Содержание 
 

ВВЕДЕНИЕ              4 

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

  ПРЕДПРИЯТИЯ             5

1.1. Концепция управления  персоналом в организации    5

1.2.Система  управления персоналом: основные понятия,  сущность 6

Глава 2. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

  В ОРГАНИЗАЦИИ           8

1. Административные  методы        8

2.2. Экономические методы  управления       14

2.3. Социально-психологические  методы      25

Глава 3. ИССЛЕДОВАНИЕ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ

ПЕРСОНАЛОМ  НА ПРИМЕРЕ ООО «РЕСТОРАННЫЙ БИЗНЕС» 

(КОМПАНИЯ  «ЧАЙНАЯ ЛОЖКА»)       34

3.1. История компании           34

3.2. Анализ работы  с кадрами         38

ЗАКЛЮЧЕНИЕ            39

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ    40 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

   Метод управления — это метод воздействия  субъекта управления на объект управления для практического осуществления стратегических и тактических целей системы управления. Целью системы управления является достижение конкурентоспособности выпускаемой продукции, выполняемой услуги, организации и других объектов на внешнем или внутреннем рынке.

      Сущность управления персоналом, включая наемных работников,

работодателей и других владельцев  предприятия  заключается  в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений  лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение  и  деятельность работников в целях максимального использования их. 

      Тема курсовой работы достаточно актуальна в  наше время, так как управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием.

   В настоящее время в научной  литературе раскрываются и применяются  на практике три группы методов управления: административные (организационные или организационно-распорядительные); экономические и социально-психологические. Эти группы методов управления чаще всего рассматриваются как дополняющие друг друга.

   Предмет исследования – методы управления организацией (административные, экономические, социально-психологические).

         Целью данной  курсовой работы является изучение методов управления персоналом на предприятии как теоретическое, так и практическое.  Задача работы – исследование конкретных методов управления персоналом предприятия ООО «Ресторанный бизнес».

 

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

  ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1. Концепция управления персоналом в организации

      До  последнего времени само понятие  «управления персоналом» в нашей  управленческой практике отсутствовало. Правда, системы управления каждой организации имело функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделения.

      Основным  структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовке кадров. Для выполнения последних функций не редко создаются отделы по подготовке кадров или отделы технического обучения.

      Отделы  кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром  кадровой работы. Они структурно разобщены  с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания. Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе:

• социально психологическая диагностика;
• анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства;
• управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;
• информационное обеспечение системы кадрового управления;
• управление занятостью;
• оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;
• анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;
• планирование и контроль деловой карьеры;
• профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;
• управление трудовой мотивацией;
• правовые вопросы трудовых отношений;

      Если  в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

      Основу  концепции управления персоналом организации  в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знания его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. 

      Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются принципы, т. е. правила и методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

1.2.Система управления персоналом: основные понятия, сущность

      Современные концепции управление персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

      Чтобы эффективно  управлять персоналом организации, компания должна иметь четкую цель и продуманную стратегию своего развития.

      Традиционно стратегия рассматривалась как многоаспектный процесс, имеющий отношение главным образом к внешней сфере деятельности. Сегодня общепризнано, что ее реализация в значительной степени зависит от кадровой составляющей. Оптимальная кадровая политика с точки зрения перспективных задач компании, подбор персонала и его мотивация создают условия для принятия решений, удовлетворяющих и руководство предприятия, и его работников. Причем если тактические шаги могут (и даже довольно часто) приводить к столкновению интересов руководства и рядового состава (выплаты дивидендов, решение социальных вопросов), то стратегические планы, наоборот, их объединяют. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  В ОРГАНИЗАЦИИ

1. Административные методы

   Метод управления – это способ осуществления  управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством.    

         Административный метод является  способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

         Различают пять основных способов  административного воздействия:  организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания –  дисциплинарная ответственность и взыскания – административная ответственность.

    Объективной основой использования административных методов управления выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Поскольку, через них посредство реализуется ода из важнейших функций управления - функция организации; задача организационно-административной деятельности состоит в координации действий подчиненных.

  Организационное воздействие основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся: устав организации, организационная структура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы могут быть оформлены в виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательно приказом руководителя организации. Практическая реализация организационного воздействия во многом определяется уровнем деловой культуры организации, желанием сотрудников работать по правилам, предписанным администрацией.

    Распорядительное  воздействие направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования. К числу распорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

    Дисциплинарная  ответственность  и взыскания. Дисциплина - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенными в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и локальными нормативными актами организации. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

    За  совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

    Правомерность, обоснованность и целесообразность применения мер дисциплинарного воздействия обеспечиваются соблюдением следующих законодательных требований:

- дисциплинарная  ответственность применяется только  по факту совершения дисциплинарного  проступка согласно перечню дисциплинарных  взысканий, который является исчерпывающим и не подлежит расширенному толкованию;

- налагать  дисциплинарные взыскания могут  только должностные лица, наделенные дисциплинарной властью по закону;

- наложению  взыскания должно предшествовать  письменное объяснение провинившегося, а в случае отказа от письменного объяснения должен быть составлен соответствующий акт;

- дисциплинарное  взыскание применяется непосредственно  после обнаружения поступка, но  не позднее одного месяца со  дня обнаружения, не считая  времени болезни или пребывания  провинившегося в отпуске, а  также не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово- хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее двух лет со дня его совершения;

- за  каждое нарушение трудовой дисциплины  может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание;

- дисциплинарное  взыскание объявляется в приказе,  доводится до сведения сотрудника под расписку в трехдневный срок и в необходимых случаях доводится до сведения всего персонала организации;

- действие  дисциплинарного взыскания прекращается по истечении года со дня его наложения, если работник, не был подвергнут за это время новому взысканию, а также, может быть снято досрочно при положительном поведении сотрудника.

    Дисциплинарные  взыскания налагаются руководителем  организации, а также должностными лицами организации, которым в установленном законом порядке делегированы соответствующие права.

    Материальная  ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения, действия или бездействия, если иное не предусмотрено Кодексом и иными федеральными законами.

    Работодатель  обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного  лишения его возможности трудиться, в частности, если заработок не был получен в результате: