4. Совершенствование системы мотивации персонала организации

4.1. Оптимизация оплаты труда

 

      Индивидуальные  заработки работников организации должны быть поставлены в зависимость от результатов труда, то есть определяться их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности предприятия и максимальным размером не должны ограничиваться. Система оплаты труда может складываться и базовой части и переменной части, зависящей от различных коэффициентов (рисунок 4).

 
 

Рисунок 4 – Оптимизированная система оплаты труда персонала 

      Премирование  работников необходимо осуществлять ежемесячно с целью поощрения за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде.

      Показателем премирования может является выполнение установленных месячных планов по выпуску  продукции в натуральных показателях  и ее реализации для отдела сбыта.

      Основным  условием начисления премий работникам должно являться безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного режима цехов и территорий.

      Размер  премии отдельных категорий работников может составлять:

      – для продавцов – от 15 до 80% от оклада и сдельного заработка;

      – для служащих – от 15 до 70% должностного оклада;

      – для руководителей высшего звена  управления – от 15 до 100% должностного оклада согласно заключенным договорам.

      Вместе  с тем работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

      – неисполнение или ненадлежащего  исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных  должностными или техническими инструкциями;

      – совершение дисциплинарного проступка;

      – причинение материального ущерба предприятию  или нанесение вреда его деловой  репутации;

      – нарушение технологической дисциплины;

      – выпуск бракованной продукции;

      – нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности.

      Конкретный  размер снижения премии должен определяться руководителем  предприятия и зависят от тяжести проступка или характера производственного упущения, а также их последствий. 
 

4.2. Реализация карьерной стратегии и разработка системы комплексного стимулирования труда персонала

 

      Карьерная стратегия, целенаправленное, долгосрочно  ориентированное планирование и  организация карьерных процессов, в которые включается персонал.

      Существуют общие для любого карьерного процесса принципы реализации карьерных целей:

      1. Принцип непрерывности. Ни одна  из достигнутых целей в карьере  не может быть окончательной  или служить поводом для остановки. 

      2. Принцип осмысленности. Любое  карьерное действие должно быть целесообразным, осуществляться сообразно целям индивидуальным и общим.

      3. Принцип маневренности. Гибкость  в построении линии карьерного  движения.

      4. Принцип соразмерности. Нужно  двигаться в группе, не отставая, но и не вырываясь далеко  вперед.

      5. Принцип заметности. Необходима  презентация успехов. 

      Весь  процесс построения и реализации карьерной стратегии можно представить  схематично на рисунке 5. 

      При построении системы управления карьерой необходимо подготовить условия  для реализации организационной структуры,  а именно распределить задачи, права и ответственность в системе управления карьерой, в т.ч. их горизонтальную и вертикальную увязку посредством должностных связей и систему информационного обеспечения.

      Предложенная  модель разрешает: исследовать интересы, мотивы и цели личности относительно карьерного развития на предприятии, диагностировать карьерный потенциал работника; поддерживать и использовать заинтересованность персонала в реализации карьеры и проводить соответствующие консультирования; обеспечивать интересы предприятия, контролируя и корректируя направление развития карьеры. 

        

Рисунок 5 – Алгоритм реализации карьерной стратегии индивида

     Как видно из представленной схемы перспектива  карьерного роста  напрямую способствует повышению мотивации и далее увеличению производительности труда и трудовой активности. В этом случае человек стремится полностью использовать имеющийся у него трудовой потенциал и предпринимает шаги к его наращиванию. В случае неудовлетворенности  работником  собственной  карьерой  на  предприятии  его степень использования личного трудового потенциала резко снижается, а механизм влияния системы управления карьерой на кадровый потенциал предприятия  имеет отрицательное значение.

     Также следует разработать и внедрить комплексное стимулирование сотрудников (рисунок 6).

       
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рисунок 6 - Классификация материальных и нематериальных стимулов 

     За  высокопрофессиональное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, продолжительную и безупречную работу и другие успехи в необходимо применять следующие дополнительные меры поощрения персонала:

     – объявление благодарности;

     – выдача премии;

     – награждение ценным подарком;

     – вручение грамоты;

     – представление к званию «Лучший по профессии».

     Поощрения должны объявляться приказом и доводиться до сведения коллектива. Сведения о  поощрениях работника заносятся  в его трудовую книжку.

     Итак, можно выделить следующие направления  совершенствования системы мотивации труда персонала организаций: создание системы морального стимулирования с широким спектром мероприятий и индивидуальным подходом к сотрудникам; улучшение условий труда, предоставление возможностей карьерного роста.

 

      ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

     Для эффективного функционирования системы российского менеджмента в настоящее время приоритетное значение приобретают такие факторы, как повышение результативности и производительности труда, улучшение качества работы и развитие творческой инициативы персонала, что на практике означает необходимость создания действенной модели мотивации, определение способов целенаправленного воздействия на человека через понимание мотивов его деятельности. Менеджеру невозможно добиться мастерства в стимулировании подчиненных без знания современных общетеоретических подходов, концепций и практических способов и механизмов мотивации людей, а также изучения проблем ее реализации в своей организации. Как следствие в России заметно возрос интерес к мотивационной функции управления, которая помогает руководству любого предприятия заинтересовать исполнителей работать наиболее эффективно в направлении достижения поставленных стратегических, тактических и оперативных целей.

      Повышение конкурентоспособности предприятия, увеличение производительности и улучшение  качества труда невозможны при слабой мотивации персонала. В настоящее время показателем роста значения проблемы мотивации являются расходы, которые предприятия несут, оплачивая услуги по подбору, отбору, обучению и повышению квалификации персонала, связанные с движением кадров. Потеря высококвалифицированных работников неизменно отрицательно отражается на эффективности работы предприятия, также как и невысокий уровень отдачи от подчиненных при неумении найти действенные инструменты мотивации их работы.

      Таким образом, мотивация персонала – одна из основных функций менеджмента и управления персоналом. Мотивация рассматривается с двух точек зрения: с одной стороны, выступает как процесс внешнего воздействия с целью побуждения к совершению определенных действий, с другой стороны, мотивацией также является внутреннее состояние личности, определяющее его выбор и поведение.

      Системный подход к мотивации персонала предполагает учет специфики мотивации работников на личностном, групповом и организационном уровнях. Системный подход к мотивации персонала включает совокупность взаимосвязанных элементов: управление по целям; изменение поведения сотрудников; перестройку и обогащение содержания работы. Внедрение системного подхода к мотивации персонала позволит оптимизировать управление человеческими ресурсами, что, несомненно, увеличит конкурентные преимущества компании. Также при системном подходе к мотивации особое значение приобретает управленческая компетентность и мотивация к достижениям менеджеров всех звеньев управления. Залогом успехов управления становится постоянное стремление менеджмента к развитию и совершенствованию. Для совершенствования системы мотивации персонала организации необходимо внедрить в практику премиальные выплаты с учетом повышающих и понижающих коэффициентов, тринадцатой зарплаты, а также различного рода удержаний (за прогул и т.д.), что позволит поставить заработок работника в зависимость от качества труда работников и финансово-хозяйственной деятельности предприятия в целом. Данная система оплаты труда даст возможность моделировать, реализовывать собственные модульные блоки и развивать динамичную систему хозяйствования на перспективу.

      Для устранения слабых сторон мотивационной  политики предприятия необходимо усилить  нематериальное стимулирование труда и прежде всего за счет создания возможностей карьерного роста, реализации профессиональных способностей сотрудников.

      Карьера является одним из самых мощных мотиваторов, так как реализует потребности  в достижении, самореализации и хорошо вписывается в теорию ожиданий. Организованное с помощью современных методов, с учетом внешних и внутренних факторов планирование карьеры в организации способствует развитию персонала, повышению эффективности деятельности компании.

      БИБЛИОГРАФИЧЕКИЙ  СПИСОК

 
      

1. Васильева М.Г.  Мотивация персонала в условиях внедрения инноваций / М.Г. Васильева // Управление персоналом. 2009. № 10. С. 54-56.
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В. Р. Веснин. М.: Юристъ, 2008. 256 с.
3. Владимирова Л.П. Экономика труда: Учеб. пособие. М.: Издат. дом «Дашков и К», 2010. 578 с.
4. Долинина Т.  Внутрифирменная политика оплаты труда  / Т. Долинина // Человек и труд. 2009. № 4. С. 28-31.
5. Кутулинский Е.Д., Зубкова А.Ф., Румянцев Б.Г. Регулирование трудовых отношений в рыночной экономике. М.: НИИ труда, 2008. 330 с.
6. Нацентова Е.Е.  Мотивы и стимулы для производительного труда  / Е.Е. Нацентова // Российское предпринимательство. 2009. № 4. Ч.1. С. 90-95.
7. Скляренко В.К. Экономика предприятия: учебник / В.К. Скляренко, В.М, Прудников. М.: ИНФРА-М, 2010. 528 с.
8. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: учеб. пособие для вузов / В.А. Спивак. СПБ, Питер, 2009. 416 с.
9. Справочник директора предприятия / Под ред. Лапусты М.Г. М.: Инфра-М, 2009. 520 с.
10. Сурков С. Зарплата как средство самоутверждения работников: действия менеджеров / С. Сурков, Е. Трофимова // Управление персоналом. 2008. № 7. С. 23-27.
11. Тебекин А.В, Управление персоналом: учебник / А.В. Тебекин. М.: КНОРУС, 2010. 624 с.
12. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента  / В.В. Травин, В.А. Дятлов. М.: Инфра-М, 2009. 476 с.
13. Федотова С.В.    Антикризисная мотивационная программа для персонала организации / С. В. Федотова, Е. В. Елисеева  // Бухгалтерский учет. 2009. № 8. С. 67-70.
14. Экономика и социология труда: Учебник / Под ред. Б. Ю. Сербиновского и В.А. Чуланова. Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. 270 с.
15. Экономика труда (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2007. 280 с.
16. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ; Изд-во ЧеРо, 2009. 155 с.
17. Экономика труда: Учебник / Под ред. П.Э. Шлендера и Ю.П. Кокина. М.: Юрист, 2009. 259 с.