Управление персоналом

1. Управление персоналом как наука. Её взаимосвязь с другими науками, функции.

Как наука  УП нач. формироваться в последнем 10-ти летии 19 – нач. 20в. Она выделяется в качестве обл. научного исследования на стыке теории менеджмента и эк. теории.УП как наука в кач-ве предмета имеет совокупность соц-эк отношений, связанных с управленческим воздействием на персонал орг-ции, с целью обеспечения их эф-ной деятельности на базе научнообоснованных рекомендаций.

Ближайшей к УП наукой явл. эк.труда. Различия УП с эк. тр. в сл. моментах: 1) формулировкой предмета в рамках эк.тр. явл. отношения, возникшие в процессе трудовой деятельности; в рамках УП – отношения, возникшие в процессе управленческого воздействия; 2) проблематика; 3) методология. Для УП и эк.тр. есть 2 группы методов: общенаучные и эк-математич.В то же вр., у УП есть группа специфических методов,отлич-хся полностью от методов эк.тр. Необходимо отличать методы исследования от методов управленческого воздействия. В рамках исследовательских м. выделяют: 1) учётные м., они позволяют фиксировать процесс и результ. данного воздействия (м. учёта потерь рабоч. вр., м. учёта внедрения сист.оплаты); 2) специализированные эк-мат. методы расчетного типа, используемые для прогн-я кадровых процессов (расчет коэф. управл-ти, квалифицированности); 3) метод экспертного моделирования: мозговой штурм, деловые игры.

УП отн. к функциональным эк. наукам и взаимодействует  как с методологическими, так  и отрослевыми науками. От методологич. наук УП берйт опр-е категории ( эф-ть, производ-ть), принципы (рациональности, полезности), законы (з. опереж. развития произв-х сил над произв. отношениями, цикличности). Методолтгическим наукам УП поставляет данные о кол-ве персонала в структуре персонала, кач-х изменениях в структуре затрат на персонал и т.п. По отн. к отрослев. наукам УП поставляет категории и принципы, законы и берёт из отрослевых н. конкретику для обобщения. УП взаимодействует с рядом эк-х функциональных и неэк. наук. Наиболее близко УП связано с эк. предприятия, бух. учётом, финансами организации, орг. поведением; из неэк. наук: тр. право, социология упр-я, психология управления, психология труда, физиология труда, конфликтология.

К проблематике УП как науки отн:

1)проблема  формирования персонала предприятия(отбор,  набор); 2)проблема выработки кадровой политики, вкл. кадровую стратегию и тактику; 3)проблема оц. деятельности персонала, вкл. критерии оц., процедуру исп. её резервов; 4)мотивация тр. персонала; 5)упр-е рабочем вр.; 6)управление конфликтами на предприятии; 7)оценка затрат на персонал; их эф-ти. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. УП как учебная дисциплина. Проблематика.

 К  проблематике УП как науки отн:

1)проблема  формирования персонала предприятия(отбор,  набор); 2)проблема выработки кадровой  политики, вкл. кадровую стратегию  и тактику; 3)проблема оц. деятельности персонала, вкл. критерии оц., процедуру исп. её резервов; 4)мотивация тр. персонала; 5)упр-е рабочем вр.; 6)управление конфликтами на предприятии; 7)оценка затрат на персонал; их эф-ти.

Как науч. дисц. УП стало выделяться в уч. заведениях за рубежом в 30-е годы 20в., в СССР в 50е гг 20в. Данный курс м.б. прочитан после сл. дисципл.: эк. предприятия, менеджмент, статистика, психология. Поэтому для большинства специальностей данная дисциплина читается после прочтения др. курсов, в т.ч. и неэкономических.Для спец-ти УП он явл. базовым, поэтому читается в самом начале обучения, параллельно с теор. менеджмента. Проблематика курса: 1)к образовательным задачам отн. знакомство с категориями персонала, методами его отбора и набора, кадровой политикой и стратегией , оценкой перс., методами мотивации и стимулирования деятельности, упр-ем рабоч. вр., расчет косвенных и прямых затрат на персонал; 2)выявление причинно-следственных связей между методами воздействия и отдельными категориями сотрудников, между объектами и субъектами фактического воздействия и результатами УП; 3) получение навыков составления кадровых документов, проведения управленческих процедур, анализа и разрешения управленческих ситуаций.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Концепции упр-я человеческими ресурсами

Практика  УП на предприятиях в разных странах  базируется на 4 концепциях, кот. возникали  в теч. 20в.:

1. Концепция управления трудовыми ресурсами, появилась в конце 19 века и наиболшее распространение получила в 20-е годы 20 века.

2. Концепция управления персоналом. Зарождается на рубеже 19 и 20 века. Наибольшее распространение в 30-е-40-е годы.

3. Концепция управления человеческим капиталом (сформирована в 50-е-60-е годы 20 века и с этого же промежутка времени начинает применяться).

4. Концепция управления человеческими ресурсами (концепция социального менеджмента, она появляется в 70-е-80-е годы и с этого момента начинает реализовываться).

1- причинами  её возникн-я стали: завершение  пром. переворота нач. активной  урбанизации, что создавало ситуацию обширности работников, кот-х м. легко заменять; преобладание в рамках т. мотивации конц. «ч-ка эк-ого»; В основе данной конц. лежали постулаты: 1) труд явл. одним из самых дешёвых и массовых видов ресурсов; 2) нет незаменимых работ-ков, и если он не в сост-ии выполнить требов-я раб-ля, то с т.з. эк. эф-ти он подлежит замене; 3) самый важный стимул обеспечения эф-ти тр.-з.п., но её рост должен идти медленнее, чем рост производительности.

2- причинами  её появления стали: рост технич. оснащ-ти тр. потребовал тпроф-й подготовки, кот-й обладали не многие раб-ки; осознание раб-лями ценности образования и специализированной подготовки; появление т. мотивации «ч-ка социального» (помимо эк. мотива, производит-ть тр. зависит от ряда др. факторов: образования, карьерного роста). Основные идеи концепции: 1)диффир-я ценности раб-ков в орг-ях от потенциальной продукт-ти и доходности их тр.; 2)формальным критерием степ. квалиф. стали квалификац-е требов-я к должности и работнику, кот. м. занять дан. должность; 3)учёт в сист. упр-я многообразия мотивов лиц, заним-х те должности, кот. наиболее значимы для организации.

3- причины  возникновения: 2я мир. война привела  к дефициту чел. рес. на р-ке  тр.; резкое ускорение НТП, кот.  породило явл. «беловоротничковой безработицы». В основе обоснования К. лежит теория Т. Шульца и Г.Беккера. Базовые идеи К.: 1) тр. потенциал р-ка явл. самым дох. с т.зр. отдачи капитала для инвестиций, превышающий по дох-ти инвестиции в чел.кап-л; 2) раб-лям выгодно оплачивать специализ-е подготовки раб-м.

4 –  базовые идеи: 1) любой р-к обладает  ценностью для орг-ции и способен принести ей пользу при правильно организованном отборе и учёте индивид-й мобил-ти; 2) сократить затраты на раб-ка могут перевод части затрат, кот. связаны с обучением и с з.п. на затраты, связ-е с формированием соц-псих климата иединства кол-ва в орг-ции.

На базе К-ий сформиров-сь различ. сист-мы УП. противоп-ми явл. амер-я и япон. сист.

Амер-я  сист. базир-ся на принципах: 1)достижение раб-ми индивидуал. успеха; 2)сист. индивид-х окладов;3) в сист. руков-ва демонстративный демократизм с жёстким дистанцированием; 4) сист. центростремительной карьеры.

Японск. сист базир. на пр.: 1)базовый пр. –коллект-е  взаимод-е; 2)сист. один-х окладов  для лиц с одинаковыми проф-ми кач-вами с дифференц. премий по итогам года; 3)демонстративный патернализм; 4)змеевидная карьера с постепенным продвиж. 
 
 
 
 
 
 
 

8. Понятие персонала. Численность. Движение и  его анализ.

Под персоналом орг. поним. суб-ов, кот-е закл. с орг-ией  тр. дог., в рамках кот. они выполняют возложен-е на них обяз-ти и получ-ют з.п. за проделанную работу. Признаки персонала: наличие дог.; вып. опред-х функц-х обязан-й; осн. источ. дох.-з.п. С т.з. кол-ных показателей, персонал характеризуется сл. категориями: 1)нормативная (штатная) численность- это кол-во раб-ков, кот-е закл. тр. дог. или должны закл., с учётом объёмов деятельности предприятия, видов работ, норм и нормативов по тр., технич. вооруж-ти тр., проч.треб-ям законод-ва. Нормативная численность отражается в шт. расписании. 2)списочная численность персонала-совокуп-ть лиц, кот. закл. тр. дог. и кот. реально осущ-ют деятельность в рамках предприятия. В шт. числ. не учит. временные и сезонные р-ки, совместители, раб-ки на договоре-подряде; в списоч. числ-ти не учит. временные раб-ки и раб-ки на дог. подряде. 3)явочная числ-ть- то кол-во сотруд-ков, кот. в дан. мом. присутствует на работе или нах. в служеб. командир-х. не учит. сотр. в отпусках, на больнич. Для стат. учёта раб-ки отдела кадров исп-ют среднеспис-ю числ-ть персонала: ССЧП= . Движ-е(моб-ть) раб-ков имеют 2 гр. причин: 1)Объект-го хар-ра: выход на пенс.; изм-е сост. здор.; переезд на др. место жит-ва; призыв в армию; выбытие в связи с прохождением длительного обуч-я; сокр. предпр-я. 2)Суб-е: неудовл-ть раб-ка условиями тр.; изменение семейного положения; конфликт с руководителем; недобросовестное повед-е раб-ка или р-ля. Моб-ть для р-ка и раб-ля имеет позит. и негатив. знач. 1.Для орг-ции позитивное: возм-ть замены менее квалиф. кадров более квалиф.; возм. получ людей с нов. опытом, знаниями; возм. разрешить проблему конфликтн. в орг.; негативные: появление затрат на отбор нов. перс.; возм. лишиться ценных раб-ков. 2. Для раб-ка позитивное: возм. улучш. свое профес. и матер. положение; возм. получ. нов. опыт в деят-ти; недостатки: возникн. нестабильности, с возм. ухудш. мат. положения; необходимость адаптации к нов. кол-ву и нов. работе. Учёт движ-я ведётся через выбывших и прибывших в рамках кажд. отдел периода и расчета спец. коэф-тов: 1)коэф. выбытия = ;2)коэф. прибытия= ;3)коэф. текуч.= , если больше 5% в год, то: неблагопр. ситуац. на предпр.,ситуац. расширения предпр.; 4)коэф. закреплённости= , числ.лиц, сост-х в списке орг. в теч всего периода. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

6. Службы персонала и основные напр-я их деятельности.

В эволюции кадрового упр-я выделяют неск-ко этапов формирования спец-х управленч-х  структур: 1. 30-40гг 20в. отсутствие спец. подразделений по кадровым вопросам, за искл. отдела кадров, кот. заним-ся документац-м сопровождением приёма раб-ков, личных дел в проц. раб., увольнением; 2. 40-60гг 20в. появление на ряду с отделами кадров ряда доп-х отделов без единой службы: отдел организации тр. и з.п., отдел безоп-ти тр., отд. корпоративной политики и культуры (мониторинг соц-тр отн-й, упр-е конфликтами, разработка рекомендаций по мотивации), отд. обучения и аттестации раб-ков; 3. 60гг-наст.вр. формирование единой сл. по персоналу, кот. вкл. в себя ряд подразделений и явл. централизованной.

Сл. по перс. сущ. на круп. и средн. предприятиях, малые же предпоч-т передавать функции, связ-е с УП на аутсорсинг специализ-м  фирмам. В России в начале 90-х гг в связи с начавшимся кризисом пром. рп-ва, распадом круп. предпр-й и сниж-ем занятости, большая часть предприятий ликвидировала сл. УП. В наст. вр. они восстан-ся тол. в рамках круп. ком. фирм. С т. зр. опр-я числ-ти сл. по персоналу сущ. 2 подхода: 1)пропорциональный:по мере роста численности сотрудников предпр-я автоматически возрастает доля лиц, занятых в СП( в ряде СП числ-ть сотр-в фикс-ся в % отн-нии и предполаг. от 5 до 20% лиц, занятых в СП от общей числ-ти перс.). 2)прогрессивный: по мере роста числ. сотруд-в орг-ции набл-ся синергитический эф-кт, предполагающий, что рост числ-ти сотрудников СП идёт меньшими темпами, чем общий рост сотрудников. Отчасти учитывается коэф-т управляемости на разных уровнях упр-я. КУ показывает, какое кол-во направлений деятельности и возглавляющих их сотрудников может контролировать с выс. степ. эф-ти руководитель определённого линейного уровня.

В различ. уч. пособиях сказано, что предпр-я  числен-ю 100-300чел. нуждается в 7 чел. СП; 300-500чел. в 7-9чел.; 500-1000 в 10-12 чел.; 1000-3000 в 15-18 чел.; свыше 5000чел. – не б. 25-30чел. СП может иметь как линейно-функциональный хар-р, так и матричный. В СП с лин-функц. хар., заместитель по перс. явл. первым заместителем, кот-му подчин. ряд руководителей подразделений, ведующими отдел-ми функц-ми по УП. Матричная стр. предп-ет, что заместителю по перс. подчин-ся ряд подразделений, сотрудники кот. одновр-но  вып. конкрет-е функции курируемых ими низовых подразделений.

Большую часть вр. СП заним-ся традицион-ми направлениями деятельности. Кол-во данных направлений неск-ко больше, чем подразделений сл., поэтому каждый отдел заним-ся несколькими фун-ми:

1. Формирование кадровой политики организации.

2. Формирование контингента работников, включая отбор, набор и процедуры увольнения.

3. Кадровое планирование и прогнозирование

4. Развитие работников в целях организации.

5. Оценка деятельности работников, включая процедуры аттестации.

6. Разрешение конфликтов и оказание социально-психологической помощи.

7. Обеспечение социально-бытовых условий деятельности работников.

8. Обеспечение юридической базы деятельности работников.

9. Обеспечение безопасности труда.