Управление персоналом

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

 

30. Мотивы  человеческой деятельности. Концепция стимулирования. Современ.теории управл.чел.рес-сами сущ 2 подхода к влиянию на повышение эф-ти тр.деят-ти:1. Концеп-ия мотивации, 2. Концепц.стимулирования. Мотив- внутрен.сформулированное побуждение субъектов к действию или бездействию. Стимулирование- внеш.воздействие на субъекта, заставл-ее его действ-ть опред.образом или бездейст-ть. Мотив и стимул связаны с тем, что у субъектов сущ.определ.потребности, кот.нуждаются в удовлетворении, в частности наем. Раб-ков к труд.деят-ти побуждаетсов-ть причин: 1. Невозмож-ть обеспечить жизнедеят-ть без наличия дох.в форме з\п.2. стремление самовыразиться среди др.субъектов. Концепция мотивации основана на след.предположениях: 1. Люб.субъект , приступ-ший к тр.деят-ти уже имеет сформированную систему мотивации к тр.2. дан система прак-ки не поддается существенной корректировке, 3. Необ=мо учитывать мотивы деят-ти раб-ков , т.к. учет внутр.мотивовпри их использовании приводит к повышению эф-ти деят-ти прак-ки без искажения. Достоинства дан.концепции: 1. При правильном применении прак-ки 100%-ая успешность реализации, 2. Экономия ср-в на контроле за дисц.тр., кач-вом тр.. Недостатки: 1. Выс.индивидуализация мотивов, 2. Выс.затратность выявления реальн.мотивов деят-ти.   Конц.стимулирования основана на след.предположениях: 1)сущ.ограничен.гр.стимуловпозитивного, негативного и нейтрального хар-ра, кот.явл-ся абсолютно известными, как и степень прогнозир-ти в последствии их применения. Позит.стимул_ формы поощрения, Негат-наличие санкций, нейтральн.-игнорирование.  Поощрения- 88% макс., 77%мин. Вызывает стремление продолжить соот-oe. Деят-ть. Сист.санкций предполаг, что только в 11% случаях санкции вызовут нужный хар-р действий, в 11%- явное противодействие, но знание о наличие санкций в 2\3 случаях оказывает сдерживающее воздействие.Нейтр.стимул вызывает по отношению к разным категориям лиц, разную реакцию. У лиц, облад.мотивацией, игнорирование негативного поведения вызывает стремление улучшить деят-ть. У лиц с преим-но негатив.направленностью игнорирование вызывает закрепление негативной направленности.  2)сущ.опред.мех-мы стимулир-щего воздействия, кот.научно-обоснованы и также вызывают прогноз-ый хар-р действий.Среди дан.механизмов выделяют подкрепление, акцентирование, противодействие, предупреждение, предоставление инф-ции. Подкрепление предполаг.,что после каждого акта труд.деят-ти по определ.алгоритму примен-ся тот или иной тип стимула. Акцентирование-применение стимула при воспроизводстве определ-ых моделей повед.позитив.или негатив.типа. Противодействие- применение сист.стимулов по итогам негатив.рез-тов в труд.деят-ти , в т.ч.группового плана. Предоставление инф-ции- доведение инф-ции до раб-ков о наличие сист.стимулов и о порядке их применения. Предупреждение- применение стимулов демонстр-ого типа при прогнозировании благоприят.или неблагоприят.поведения раб-ка. Дост-ва Конц.стимулир.: 1. Простой мех-м применения, 2. Отсутствие доп.затрат на выявление реальн.мотивов деят-ти раб-ка.3. возм-ть применения лицами без прохождения спец.подготовки. Недостатки: 1.потреб-ть в выс.ур-не контроля, 2. Выс.затраты на учет, в т.ч. и за счет введения специализ-ых должностей.  Значение мотивации стимулирования: 1.способствует повышению эф-ти деят-ти перс.2. создает усл.для предотвращения оппортунистического поведения раб-ков.3. во многом определяют соотнош-е экономич.эф-ти и соц.справедл-ти в рамках п-я.

 
 
 
 
 
 

     31.Теории  мотивации.  Современные теории мотивации можно разделить на две категории: содержательные и процессуальные.Основн. мысль содерж. теорий - определение внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать установленным образом.

     Процессуальные  теории мотивации базируются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории: теория ожидания, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера.

     Данные  теории мотивации являются взаимодополняемыми, а не взаимоисключающими.

     1.Содержательные  теории мотивации.

     Теория  иерархии потребностей А. Маслоу

     Сущность  ее сводится к тому, что в основе поведения лежат потребности  человека, которые можно разделить  на пять групп:

     * физиологич.потребности, необходимые  для выживания человека: в еде,  в воде, в отдыхе и т.д.;

     * потребности в безоп-ти и уверенности  в будущем - защита от физич.и  др. опасностей;

     * социальные потребности - необходимость  в социальном окружении, в общении  с людьми;

     * потребности в уважении, в признании  окружающих;

     * потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенц. возможностей.

     Первые  две группы потребностей первичные, а следующие три -- вторич.Все потр-ти м. расположить в строгой иерархич.последовательности в виде пирамиды, в основании которой  лежат первич. потребности, а вершиной являются вторич.. Смысл такого построения заключ-ся в том, что в поведении чел-ка более определяющим яв-ся удовлетворение потреб-ей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей и потребности более высоких уровней.

     Теория ERG Альдерфера

     Альдерфер счит., что потребности человека м.б. объединены в 3 группы:- потребности  существования (1 и 2 у М.)

         - потребности связи (отражает  социальную природу человека, его  стремление быть членом семьи,  иметь друзей, коллег. +признание и самоутверждение, которые связаны со стремлением человека занимать определенное место в окружающем мире).

         - потребности роста (5 у М).

     Различие  между теориями М. и А. в том, что  по М. происх. движение от потреб. к потреб. только снизу вверх.Альдерфер счит, что движение идет в обе стороны. Наверх, если удовл-ся потр-ти нижнего уровня и вниз, если не удовлетворяется потр-ть более высокого уровня.

     Теория  приобретенных потребностей МакКлелланда, связана с изучением и описанием влияния потребностей достижения, соучастия и властвования. Потребности достижения - проявляются в стремлении человека достигать стоящие перед ним цели более эфф-но, чем раньше.

Потребности соучастия – проявл-ся в виде стремления к дружеским отношениям с окруж. Люди с высокой потреб. соучастия стараются устанавливать и поддерж. хорошие отношения, им важны одобрения, поддержка окруж, они беспокоятся, что о них думают другие. Потребность властвования - стремление контр-ть действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответ-ть за действия и поведение др. людей.

     Теория 2-х факторов Герцберга  появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние матер. и нематер.факторов на мотивацию человека. Материальные или гигиенические факторы :з/п, безопасность на раб.месте, условия на раб. месте, распорядок и режим работы, отношения с коллегами и подчиненными.

     Нематериальные или мотивир. факторы: достижение, признание, ответ-ть, продвижение, работа сама по себе, возможность роста – группа потр-ей в росте.

     2. Процессуальные теории  мотивации

     Теория  ожидания В. Врума  описывает завис-ть мотивации от 2-х моментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить, в частности, как много усилий он готов затрачивать для этого. Раб-к д. иметь устойчивое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда, что из результатов его труда вытекают для него определенные последствия, а также то, что результаты, получаемые им в конечном счете, имеют для него ценность. При отсутствии одного из этих условий процесс мотивирования становится исключительно сложным или же даже неосуществимым.

     Теория  равенства (справедливости) Адамса-эфф-ть мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении. Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники.

     Теория  мотивации  Портера -- Лоулера построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

     Портер  и Лоулер ввели 3 переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личност. кач-ва чел-ка и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь прояв-ся в том, что раб-к оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу прав-ти или неправ-ти вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения.

     Теория  постановки целей  Лока исходит из того, что поведение чел-ка опред-ся теми целями, которые он ставит перед собой, т.к. именно ради достижения поставленных перед собой целей он осущ-ет опред. действия.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

32.Экономические  способы мотивации.  Эк-ая мотивация-мотивация, основанная на получении прямой или косвенной материальной выгоды от деят-ти на п-ии. К разновидностям  экон.мотивации относят: 1. Сист.применяемой з\п, 2. Применяемая сист.премирования, 3. Гибкие графики раб.вр.,4. Наличие сист.доп.соц. бонусов, 5. Наличие(отсутствие) сист.проф-ых матер.награждений, 6. Наличие на п-ии доп.программ обучения или финансир-е дан.программ.

1- относится  к прямым экон.стимулам и предполаг.закономер-ть, согласно кот.чем больше сред.ур-нь  з\п, тем выше эф-ть деят-ти перс. На этой законом-ти основана теория эф-ой з\п, согласно кот., чтобы обеспечить приток на свое п-е  более эф-ых кадров в регионе и более выс.дисциплину тр., необ-мо изнач-но установить ур-нь з\п выше среднерегион. не менее чем на 10-15%в среднем и позиционир-ть этим пр-я на р.тр. Препятствием или ограничением росту з\п явл-ся обоснование  обратного изгиба индив.кривой предложения тр.

2- чтобы  сист.премирования б.эф-на как  прямой экон.стимул, она д.соот-ть след.требованиям: 1) Премия не д.выдаваться сист-ки, иначе она восприним-ся как составная часть заработка, 2) Премия д.иметь ощутимый размер. Согласно конц.Тейлора, ощутимый размер премии – не менее 30%. Соврем.практика предполаг., что размер премии для базовой категории раб-ков и нач-ого ур-ня м.варьировать от 10-30%. Премия для высококвалифиц-ых  раб-ков и сред.ур-ня управления-10-40% базового заработка. Для уникальн.раб-ков и высш. Ур-ня упр.-15-50%. Дан.рекомендации м.иметь значение для традиционной стр-ры заработка. 1. 70% ОЗ, 30%ДВ- стабилизир., 2. 50%, 50%- стимул., 3. 10-30%, 70-90%-оптимизир.сист.   3) премия д.б.обоснованной, 4) критерий получения премии д.б. известны и достижимы, 5) не допустимо уравнительное распределение премии.

3- относятся к косвен.экон.стимулам, т.к.дают возм-ть раб-ку либо избежать доп.расходов, либо получить доп.вр.для подработки, либо получить доп.вр.для прохождения прогр.обучения для получения в буд.более высокоопл-ую работу.

4- относится  для раб-ля к мерам прямого экон.воздействия, для раб-ков-косвен.экон.воздействие, т.к.для раб-ля это означает наличие затрат, а для раб-ков- возм-ть получения необяз.доп.благ. К таким бонусам м.отнести: провоз до места работы транспортом п-я, прогр.доп.питания, занятия спортом, опл.корпоратив.или альтерн.групп соц.бонусы.

5- определен-ые  типы проф.наград предполаг.возм-ть  получения раб-ком в силу установления  ТЗ-вом доплат к з\п, либо  получение доп. Выгод в буд.  Дан.мера в зав-ти от типа  выгод м.б.отнесена и к мерам  прямого и косвен.экон.воздействия.

6- рост  ст-ти доп.программ обучения в  определен.-ых случаях явл.невозможным  для оплаты их раб-ками и  поэтому опл.этих прогр.раб-лями  явл.для раб-ков косв.экон.стимулом  вне зав-ти от воздействия на  карьерное продвижение. 
 
 
 
 
 
 
 
 

40. Документационное обеспечение управления персоналом. 

Организация документационного обеспечения  УП п-я — это комплекс мероприятий, направленных на создание и поддержание  условий, необходимых для осуществления  эффективного управления документацией  по персоналу, документирования трудовой деятельности работников п-я, а также деят-ти руководящего состава п-я и службы персонала. Как правило, организация документац. обеспечения УП предприятия возлагается на службу персонала п-я.

ДОКУМЕНТАЦИЯ  ПО ОРГАНИЗАЦИОННО-НОРМАТИВНОМУ РЕГУЛИРО-

ВАНИЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ:

Должностная инструкция

Положение о структурном подразделении

Правила внутреннего трудового распорядка

Структура и штатная численность

Штатное расписание

ДОКУМЕНТАЦИЯ  ПО ПРИЁМУ НА РАБОТУ

Заявление о приеме на работу

Представление о переводе на другую работу

 Приказ  о переводе на другую работу