Управление персоналом

10. Документационное обеспечение деятельности персонала.

11. Проведение мониторинга эффективности деятельности персонала.

12. Управление рабочим временем персонала.

13. Обеспечение стимулирования персонала. 
 
 
 
 

7. Современные функции СП

Поскольку подразделения профсоюзного движения и тр. закон-во существенно ограничило работодателя, возросла конкуренция  на квалифицир-й персонал и затраты  на персонал, то возникли нов. напр-я деят-ти СП: 1)маркетинг(исследование качества,динамики персонала, находящегося чаще всего во внешней среде) и мониторинг (во внутр.среде) персонала. Задача мониторинга_дать ответ на вопрос изменяется ли мотивация сотрудников, конфликтность в орг., как сказ-ся на произв-ти тр. отдельно взятые тенденции. Маркетинг необходим для определения как меняется с т.з. умений и навыков численность потенциальных работ-ов внеш. среды предприятия, что потенциально м. рассм-ть р-ль в проц. поиска раб-ков и каким образом он б. воздейств-ть на внеш. среду. 2) рекрутинг- привлечение конкретных сотрудников, работающих на других предприятиях, на тех условиях, которые являются для них привлекательными. Дорогостоящая процедура и применяется по отношению к действительно ценным сотрудникам. 3)лизинг. Позволяет орг-ции, у кот. сущ. временные проблемы с обеспечением занят-ти в полном объёме собств-х раб-в, предоставить раб-ков в распоряж. др. орг., не прерывая тр. дог. Потребность в лизинге возникла из-за цикличности деятельности предприятия и из-за стремления его сохранить персонал без потери квалификации. Достоинства для предприятия: возм-ть сохр-я кадрового ядра; т.к. раб-ки продолж. деят-ть по проф., то не происх. деквалификации; минимизир-ся затраты соц. хар-ра. Для раб-ка: возм. сохр. раб. мест и относит. стабил-ти; не происходит деквалификации; сохранение относительно стабильного мат. положения; Недостатки для орг-ци: не полностью урегулировано законод-м; возможное возникновение ситуации рекрутинга. Для раб-ка: ухудшение мат. положения; необх-ть адаптации к нов. предприятию. 4)аудит и контролинг персонала. Процедура текущего системного оценивания персонала для разрешения вопросов о кач-ве деят-ти, соответствия требованиям, упр-я изменениями во внутр. среде предприятия. В рамках дан-х процедур также возможно оценивать с т.з. соответствия техническим параметрам пр-ва. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

5. Кадровые стратегии

Под стратегией понимают перспективную целевую  установку организации на достижение «глобальных целей». В отношении кадровой стратегии понимается базовая установка организации по отношению к видению роли персонала, к достижению базовых целей организации.

В бол-ве случаев КС бывают функц-ми, подчинёнными главной стратегии орган-ии в  целом, но для некоторых видов деятельности КС м. явл. генеральной (кадровые и рекрутинговые агенства).

Все функциональные КС можно разделить на виды по разным основаниям. На основе стадии делового цикла выделяют стратегии развития: 1) КС роста. Осуществляется в период создания предприятия, либо новых его подразделений. В рамках приоритетов деятельности набор и отбор персонала с краткосрочным обучением; создание финансовых преимущ-в для вновь нанимающихся. Принципы: скорость реакции на сост-е рынка тр.; применение механизма эф-ной з.п.; рацион-ть фин-х затрат. Базовые цели; своевременное обеспечение предприятия сотрудниками для сокращения вр. убыточности. 2) стратегия стабилизации. Наступает в тот момент, когда предприятие выходит практически на полный масштаб деятельности, сокращает темпы прироста и действует в рамках планового объёма производства. Приоритеты: удержание необходимого перс., поддержание стимулов деятельности, позволяющих  не снижать производительность, отсев перс., не соотв. кач-ва или склонного к отлыниванию. Принципы: соразмерность затрат на перс., его значимости и производительности тр. перс.; создание благопр-й соц-психол-й среды деят-ти; многообразие применяемых методов стимульрования. Цель: удержать состав и производительность. 3) КС сокращения. Нач. в тот момент, когда предпр-е в целом или частично сокращ. объём деят-ти. Цель: сократить численность персонала без демотивации и при сохранении ядра персонала. Приоритеты: сокращение перс. при минимизации затрат на сокращение, соблюдение требований законодательства, сохранение перс. с учётом перспектив деятельности предприятия. Принципы: социальность; экономичю эф-ть; системность; 4)комбинированная КС. Предполагает сочетание 3-х вышеназванных стратегий, но при этом с учётом применения этих стр. к разным подразделениям одного и того же предприятия.

На основе базового механизма деят-ти орг.в  получ. прибыли выделяют стратегии  функционирования: 1) КС минимизации издержек. Испол. на предпр. с прод. массового хар-ра. В основе этих прод. или услуг лежит конкурентосп-ть в обл. цена-кач-во,чем ниже стоимость и относит. выс. кач-во, тем бол. прибыль получ. предпр-е. Для производства подобной прод. треб. работники в массовом объёме присутств-е на рынке тр., и имеющие средний уровень подготовки, позвольющий справиться с данным производством. В отношении кадров стратегия предполагает экономию затрат на персонал, т.е. применение простейших методов отбора и набора; минимизацию з.п.,соц. пакета; отсутствие программ обучения, доп. программ мотивирования; жёсткий контроль за дисциплиной тр.; мин. обеспеченность рабочих мест. 2)КС концентрации. Предприятие получает базовую прибыль за счёт усилий раб-ков, кот-е в небольшом кол-ве присутств. на рынке, достаточно мобильны, понимают степень спроса на их услуги. В основе лежит концентрация затрат раб-ля на з.п., в т.ч. и примиальную её часть, при относительно свободном графике раб. вр. и при отсут. затрат, связанных с обучением перс., его стабилизацией и соц. пакетом. 3)КС сегментации. Применяется в тех случаях, когда в раках 1 предприятия чётко разделяются группы работников основного и вспомогательного хар-ра, при этом эф-я деятельность основного состава без вспомогательного невозможна, но с т.з. эф-ти деятельности предприятия одинаковые затраты на все гр. работников невозможны, т.к. предприятие м. утратить конкурентосп-ть. Гр. р-ков разделяются на сегменты, с т.з. возможного уровня затрат и учёта преобладающей групповой мотивации, что и определяет приоритетность затрат по гр. раб-ков, с целью стабилизации кол-ва предприятия по гр. вспомогательных р-ков при относительно невысоких затратах на з.п. в связи с массовостью контингента. Приоритетными м.б.:обучение персонала по спец. программе; наличие соц. пакетов и сист. неявных контрактов; различие форма неэк. мотивации. Для гр. основных раб-ков в числе приоритетных направлений м.б. эф-ть з.п., наличие гибких графиков работы; индивидуализ-я сист. контрактов. 4)комбинированная стр. Предполагает сочетание 3-х вышеназв-х стр. по отн-ю к разным подразделениям, выпускам прод. разного типа.

КС можно  различать и по иным основаниям: По типу управления: либеральные; демократические; авторитарные. Такие стр. в меньшей степени опираются на совокупность определённых тактических приёмов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4. Понятие кадровой политики. Современная кадровая политика и её содержание.

КП- это  совокупность целей, задач, приоритетов, принципов в рамках конкр. орг., кот-е  определяют специфику взаимодействия с персоналом, его формирование, специфику фин-я затрат на персонал. С т.з. целей м. выделить более общие и более конкретные цели. Более общ. ц. примерно одинаковы для всех фирм, имеют стратегический хар-р и рассчитаны на длительную перспективу: 1) обеспечение предприятия персоналом необх. кач-ва, кол-ва и в установленные сроки; 2) обеспечение конкурентоспособности фирмы за счёт работы с персоналом. Для разных предприятий на разных этапах развития м. сущ-ть более чётко определённые цели на них, вкл. факторы: организац-прав. форма орг-ции; вид собственности; тип произ-ва; хар-р технологии; жёсткость контроль за соблюдением законодательства; стиль производства; период делового цикла. К более конкр. ц. отн.: 1)обеспечение определенного кач-ва перс; 2)повышение заинтересованности перс. в резул. деят-ти. Под принципами КП понимают совокуп-ть базовых идей, положенных в основу работы с персоналом. Они делятся на общие и спец-е. Общие закреплены в законодательстве страны и явл. обязательными: 1)свобода выбора тр. сферы деят-ти работника; 2)запрет дискриминации по определённым признакам; 3)обязательное документационное сопровождение кадровой политики;4)участие в выработке кадровой политики профсоюзов; наличие обязательных соц. обязательств р-ля. Специальные пр. связаны с характером взаимодействия с персоналом и м. иметь как универсальный, так и специфич. хар-р. Специальные (универсальные)пр:пр.,кот. явились результатом научно-практических обобщений по итогам деятельности служб по персоналу: 1)системность, т.е. цели, задачи, стратегии, тактика КП должны сост-ть единую сист. и быть согласов-ми между собой; 2)непрерывность, разработка КП не единич. акт., а постоянно осущ-ся деятельность, предполагающая возм-ть корректировок.; 3)гибкость-соответствие КП измен-щимся усл-ям внеш. и внутр. среды предприятия; 4)экономичность-затраты, осущ-е на реализацию КП д.б. соизмеримы предполагаемым результатам; 5)научность-предполагает, что КП д.б. обоснована концептуально, а не появляться в стихийном порядке. Специфические специальные пр. – это пр., разработанные в рамках отдельных предприятий или гр. предприятий. Приоритеты предполагают ранжирование целей и задач по степени их значимости для предприятия, с учётом возможности финансирования. С т.з. элементов а КП выделяют: 1)кадровую стратегию; 2)кадровую тактику. При этом, совокупность тактических элементов всегда подчинена избранной кадровой стратегии. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

9.Качественные  характеристики персонала.

К качественным характеристикам перс. относят структурные  харктеристики перс, выделяемые по след.основаниям:

1.возрастная  структура

2.Образовательная  структура

3.Квалификационная структура

4.Геденрная  структура.

Не смотря на наличие одинаковых оснований  для всех организаций кач-во, определенное по этим основаниям может отличаться от кач-ва др.органиции.С точки зрения качественной возрастной структуры  считается что в любой организации раб-ки должны равномерно распред-ся по группам: молодые раб-ки, раб-ки возраста наиб.экон.активности, лица предпенсион. возраста. Такая структура считается оптимальной с точки зрения равномерности передачи опыта и формирования традиций. Однако по отношению к ряду орг-ций( напр.создание программных продуктов)-данная структура яв-ся не оптимальной.

С точки  зрения образовательной структуры  кач-во орг-ции опред-ся видом продукции  и требованиями к качеству продукции. При определении качественных параметров необходимо учитывать след. перечень факторов-во-1, сложность работ,осуществляемых фирмой. (чем выше сложность, тем выше д.б. образ-е); во-2,качественные требования к продукту(чем выше кач. требования,тем выше д.б. стаж раб-ка); в-3, профиль деятельности и требования к профессионально-квалификационному составу, в -4,характер нагрузки. В более молодом возрасте у чел-ка выше скорость реакции и степень выполнения, но ниже выносливость, а у чел-ка в возрасте – выше выносливость. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

10. Структура персонала. Категории персонала.

Т.к. в  процессе УП важным яв-ся вопрос о качестве персонала, то анализ этого кач-ва чаще всего осущ-ся через формализованные  показатели состава и структуры  персонала.

В наст.время  чаще всего выделяют професс-квалификац., соц-демографич, функциональную структуру.

При этом в большинстве случаев соц-демографич. структура складывается стихийно, а  професс-квалификац и функциональная- сучетом целей,задач кадровой политики, степени финансовой обеспеченности предприятия, отрасли,формы собственности и поиционир-е предприятия на рынке.

Соц-демографич. структура-это соотношение опред-ых групп работ-ов, выделенных по соц-демографич характеристикам к общей численности  персонала. Частично м. формироваться  след.элементы соц-демографич структуры:

-возрастная  стр-ра;

-состояние  здоровья раб-ка( для бюджетных  орг или орг,относящихся к обществу  инвалидов)

-в особых  сферах деятельности по абсолютно  любому соц-демографич признаку. Это связано с необходимостью  защиты опред.категорий раб-ов.

Учет  соц-демографич струк-ры для работодателей  необходим т.к. опред-ые категории  раб-ов имеют обусловленные ТЗ-ом льготы, связанные с наличием дополнит. отпусков, ограничений режимов работы, мобильности и иных значимых условий  трудовой деят-ти.

Професс-квалификац. струк-ра – это соотношение различ. групп раб-ов, выделенных по профессиональному или квалификац. признаку к общей численности сотрудников п-я.

Професс-квалификац. струк-ра является базовой струк-рой  для мониторинга равновесия внутреннего рынка труда по степени соответствия   качественным требованиям персонала.

При учете  и анализе такой структуры  учит-ся:

1.профессия  раб-ка,т.к. совокупность умений,навыков,компетенций  относящихся к определенной сфере  деят-ти;

2.квалификация  раб-ка.Это категория имеющая в УП двоякое значение. С одной стороны квалиф-ция – это хар-ка области деят-ти присваемая по окончании професс.учеб.заведения. А с др.стороны- квалификация связана с определением уровня освоения знаний,умений и навыков и возможности выполнять более сложную работу.

Исходя  из этого в тарифно-квалификац. справочнике  указаны квалификационные группы рабочих  и спец-ов с учетом не только первичного понимания квалификации,но и опыта  работы.

3.специальность-более  узкая область профессии

4.стаж  работы-необходимо разграничивать от понятия опыта работы. Здесь сущ-ет специфич. взаимосвязь:большой стаж работы не всегда означаетбольший опыт не смотря на то, что опыт приходит со стажем.

Функциональная  структура-это выделение групп  раб-ов по различ. функциям в процессе произ-ва и управления по отношению к общей численности раб-ов.Персонал делится на рабочих и служащих.