1.3. Стадии системы управления персоналом

 

  Система управления персоналом включает ряд  стадий: формирование, использование, стабилизацию и собственно управление (Рис. 2).

  Формирование (становление) персонала организации – особая стадия, в процессе которой закладываются основа его инновационного потенциала и перспективы дальнейшего наращивания. Отклонение численности персонала от научно обоснованной потребности в ней, как в меньшую, так и в большую сторону влияет на уровень трудового потенциала. Это значит, что как дефицит, так и излишек персонала одинаково отрицательно влияют на трудовой потенциал. Нехватка персонала приводит к недоиспользованию производственного потенциала и чрезмерной нагрузке на работников.

  Таким образом, цель формирования персонала туристкой организации– свести к минимуму резерв нереализованных возможностей, который обусловлен несовпадением потенциально формируемых в процессе обучения способностей к труду и личных качеств с возможностями их использования при выполнении конкретных видов работ, потенциальной и фактической занятости в количественном и качественном отношении

  Стадия  формирования персонала призвана решать следующие задачи:

-обеспечение  оптимальной степени загрузки  работников с целью полного использования их трудового потенциала и повышения эффективности их труда;

-оптимизацию  структуры работников с различным  функциональным содержанием труда.

  В основу решения этих задач могут  быть положены основные принципы использования персонала в организации:

• соответствие численности работников объему выполненных работ;
• согласование работника со степенью сложности его трудовых функций;
• обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами производства;
• максимальная эффективность использования рабочего времени;
• создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.

  Рассматривая  процесс управления персоналом как  целостную систему, можно выделить основные элементы, реализующие следующие функции:

• организационную:
• информированность населения о наборе кадров и сроках набора;
• объем средств, выделенных на подготовку кадров и жилищно-бытовое строительство, и др.;
• воспроизводственную:
• обеспечивающую создание учебно-материальной базы и развитие персонала.

 

                                          Управление персоналом

  

 

    
 
 
 
 
 
 
 

Рисунок 2. Стадии системы управления персоналом. 

  Каждая  из этих подсистем может быть представлена как группой лиц, так и одним  лицом, в зависимости от масштабов самой туристкой организации и степени развития кадровой политики. Основное назначение приведенной специализации состоит в четком формулировании задач и функций управления в целом и отдельных администраторов в частности; в ясном понимании механизма воздействия на трудовые ресурсы.

  Управление  персоналом базируется на следующих  исходных положениях:

1. необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития организации (фирмы);
2. количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияния на экономические показатели производства;

  Руководство персоналом как функция управления призвана объединять, координировать, взаимоувязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое.

  Достигается это реализацией принципов работы с персоналом, их взаимодействием.

  Обеспечение гарантий занятости для персонала  делает любую фирму более прибыльной и конкурентоспособной, особенно если стратегия стабилизации состава работников используется в качестве средства для повышения гибкости в управлении персоналом, создания условий для тесного взаимодействия работников и сохранения наиболее квалифицированного их состава. 

  Принципиальная  схема управления персоналом приведена  в таблице 1. 

Таблица 1.

СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ (ПРИНЦИПИАЛЬНАЯ СХЕМА). 

 

  Структура управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности:

• планирование ресурсов
• разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат;

  - набор персонала – создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

  - отбор – оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;

• определение заработной платы и компенсации – разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала;
• профориентация и адаптация – введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;

  - обучение – разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения;

  - оценка трудовой деятельности – разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника;

  - повышение, понижение, перевод,  увольнение – разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;

  - подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе –разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров;

  - трудовые отношения – осуществление переговоров по заключению коллективных договоров;

  - занятость – разработка программ обеспечения равных возможностей занятости.

1.4. Технология  управления

 

  Чтобы эффективно управлять, необходимо знать  механизм функционирования изучаемого процесса, всю систему факторов, вызывающих его изменение, а также средства воздействия на эти факторы. Следовательно, можно говорить об определенном механизме функционирования системы управления персоналом и об использовании различных инструментов воздействия на работника, т.е. об определенной технологии работы с кадрами.

  В самом общем виде технология представляет собой приемы, навыки или услуги, применяемые для того, чтобы произвести определенные изменения в каком-либо материале. Социолог Чарльз Перроу описывает технологию как средство преобразования сырья, – будь то люди, информация или физические материалы, – в искомые продукты и услуги. Льюис Дейвис дает  более широкое понятие технологии: «Технология – это сочетание квалифицированных навыков, оборудования, инфраструктуры, инструментов и, соответственно, технических знаний, необходимых для осуществления желаемых преобразований в материале, информации или людях».

  Управленческие  воздействия на объект  управления – персонал предприятия – могут быть направлены непосредственно на работника или на их совокупность как производственную ячейку, а также на факторы внутренней и внешней среды, в которой протекает процесс труда. В последнем случае можно говорить о косвенном воздействии на объект управления.

  Различают несколько видов технологий:

-многозвенные, под которыми понимается серия  взаимосвязанных задач, выполняемых последовательно;

-посреднические  – оказание услуг одними группами  людей другим в решении конкретных задач;

-индивидуальные  – с конкретизацией приемов, навыков и услуг применительно к отдельному работнику.

  Примером  реализации многозвенных технологий в  управлении персоналом является принятие управленческих решений на каждом этапе трудовой жизни работника в организации (наем, подготовка, адаптация, непосредственная трудовая деятельность и т.д.) с присущими им спецификой, соответствующими задачами и методами управленческого воздействия.

  Посреднические  технологии используются в ходе взаимодействия кадровой службы с руководителями структурных подразделений предприятия по вопросам реализации кадровой политики, подбора кадров, их оценки и т.д.

  Индивидуальные  технологии в значительной мере ориентированы  на управление поведением людей в ходе трудовой деятельности и опираются на использование методов мотивации труда, социальной психологии и, прежде всего, методов регулирования межличностных отношений и т.д.

  В управлении персоналом необходимо знать, какие цели могут быть достигнуты с помощью тех или иных средств  воздействия, как и через что  это воздействие осуществляется.

  Арсенал применяемых здесь средств (методов, приемов работы с кадрами, выраженных в различных организационных  формах) достаточно разнообразен:

-кадровое  планирование;

-управление  изменениями;

-оптимизация  численности и структуры персонала, регулирование трудовых перемещений;

-выработка  правил приема, расстановки и  увольнения работников;

-структурирование  работ, их новая компоновка, формирование  нового содержания труда, должностных обязанностей;

-управление  затратами на персонал как средством воздействия на развитие трудового потенциала работника;

-организация  труда как средство создания  обстановки, способствующей максимальной отдаче исполнителя в процессе работы;

-управление  трудовой нагрузкой, оптимизация  структуры рабочего времени;

оценка  и контроль деятельности;

-политика  вознаграждения за труд, его высокие  результаты;

-предоставление  социальных услуг как средства  мотивации, стабилизации коллектива;

-тарифные  соглашения между администрацией  и коллективом;

-социально-психологические методы (методы устранения конфликтных ситуаций, обеспечения взаимодействия и т.д.);

-формирование  корпоративной культуры и др.

  Часть этих средств носит организационный  характер (кадровое планирование, организация  труда), другие связаны с воздействием на работника с целью изменения его мотивации, поведения, мобилизации его внутренних возможностей (система вознаграждения, оценки, обеспечения взаимодействия и др.).

 

ГЛАВА 2. ОСНОВНЫЕ АСПЕКТЫ ПЛАНИРОВАНИЯ РАБОТ С ПЕРСОНАЛОМ ТУРИСТКОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

2.1. Организационная структура службы управления

персоналом предприятия

 

  Ключевая  проблема для абсолютного большинства  российских предприятий – проблема кадров. Именно сейчас наступает время, когда необходимо уделять более пристальное внимание планомерной подготовке и, особенно, переподготовке квалифицированных специалистов. Это позволит быстрее и эффективнее реагировать на изменения в стране и на денежном рынке, усилить в рыночной деятельности элементы стабильности, солидности, репрезентативности, трезвого расчета, отказа от чрезмерно рискованной спекулятивной игры. Новые условия обусловливают необходимость новых подходов и новых людей. Пока существует очень мало российских коммерческих фирм, которые подготовку и постоянное повышение квалификации кадров ставят в ранг приоритетных задач. В большинстве случаев в данном вопросе компании продолжают жить одним днем, сосредоточивая все внимание на решении текущих проблем, не осознавая, что, затыкая дырки, не обеспечишь будущее, и его перспективы остаются в тумане. Без сомнения, вопрос о кадрах носит стратегический характер как для крупных и преуспевающих, так и для мелких фирм.