Управление персоналом

Рабочие- субъекты, которые заняты преимущественно  физич. трудом и обучение которых  имеет преимущественно практическую напрвленность.Среди рабочих выделяют: основные, вспомогательные, технические, соц-бытовые.

Осн. рабочие-занятые  в процессах создания непосредственно  базового продукта или услуги, ради которого и создано п-е.

Вспомгательные  раб.- занятые в цехаха или на участках, которые позволяют обеспечить осн. работников инстументами, сырьём или полуфабрикатами, др. специализир. элементами процесса произ-ва.

Технич. раб-лица преимущественно неквалифиц. труда, которые м. обеспечить условия  осуществления самой трудовой деят-ти.

Соц-бытовые-отмирающая категория раб-ов котор. связ с соц-бытовыми условиями деят-ти не считая поддержания чистоты и порядка.

Служащие- лица,занятые преимущественно умственным трудом для подготовки котор треб-ся теоретико-практич. обучение.Среди  служащих выделяют административн. раб-ов и спец-ов.

Административн. раб-ки-это служащие выполняющие  только или преимушественно управленческие функции. Управленцы подразд-ся на линейных-которые  управляют уровнем орг-ции,отвечая  за все составляющие деят-ти данного  п-я. Функциональный руководитель- это рук-ль определенного подоазделения,на котор возложена специфическая профессиональная область деят-ти и ответственность за эту область.

Спец-ты-это  служащие, которые заняты в рамках определённых профессиональн. областей совокупностью функций узкой области деят-ти в соотв с должностными инструкциями.

Специалисты бывают:

1.Главный специалист-м. выступать либо в роли функционального руководителя либо возглавлять один из отделов, входящих в струк-ру опред. функциональной службы.

2.ведущий специалист-спец-т,который не занимается административной функцией, но в силу высокой квалификации и опыта ведёт методическую работу подразделений и консультирует спец-ов.

3.Старший спец-т-спец-ты с опытом работы, которые выполняют более сложные задания и м. возглавлять группу однотипных специалистов внутри конкретных отделов.

4.Собственно спец-ты-лица, получившие специализированное образование и выполняющие специальные базовые функции.

5.Технические специалисты- чья деят-ть не требует длительной специализир. поготовки, но занятые преимущ-но умственным трудом.

Функциональная  стр-ра в зависимости от сферы  деят-ти м. практически не включать в себя группу рабочих,либо группу спец-ов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     11.Кадровое  прогнозирование.

     Одним из принципов кадровой политики является плановый характер данной политики. Однако любое планирование не может осущ-ся без провидения тенденции  развития объектов.

     Кадровый  прогноз- это научнообоснованное количественно  просчитанное и качественно описанное  предвидение тенденций развития колич и качественных изменений в персонале предприятия с учетом развития самого п-я. В связи с этим кадровый прогноз м.б. либо составной частью общего развития прогноза п-я,либо наоборот центральным ядром, которое м. потянуть за собой развитие предприятия.

     Кадровые  прогнозы различ-ся по след основаниям:

     1.по  срокам:

     - Краткосрочные – до одного года.(от 1 дня до 1 мес-оперативный)

     - Среднесрочные – от года до пяти.

     - Долгосрочные – от пяти лет и выше.

     Срок  проноза во многом связан и со степенью достоверности.У краткосроч-75-80%, у среднесроч до 50%, у долгосроч- ниже 25%.

     2. по применяемой методике прогноза:

     - количественные прогнозы- основаны на применении экон-матем. методов и моделей.

     -качественные методы анализа – экспертный или качественный прогноз.В основе такого прогноза лежит лингвистич. описание тенденций с возможным указанием данных исходя из опыта эксперта, сравнительного анализа, экстраполяции аналогичной ситуации.

     По  базовой гипотезе, лежащей в основе применяемого метода, методы прогноза м. разделить на методы экстраполятивные и методы нормативные.

     Экстраполятивный прогноз основан на положении, что та тенденция которая лежит в основе колич и качест-го изменения персонала должна сохр-ся на прогнозный период. Экстраполятивный прогноз м.б. как кач-но так и количественно обоснованным. Для того, чтобы экстраполят. прогноз имел относительно достаточную степень достоверности, период период предществующий прогнозируемому д.б. не менее 3 лет для прогноза на 1 год, не менее 5 лет для прогноза на длит-ть более 1 года и не менее 10 лет для прогноза на период от 3 лет.

     Прогноз м.б. кач-но обоснован,но при этом необ-мо описывать сценарные условия,т.е. сов-ть внеш и внутр. факторов по отношению  к п-ю, по которым экстраполятивная тенденция будет сохр-ся.

     Нормативный метод основан на том,ч то прогноз предполагает обоснование достижения расчетных величин желаемых для п-я. Т.к. нормативный прогноз базируется на желаемых к достижению величинах, он д.б. более детально быть обоснован финансово, а так же при просчете его внутреннего содержания д.б. учтены временные границы возможностей преобразований.

     По  механизму проведения прогноза методы прогноза раздел-ся на экон-матем и  экспертные. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     12.Кадровое  планирование и  его принципы.

     План  в отличие от прогноза – это документ, в котором детально расписаны этапы, сроки, способы, промежуточные итоги и результаты, а так же ответственные за их достижение по различным направлениям деят-ти.

     Кадровый  план-это документ, в котором предусмотрены  все вышеназванные документы  в области работы с персоналом на будующий и текущий период деят-ти.

     Значение  кадрового планирования состоит  в след:

     1. позволяет увязать кадровую политику  и концепцию развития предприятия.

     2.позволяет  сделать работу с персоналом  целенаправленной.

     3.позволяет  снизить экономические затраты связанные с анархичностью в орг-ции деятельности п-я.

     4.планы  позволяют увязать в одно целое  ресурсное обеспечение деятельности  орг-ции, финансовое обеспечение,  а так же временные затраты  на реализацию того или иного  действия.

     виды  планов.

     При реализации кадрового планирования реализуются следующие принципы:

     1. непрерывность планирования, что  предполагает что планирование  ведется постоянно, включая последовательно  разработанные планы, взаимозависимые  между собой, в том числе  планы по разным срокам.

     2. гибкость планирования-предполагает  внесение в планы изменений  с учетом наличия существенных  изменений во внешней или внутренней  среде предприятия.

     3.Экономичность  планирования- цель работы с персоналом  должна достигаться при минимально  возможном уровне затрат.

     4.Комплексность-планы  должны включать увязку направлений  работы с персоналом по срокам  финансовых затрат, степенью ответственности  разных субъектов и целей.

     5.Сочетание  совокупности методов, которые  оптимальны по каждому разделу  кадровой работы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     13.Виды  планов по персоналу.

     По  объекту выделяют:- локальные кадровые планы, которые нацелены на реализацию отдельных направлений кадровой политики (например планы обучения перс, увольнения и найма перс, карьерного продвижения); - сводный кадровый план- план содержащий всю совокупность направлений работы с персоналом на текущий период. Этот план позволяет скоординировать направления работы с персоналом, а локальные планы позволяют детализировать отдельные направления. При объединении локальных планов в сводный происходит корректировка локальный планов.

     По  форме: -планы-графики; - планы- таблицы; лингвистические планы (описательные); смешанные.

     План-график позволяет более точно увидеть  как распределяется работа с персоналом по периодам времени. Типовыми планами-графиками яв-ся планирование раб времени включая планирование отпусков и включая планирование обучения персонала. Планирование раб времени имеет универсальный характер и имеет календарный характер. 

     Универсальной формы плана-таблицы не существует. 

     Лингвистический план предполагает лингвистическое  описание по пунктам определенного  направления деят-ти с персоналом. Эта форма дает возможность болеедетально  прописывать работу по сравнению  с табличным вариантом.

     По  сроку планирования:

     - Краткосрочные – до одного года.(от 1 дня до 1 мес-оперативный)

     - Среднесрочные – от года до пяти.

     - Долгосрочные – от пяти лет и выше. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     14.Методы  планирования персонала.

     Все методы кадрового планирования м. разделить  на:

     1. методы нормативного планирования

     2.балансовые  методы

     3.экономико-математические  методы

     4.экспертные  методы.

     Нормативный метод кадрового планирования основан  на применении норм и нормативов по труду, финансовых нормативов и иных нормативов, которые д.б. учтены при работе с персоналом.

     Нормативные методы планирования наиб. эффективны при определении численности  персонала, его измерении, равномерности  трудозатрат, планировании норм времени  на обучение и норм замены персонала  в случае необходимости.

     Ограничения: отсутствие нормативов по ряду отраслей, необходимость пересмотра нормативов в случае изменения технологии про-ва, либо степени технич. оснащенности.

     Балансовый  метод основан на соблюдении равновесия по статьям дох и расходов по персоналу. Чаще балансовый метод применяется при планировании финансовых затрат на персонал исходя из возможности п-я и некоторых параметров внешнего нормативного регулирования.

     Средства:из прибыли, льготы по налогам, средства …  себестоимости, прочее

     Расходы: отчисления во внебюджетн. фонды, расходы на обучение, расходы на стимулирование, расх на улучшение усл.тр.

     ср-ва=расходам.

     Балансовый  метод применяется при планировании численности персонала при след. усл:

     1)численность  перс предполагается неизменной  в течении года

     2) предполагается определенный отток и замена кадров.

     начало  года:1.Всего:…. в том числе:1.1.постоянная численность;1.2. уволено по сокращению; 1.3. сменят подразделение

     конец года:всего:… в том числе: 1.1. постоянная численность; 1.2. будут приняты; 1.3. переведены на новое место.

     Ограничения балансового метода:

     1. его можно применять ! в тех  ситуациях когда соответствующие  элементы расходов и численности  будут совпадать с элементами  доходов и численности.