вида работы на другой), увеличение или уменьшение объема работы, изменение содержания посредством изменения предмета деятельности и способа выполнения рабочих действий. Ключевыми принципами данного элемента мотивации являются:

      1) обеспечение целостности работы  посредством поэтапного решения  взаимосвязанных задач: планирования работы, выполнения заданий, анализа и оценки ее результативности;

      2) управление сотрудником своей  работой посредством планирования и организации им своей работы и развития самоконтроля за ее выполнением;

      3) обеспеченность работы ресурсами  и создание условий для продуктивной работы.

      Перестройка работы и обогащение ее содержания предполагают наличие следующих управленческих навыков и умений: анализ работы и определение на этой основе требований к компетентности работников; выявление рабочих циклов и на их основе определение автономности работы; оценка значимости результата работы и определение индикаторов достижения результатов; обеспечение поддержки усилий по достижению положительного результата работы со стороны подчиненных и руководителей; достижение успеха и фиксирование внимания работников на положительных изменениях; согласование ожиданий работников с объемом и характером работы.

      Итак, системный подход к мотивации  персонала предполагает учет специфики  мотивации работников на личностном, групповом и организационном  уровнях. Системный подход к мотивации персонала включает совокупность взаимосвязанных элементов: управление по целям; изменение поведения сотрудников; перестройку и обогащение содержания работы.

      Обобщая все вышеизложенное, отметим, что  мотивация персонала – одна из основных функций менеджмента и управления персоналом. Мотивация она рассматривается с двух точек зрения: с одной стороны, выступает как процесс внешнего воздействия с целью побуждения к совершению определенных действий, с другой стороны, мотивацией также является внутреннее состояние личности, определяющее его выбор и поведение. Внедрение системного подхода к мотивации персонала позволит оптимизировать управление человеческими ресурсами, что, несомненно, увеличит конкурентные преимущества компании. Кроме того, при системном подходе к мотивации особое значение приобретает управленческая компетентность и мотивация к достижениям менеджеров всех звеньев управления. Залогом успехов управления становится постоянное стремление менеджмента к развитию и совершенствованию.