Управление персоналом

26. Понятие и цели деловой карьеры. Виды карьеры. Под деловой карьерой понимается продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов. Карьера- изменение параметров труд.деят-ти чел-ка как кач-ого, так и кол-ого хар-ра, сопровождающегося значимыми для человека и орг-ции изменениями его статус.позиций. Любая карьера делается ради чего-то, и, таким образом, имеет свои движущие мотивы, которые с годами меняются. Отталкиваясь от них, люди предпринимают активные усилия для того, чтобы достичь конкретных целей. К таким мотивам относятся следующие.

1.Автономия.  Человеком движет стремление к независимости, возможности делать все по-своему. В рамках организации ее дают высокая должность, статус, авторитет, заслуги, с которыми все вынуждены считаться. 2.Функциональная компетентность. Человек стремится быть лучшим специалистом в своем деле и уметь решать самые сложные проблемы. 3.Безопасность и стабильность. Деятельностью работников управляет стремление сохранить и упрочить свое положение в организации, поэтому в качестве основной задачи они рассматривают получение должности, дающей такие гарантии.

4.Управленческая  компетентность. Человеком руководит стремление к власти, лидерству, успеху, которые ассоциируются с высокой должностью, рангом, званием, статусными символами, важной и ответственной работой, высокой заработной платой, привилегиями, признанием руководства, быстрым продвижением по служебной лестнице. 5.Предпринимательская креативность. Людьми руководит стремление создавать или организовывать что-то новое, заниматься творчеством. 6.Потребность в первенстве. Человек стремится к карьере ради того, чтобы быть всегда и везде первым, «обойти» своих коллег. 7.Стиль жизни. Человек ставит перед собой задачу интегрировать потребности личности и семьи. 8.Материальное благосостояние. Людьми руководит желание получить должность, связанную с высокой заработной платой или иными формами вознаграждения. 9.Обеспечение здоровых условий. Работником движет стремление достичь должности, которая предполагает выполнение служебных обязанностей в благоприятных условиях.

Виды  карьеры- поделение карьеры по определенному  основанию, имеющему управленческий смысл. 1. Ст.зр.вида изменяемого статуса  различают проф.и администр.карьеру.Проф. карьера- изменение проф.статуса раб-ков(измен.квалиф-ой гр). Администр.карьера-изменение управленч-ого статуса раб-ков. В некоторых сферах деят-ти предпосылка изменения администр.статуса явл.изменением проф-ого статуса. 2. По направленности движения карьеры: Вертикальная, кот.сопровождается изменением полномочий и правомочий. Горизонтальная, кот.сопровождается изменением сложности деятельности.

Модели  карьеры-алгоритм изменения труд.статуса  раб-ка. 1.) Односторонняя лестница. В  основе дан.модели постепенное повышение статусных позиций раб-ка, кот.заверш-ся к выходу чел-ка на пенсию при смене вида деят-ти. Достинства: 1. Последовательность, что предполаг.постепенное расширение отв-ти, полномочий, правомочий.,2. Лояльное восприятие со стороны окружения, 3. Возм-ть остановиться на др.ступени. Недостатки: 1. Длительность, 2. Стремление пр выс.карьерной мотивации реализовать карьеру любым способом,3. Определен.ст-нь застойности при длительном нахождении на определ.карьерном ур-не.  

2) двусторонняя  лестница основа на том, что опыт людей и их сист.деловой коммуникации д.использоваться компанией даже тогда, когда возраст, состояние здоровья и иные причины не позволяют бывшим раб-кам оставаться на верхушке карьеры и выполнять весь объем ф-ций с прежней интенсивностью. Преимущества:1. Исп-е опыта прежгих специалистов, 2. Миним-ция затрат на бывших специалистах. Недостатки:1. Необ=ть спец.прогр. по исп-ю опыта прежних сотрудников.

3) стремительная  карьера предполаг., что раб-к  в процессе карьеры преодолевает  несколько ступеней одновр-но в силу заслуг на предыд.ступени. Осн.идея основ.-ся: 1. Карьерный рост-значимый мотиватор деят-ти чел-ка особенно в юном для карьеры возрасте, 2. В более молодом возрасте чел-к более мобилен, гибок, способен затрачивать больше усилий на тр.деят-ть. У дан.карьеры не сущ.однозн.последствий. Достоинства: 1. Раб-к,адаптир-ся к нов.виду деят-ти, приобретает стремление к самообр-ю, производит изменения , приводящие к повышению кач-ва деят-ти орг-ции, при этом затраты раб-ля мин-ся. Для самого раб-ка сущ.позитив. и негатив.последствия. Позитив.: 1. Резкое возрастание статуса, дох., 2. Приобр-ся уверенность в собст-ых силах, 3. Увел-ся спос-ть к самообучению. Недостатки: 1. Выс.стрессовая нагрузка, 2. Возможность проф.забол., 3. Концентрация на труд.карьере. В негатив.варианте для такой карьеры возникают противодейст.со стороны колл-ва, что приводит: а) к нарастанию кризиса в орг-ции, б) к стрессу и ломке молодого лидера.

4) змеевидная  модель(японская) предполаг.длительное  последов-ое продвижение как по вертикали, так и по горизонтали, предполаг.-ая рост проф.статуса, а затем административного. Достоинства: 1. Постепенность, 2. Сист-ть, 3. Бесстрессовость, 4. Лояльность со стороны труд.кол-ва и рук-ва. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

27. Работа с кадровым резервом. Этапы карьеры и ее планирование.   В процессе управления карьерой важными явл.несколько стадий:1. Форм-ие кадрового резерва, 2. Обучение кадрового резерва, 3. Продвижение кадрового резерва, 4. Анализ эф-ти управления карьерой.  Стадия формирования кадр.резерва-выделение из сотрудников п-я тех лиц, кот.способнызамещать высвобождающиеся должности с повышением статуса без к-либо значимых потерь для орг-ции. При форм-ии кадрового резерва учитывают несколько моментов, касающихся самих сотрудников: 1)Возраст сотрудника, соот-но, возможность внесения его в резерв с учетом общих тенденций управления резервом.1. 18-22\25 лет-период подготовит.карьер.продвиж.и и проф.деят-ти; 2. 22\25-29- адаптационный период-период проф.освоения практич.навыков, приобретение соц.опыта. 3. 30-40л.- активное становление карьеры, отказ от карьеры, 4. 40-50л.- преиод стабидлизации. 5. 50-60л.- период передачи знаний , опыта, подготоки замены. 6. Свыше 60л.-предпенс., пенсион.возраст.  2.) гендерные установки. По общему правилу стремление к карьерному продвиж.у мужчин.Для лиц, кот.в кач-ве базового мотива выбирают карьерное продвижение , более сильная ориентация у женщин. 3) мотивац-ые комплексы раб-ков. 1. Сухостой- лица, не мотивир-ые не профессион., ни продвижением по карьрной лестнице, 2. Новички- лица, кот.нацелены на карьерное продвижение , но им не хватает ни проф., ни соц. Опыта, им требуется обучение и адаптация.3. профессионалы- лица, кот.заинтересованы в проф.росте, но безразличны к карьерному продвижению. Из этих лиц м.получиться управленцы выс.уровня и кач-ва, но не облад-obt управленческим рвением. 4. Звезды- лица, кот.способны и к проф.совершенствованию, имеют выс.карьероное устремление.  Формирование кадрового резерва предполаг.выделение части лиц, кот.м.заменить специалистов и управленцев вышстоящих уровней. В процессе обучения дан.лиц возможны след.алгоритмы: 1. Поручение услож-ся заданий, 2. Ассистирование тем раб-кам, долж-ти кот.в последствии д.заменить, 3. Специализирован.прогр.обучения. По мере необ-ти каждый резерв начинает замещать высвобожд-ся должности с испытат.-ым сроком  или без него. Через опред-ый промежуток времени в зав-ти от должности делается анализ эф-ти деят-ти выдвиженцев. Для долж.-специал.такой анализ проводится через 3-6 мес.после занятия должности.Для администр-ого состава- через год. Затем делается вывод о возможности продвижения чел-ка в должностина след.этапе. Сред.период нахождения чел-ка в должности , кот.дел.карьеру 7,5 лет. Наиб.успеш- измен.проф. или администр.опыта через 3-5 лет. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

28. Типы руководителей. Стиль руководства и его виды.

Различают следующие типы руководства предприятием:

1.  диктатура. В этом случае, как высший руководитель п-я, так и все нижестоящие начальники чувствуют себя полновластными хозяевами своих подчиненных. Все решения формируются "наверху" и спускаются "вниз" без обсуждения. Главная задача подчиненных при этом — уловить руководящее указание и вовремя доложить о его исполнении.

2.  либеральная автократия. В этом случае начальник иногда снисходит и выборочно выслушивает мнения подчиненных. При выработке решений частично учитывается мнение низов.

3. демократический централизм. Руководитель выслушивает предложения подчиненных, но принимает решения единолично, основываясь на мнении большинства, после чего решение становится обязательным для всех, в том числе и для несогласных с ним. Мнение меньшинства при этом обычно игнорируется.

4.последовательно демократический. В этом случае решения готовятся коллегиально. Каждый член коллектива независимо от его положения на иерархич. лестнице имеет одинаковое право голоса. По принципиальным вопросам права меньшинства обеспечиваются путем соблюдения принципа общего согласия за счет взаимных уступок, компромиссов.

Стиль руководства - это обычная манера поведения руководителя, который оказывает влияние на подчиненных, и побуждает их к достижению целей организации.

Существует 2 подхода к определению стилей руководства:

1. Поведенческий подход выделяет:

-Автократичный (авторитарный) руководитель навязывает свою волю работникам. Такой руководитель не обращает внимания на суждения своих подчиненных, он обращается к низшим потребностям работников, постоянно оказывает давление.

-Демократичный руководитель прислушивается к мнению подчиненных при принятии решений. Он обращается к более высоким потребностям людей. При таком стиле обязательна система контроля.

-Либеральный стиль предполагает практически полную свободу персонала в принятии решений, в определении целей своей работы и контроля за ее результатами. В зависимости от применяемых методов руководства, руководителей делят на сосредоточенных на работе, и сосредоточенных на человеке. Стиль руководства ориентируется или на деятельность, или на людей.

2. Ситуационный подход. Этот подход уделяет основное внимание оценке и учету ситуации, и выделяет 3 фактора, которые влияют на поведение руководителя:

а) отношения  между руководителем и коллективом;

б) структура  задачи;

в) должностные  полномочия руководителя. Стиль руководства  должен выбираться в зависимости  от конкретной ситуации. Выделяют четыре стиля руководства:

-стиль поддержки (ориентирован на человека);

-инструментальный  стиль (ориентирован  на задачу);

-стиль,  поощряющий участие  людей в принятии  решений; 

-стиль,  ориентированный  на эффективное  достижение целей.  
 
 
 
 
 

29. Практика управления  людьми: американский  и японский стиль.