Лучше всего стимулирует сотрудников  к эффективной работе справедливая оценка руководством качества их работы. Но, если это сделано с большим опозданием, если труд всех оплачивают одинаково, по стандарту, не учитываются индивидуальные результаты (профессиональный рост сотрудника), то успеха ждать бесполезно, равно как и от одновременного повышения заработной платы всем и в равной мере.

    Каждому крупному туристскому предприятию в соответствии с его особенностями, возможностями и традициями необходимы разработка, внедрение и постоянное совершенствование системы стимулов, в полной мере обеспечивающей интересы и сотрудников, и фирмы в целом. Еще более значимыми и эффективными могут оказаться морально-психологические стимулы.

      Арсенал мер морально-психологического  стимулирования достаточно обширен. Многие работники воспринимают в качестве подобной нормы похвалы в их адрес со стороны руководства на собрании коллектива, благодарности с занесением в трудовую книжку и другие аналогичные меры, знакомые из еще недавнего прошлого командно-административной системы.

  Для многих знакомы меры негативного стимулирования, такие, как выговор, снижение или лишение премии, уменьшение ставки зарплаты, перевод на более низкую ступеньку служебной лестницы.

  Перестройка мотивации коллектива позволит форсировать  процесс нововведений, поможет улучшить положение фирмы на рынке, более  эффективно задействовать возможности сотрудников. выступающих в качестве сплоченной команды единомышленников. В этом случае способность турфирмы устоять перед неблагоприятным воздействием изменений внешней сферы возрастает многократно.

2.5. Роль руководителя в управлении фирмой

 

  В течение нескольких десятилетий  менеджеры и ученые, занимающиеся проблемами поведения, работали над установлением характеристик эффективной управленческой практики. Стараясь понять качества эффективного управления, они записывали и анализировали, как эффективные и неэффективные руководители выполняют свои ежедневные задачи. Разница между эффективной и неэффективной работой была, таким образом, задокументирована, и вывод множества специалистов состоит в том, что уникальным управленческим качеством является лидерство.

  Мы  определяем лидерство как способность  использовать человеческие и иные ресурсы для получения результата. Анализ лидерства вкратце излагается здесь с целью показать его возрастающую практичность.

  Высокий уровень способностей к руководству  необходим, когда руководитель несет прямую ответственность за группу людей. Наиболее развитые способности к руководству требуются, когда в осуществляемой работе не хватает интереса для раскрытия потенциала и роста самоуважения участников или когда людям нелегко определить свой вклад в работу. Группы, члены которых должны эффективно взаимодействовать для выполнения сложных задач, также предъявляют высокие требования к умению руководить.

  Руководители, которым требуются лишь низкие навыки руководства, вряд ли будут иметь  дело с контролем над работой  других людей. Это обычно менеджеры технических процессов, требующих в целом компетентных в своей работе исполнителей.

  Каждый  руководитель должен заботиться о повышении  компетентности тех, кем он руководит. Почти каждый человек обладает значительным потенциалом для личного и профессионального роста, и по мере удорожания человеческих ресурсов становится все более важно задействовать этот потенциал. Развитие людей – это ключевой элемент управленческой эффективности, который позволяет получить следующие результаты:

-рост заинтересованности и воодушевления работника;

-более высокие результаты работы;

-появление кандидатов на выдвижение;

-увеличение жизненной энергии и создание благоприятного климата;

-постоянное повышение стандартов.

  Нас интересует, что могут сделать  управленцы-практики для развития своих преподавательских навыков, среди которых можно выделить:

-создание благоприятной среды для личного роста;

-умение оценить индивидуальные потребности;

-умение консультировать;

-способность извлекать уроки из опыта работы.

  В каком-то смысле каждый руководитель крупной туристкой фирмы является по совместительству преподавателем, который постоянно развивает людей. Исходным материалом для обучения становятся текущие вопросы. Никто не ожидает обнаружить у менеджеров патоки профессиональных преподавателей, но зато они обладают одним уникальным преимуществом в обучении: все, что происходит на работе, реально. Подлинное развитие должно находить отражение в росте каждодневной деятельности. И старший по должности среди присутствующих может внести очень важный вклад в это.

 

  ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

  Эффективное управление персоналом выдвинулось  в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

  Своевременное комплектование кадрами всех туристских организаций   становится невозможным без четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики.

  Кадровое планирование направлено, как на удовлетворение запросов производства, так и на обеспечение интересов сотрудников и общества в целом. Сегодня приходится в большей степени, чем прежде, искать возможности для согласования рыночных условий и интересов сотрудника фирмы.

  Планирование  в кадровой работе является составной  частью управления предприятием в целом, предполагает отслеживание изменений  в профессионально-квалификационной структуре кадров и призвано выявлять тенденции в развитии рабочей силы, своевременно определять качественные и количественные требования к ней. Все это существенно повышает эффективность использования кадрового потенциала.

  Достоверность и обоснованность методов отбора являются основой соответствие претендента на должность предъявляемым к нему требованиям. Недооценка выбора форм и методов подбора персонала – наиболее распространенная ошибка руководства туристских  фирм.

  Возрастание роли кадровых служб и кардинальная перестройка их деятельности вызваны коренными изменениями экономических и социальных условий, в которых ныне действуют предприятия.

  Службы  управления персоналом должны быть укомплектованы специалистами, способными успешно решать широкий спектр вопросов деятельности предприятия и совместно с другими службами активно влиять на эффективность работы предприятия.

  Зарубежный  опыт показывает, что руководитель службы управления персоналом предприятия  наделен широкими полномочиями, является членом правления акционерного общества, фирмы и активно влияет на политику предприятия.

       Решению многих задач и призвана помочь эта работа, так как здесь раскрыта концепция управления персоналом организации в условиях рыночных отношений. Руководителю необходимо знать, как решать проблемы, как умело и уместно использовать соответствующие технологии и методы управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью понимают адекватность используемого метода ситуации в организации.

     Практическую  значимость работы может составить  внедрение в туристской организации следующих предложений. Управление персоналом должно осуществляться через согласование целей между сотрудниками и руководителем. Однозначные и ясные цели, которые по возможности должны обсуждаться и согласовываться с сотрудниками при составлении планов их деятельности, учет способностей сотрудников при утверждении рабочих целей, объяснений связи между целями работника, целями подразделений и целями предприятия в целом.

 

  Список  литературы:

 
   

1. Браймер Р.А. Основы управления в индустрии гостеприимства / Пер. с англ. – М.: Аспект Пресс, 1995. – 382 с.

   2. Папирян Г.А. Менеджмент в индустрии  гостеприимства (отели и рестораны). М.: ОАО «НПО Изд-во «Экономика», 2000. – 207с.  

   3. А.А.  Зубков С.И. Чибисов Справочник  работника гостиничного хозяйства – Москва «Высшая школа» 1988 г.

   4. Менеджмент  гостиничного и ресторанного  обслуживания – Москва 1997 г., Российская  международная академия туризма.

   5. Б.Л. Соловьев Л.А. Толстова  Менеджмент гостеприимства –  Москва 1997, Российская международная  академия туризма.

   6. основы туристской деятельности  – Москва «Советский спорт» 2000 г., Российская международная академия  туризма.

 

    Приложение 1.

Принципы  работы с персоналом 
 

 
 

 

                                                                                                                                    Приложение 2

Организационная схема управления персоналом фирмы 

  

Кадры, обучение, тарифы

 

    

    

  

Кадры

    

    

  

Службы психологической помощи

 
 
 

  

  

Обучение

  

  

  

  

  

Подбор 

и использование  кадров службы управления

персоналом