Управление персоналом

     2. максимальный срок планир-я=1 год

     3. балансов метод применим не  для всех напрвлений деят-ти служб по персоналу.

     Экономико-матем. методы предполагают применение различных  эконом-матем моделей для планирования количественных параметров кадровой работы.

     Ограничения: неприменимость к качественным показателям  деят-ти.

     Экспертные- основаны на опыте спец-ов по УП. Часто связаны с направлением работы, которые не м.б. четко просчитаны первыми 3-мя методами. Осн. недостаток методов- субъективный характер оценки, который основан на том опыте экспертов, который у них имелся до определенного момента. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

15. Набор персонала: понятие, сущность, виды, значение.

Набор перс- способ привлечения потенциального раб-ка на открывщуюся вакансию в  опред. сроки. Птребность в наборе перс. связ. со след. причинами:

1. появление  новых п-й и необходимость найма персонала.

2. наличие  текучести персонала и потребность  в поиске претендентов на замену  выбывающим.

3. расширение  деятельности п-я и потребность  в дополнит. претендентах на раб.  места

4. неудовлетворенность  кач-вом раб-ов и поиск претендентов для замены имеющихся работников.

Значение  набора перс состоит в след:

1. посредством  набора перс формируется совокупность  лиц для будущего найма на  работу.

2. посредством  набора снижаются издержки, связанные  с простоем оборудования и  несвоевременным вводом п-я в действие.

3.набор  создает конкуренстную среду  между претендентами на раб  место.

4. результат  набора- сигнал для работодателя  о конкурентоспособности его  п-я на р.т. и необходимости  изменения условий труда.

Виды  набора:

1. по  среде, откуда идет набор:

-внутренний

-внешний

-смешанный

Внутренний  набор персонала – набор из сотрудников самого п-я. Этот набор  имеет под собой нормативную  и экономическую основу.

Нормативная основа-обязанность раб-ля при высвобождении  перс предоставить ему равноценное раб место на –п-и, если имеются вакансии.

Экономическая основа- связ с тем, что внутренний набор предполагает меньше затрат и  меньшие потери связ с переходом  и адаптацией раб-ка, занимает меньшие  сроки и ведется по показателям, которые яв-ся более открытыми, чем при найме человека со стороны.

Внешний набор – набор из внешней среды  по отношению к п-ю. Этот набор  как правило осущ-ся в тех случаях, когда п-е формируется, либо на п-и  отсутствуют раб-ки соответствующего профиля и кач-ва.

Достоинства:

-более  широкий круг лиц для потенц-го набора перс

- наличие  у данного круга лиц тех  качеств профессионального плана,  котор могут отсутствовать у  сотруд п-я.

Недостатки:

- более  высокая затратность

- большая  степень риска и неопред-ти

- более  длительные сроки

- возможная повышенная конфликтность при найме.

Смешанный набор- использование как внеш так  и внутр средств и осущ-ся при  расширении п-я, при наличии значимых вакансий для повышения уровня конкурен-ти, при существенной перестройке п-я.

2. по  количеству лиц, набираемых на должности:

-индивидуальный

-групповой

-массовый

Индивидуальный  – набор на отдельную открытую вакансию, если наличие данной вакансии не меняет существенным образом структуру  кол-ва.

Групповой – набор однотипных категорий  раб-ов на п-е или его подразделение, котор. способно воздействовать на трудовые отношения внутри п-я.

Массовый  набор- набор однородных или однотипных профессий раб-ов, если в рез-те их прихода существенным образом меняется структура п-я.

3. по  применяемым методам:

-активный

-пассивный

Активный  осущ-ся, если спрос на р.т. (особенно высококвалифиц. спец-ов) сущест-но превышает  предложение.

Пассивный- осущ-ся, когда предложение труда  превышает спрос. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

16. Методы набора  персонала.

При наборе персонала применяют разные группы методов в зависимости от того, какая ситуация на р.т., какой перс мы набираем, а так же от тех финансов, котор мы можем затратить.

К традиционным (пассивным) методам набора перс относят:

1.Набор  через СМИ (интернет-не относится)-газеты(специализ и не специализир), ТВ,радио

2.поиск  раб-ов через объявления на  специализир стендах, которые  м. располагаться либо рядом  с п-ем, либо в отведенных местах.

3. Поиск  раб-ов через службу занятости

4. поиск  через знакомых.

5.поиск  раб-ов через професс. учеб.заведения.

Эти методы объединяют следуюшие моменты:

-они  не предполагают активной роли  п-я.

-растянуты  во времени.

-относит-но  низкая затратность.

-методы  более эфф-ны, если на р.т. сущ-ет  избыточное предложение раб-ов  и у п-я нет жестуких сроков для найма.

Газета. Достоинства:-невысокая стоимость, оперативность сообщения инф, целевой характер аудитории. Недостатки: стандартизированность, наличие ограниченной площади для объявления.

ТВ. Достоинства: более четкое визуальное представление;возможность эмоционального сопровождения. Недост-ки: высокая стоимость; осуществление показа объявлений в быстром режиме и не всегда в удобное время.

Радио. Дост-ва: эмоциональная составляющая, трансляция в течении нескольких сеансов в день. Недост-ки: узкий диапазон слущающих, не всегда удачное время, более высокая стоим-ть чем в газетах.

Специализир. стенды. Дост-ва:низкая себест-ть, возможность размешения самой полной инф, неограниченность времени размещения. Недост-ки: низкая проходимость, неопределенность во времени.

Служба  зан-ти. Дост-ва: централизир место сбора инф о вакантных местах и претендентах, абсолютно бесплатное получение и размещение инф для п-й, возможность ограничения сроков и банк данных, участие консультантов-профессионалов. Недост-ки: не все претенденты имеют тенденцию обращ-ся в службу зан-ти, ожидания потенц раб-ка и раб-ля могут не совпадать, одновременно поиском одних и тех же раб-ов могут заним-ся различ п-я, что в итоге не позволяет полноценно конкурировать за раб-ка.

Поиск через знакомых. Дост-ва: - высокая скорость поиска, наличие определенного доверия. Недост-ки: узкая база, возможность наличия интересов, противоречащих интересам раб-ля.

Через професс.учеб заведения.Дост-ва: возможность получения раб-ов с новым уровнем знаний, умений,навыков; возможность получения субъектов, на которых м.б. полностью опробированы стандаоты корпоративной культуры; возможность получения полной рекомендации. Недост-ки: набор сотрудников не имеющих опыта, набор в ограниченное время.

Активные ( инновацион) методы набора примен-ся в тех случаях,когда:

1. предложение  на р.т. яв-ся недостаточным

2.набор  д.б. произведен в сжатые сроки  либо в большом объеме

3. набор  предполагает возможность фин  затрат.

Активные  методы набора перс предполагают более активную позицию раб-ля в отношении привлечения претендентов на раб. места.

К таким  методам относят:

1.набор  посредством интернет (через спец  сайты, сайты орг-ций).

2. набор  через ярмарки-вакансий

3. через  рекрутинговые агенства или кадровые  агенства, либо процедуры рекрутинга на самом п.

4. через  активное взаимодействие с ВУЗами  и иными профес учеб заведениями.

Интернет. Дост-ва: возможность размещения большого объема инф или использ-е большого объема инф.; почти полное отсутствие затрат; большая целевая аудитория; получение претендентов которые знакомы с интернет-технологиями. Недост-ки: высокая степень конкуренции; возможность длительности поиска, наличие избыточной инф.

Ярмарка вакансий- специализир мероприятие проводимое ГСЗ, в котор участвует как раб-ки так и раб-ли.Дост-ва: возможность непосредств общения; возможность быстрого набора; отсутствие ст-ти мероприятия;очевидность. Недост-ки: редкость проведения; ограниченный контингент претендентов; низкая успешность при отсутствии контингента.

Набор через рекрутинговые агенства – предполагает поиск необх-х кадров в установлен сроки с возможным оказанием консультаций. Дост-ва: краткие сроки; наличие ответст-ти агенства; возможность компенсации в случае неудачи; возможность аутстаффинга. Недост-ки: высокая ст-ть; неразвитость БД агенств. Аутстаффинг- процедура, при которой кадр агенства вводят в свой штат сотрудников, которых в последствии на временной основе предоставляет раб-лям.

Активное  сотруд с Вузами. Дост-ва: получение раб-ка с нужными характеристиками; адаптированность данного раб-ка к конкретному п-ю. Недост-ки: длительность процедуры; наличие затрат, не связанных напрямую с набором. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

17. Отбор персонала: понятие, сущность, виды, значение.Отбор-это одна из процедур в обл.УП,связанная с выбором претендентов,сформировавшихся в процессе набора кадров,сотрудников,кот.в наименьш.степ. отвечают требованиям к занимаемой должности или к занимаемому раб.месту.Отбор м.идти одновр-но с набором(напр.на ярмарках вакансий)или быть процедурой,сл.за набором.Значение отбора сост.в сл:1)позволяет укомплектовать штат неообх-м числом сотруд-в;2)позволяет снизить изд-ки,связ-е со спонтанным набором перс.;3)позволянт опр-ть соответствие требований предпр-я соответствию р.тр.(через колич-е показ-ли субъектов,участвующих в отборе).Отбор,как и набор не явл.однородным,поэтому м.б.классифицирован по разным основаниям:1)по среде:внеш.и внут.;2)по затратности:стандартизированный и затратный;3)по категориям набираемых раб-в:отбор рабочих и отбор специалистов;4)по методам отбора:отбор с использ-м станда-х методов и отбор с использ-м инновацион-х методов;5)по субъе-м,производящим отбор:отбор,производимый сотруд-ми орг-ии и отбор с привлечением внеш.экспертов;6)по критериям реализации отбора:отбор на основе преимущ-но объективных критериев и отбор на основе преимущ-но субъект-х критериев. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

18. Инновационные методы отбора персонала.В опр.случаях традиц-х стандартиз-х процедур для отбора перс.явл.недостаточным.В связи с этим службы по перс.прибегают к доп.процедурам,кот.не имеют такой распространенности как традиц-е,но позволяют снизить риск ошибки некач-го отбора.Ситуации в кот-х прибегают к доп.методам:1)отбор специалистов и администраторов высших квалификац-х категорий;2)для отбора специалистов и рабочих,кот.заняты на т.н. «узких раб.местах»,т.е.от ответ-ти и дисциплинированности кот-х во многом зависит непрерывная работа подразделений или предпр.в целом;3)при найме перс с опр.уник-ми харак-ми,кот.не м. иметь типового распространения.Для проведения доп-х процедур и обеспеч-я их эф-ти необх-мо наличие сл.условий:1.наличие достат.фин.обеспеч-ти;2.наличие подготовленных специалистов;3.наличие вр.для осущ-я таких процедур.К таким процедурам отн-т:1)отбор посредством испытательных процедур.Сущ.возмож-ть приема с испыт.сроком,либо проведение испыт-х процедур вне найма.Осн.цель-установить реал.степ.компетентности претендента и скорость его адаптации к новым условиям работы.(а)испытание посредством приема на работу с испыт-м срокос.Сущность-прием на работу с установлением испыт.срока,по итогам кот.принимается решение о приеме на работу или отклонении кандидатуры.Недостатки:возмож-ть использ-я только одной кандидатуры;возмож-ть неблагоприят-го решения не только со стороны раб-ля,но и сос стороны раб-ка.Дост-ва:отсут-е психолог-го давления;возмож-ть оценить не только степ.профессионализма,но и хар-р взаимод-я с коллегами по работе;полная регламентирован-ть тр.законод-м.В случае,если есть равноценные претенденты и круг претендентов дост-но широк,более оптим-м явл.др.вид испытаний,в рамках кот.в процессе отбора для пертендентов устан-т професс-е краткосрочные испытания группового или индивиду-го типа.Сущ.2 вида таких испытаний:1.имитационные испыт.,кот.предполагают имитацию реал.ситуации,о чем не занет претендент;2.допуск претендента к решению раел.проблемы;о тбирается тот субъект,кот.подсказал лучшее решение.;2)Оценка кругового или 360 градусного типа.Применяется,когда специалист,подлежащий отбору д.обладать высокой степ.лояльнояти к орг-ии,чтобы не допустить в будущем утечки инф-ии.В связи с этим необх-мо получить сведения о данном претенденте с мест прежней работы,инф-ю с места жит-ва,инф.из уч.заведений.По рез-м данной инф-ии составляется проф.психологич-й портрет претендента.что м.служить основанием для его приема на работу или отклонения.В случае,если претендента выбирают из внут.среды,то проводится опрос руков-ля подразделения,коллег по работе,с кот.взаимод-т претендент в процессе тр.деят-ти.;3)Отбор путем одноэтапного прохождения отборочных процедур(проводится в специализированных фирмах;длит-ть м.доходить от 2х недель,до 3х месс.).Опр-ся.гр.претендентов и проведение ряда испыта-х процедур,в рез.кот-х после каждого этапа отсеивается 1 иил неск-ко кандидатур.В рез.последней процедуры опр.победитель отбора.Каждая процедура вкл. Ситуацию в будущ.деят-ти,и в кач-ве рез-та м.предполагать:1.конкр.испытание;2.составление аналитич-го отчета,либо программы деят-ти;3.орг-ю групп-го взаимод-я;4.проведение «мозгового штурма» или «мозг-й атаки»;4)Рейтинговая оценка.М вкл.неск-ко методик:1.оценка претендентов экспертами;2.оценка претендентов самими претендентами,руковод-ми подразделений,будущ.коллегами.Смысл любого действия в том,что составл-ся суммарный,средневзвешанный рейтинг,кот.позволяет опр.выбор претендента.