Управление персоналом

     ОГЛАВЛЕНИЕ

     Введение…………………………………………………………………….3

     1 Глава. Теоретические основы управления  персоналом…………………………………………………………………...........5

     1.1 Основные понятия и теория……………………………..…………………………………………...…...5

     1.2 Методология управления персоналом………….……………………………………………………………12

     1.3 Системы управления                персоналом…………………………………………………………………….....17

     2 Глава. Перспективные направления в управлении персоналом организации  на примере крупных нефтегазодобывающих компаний.………………………………………………………………………...21

1. Общая характеристика компании ОАО «Газпром»……….………..21

2.2 Общая характеристика компании ОАО «Татнефть»…...…………..24

     2.3 Способы оптимизации управления персоналом в нефтегазодобывающих компаниях…………………………...…………...……27

     Заключение………………………………………………………………..30

     Список использованной литературы……………………………………………………………………….31 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Тема  этой курсовой является актуальной в условиях рыночных отношений т.к. любому руководителю современной компании или ее подразделению приходится управлять своим персоналом, резко возрастает роль эффективности всех процессов, одним из которых является управление персоналом.

     Цель  курсовой – определить основные понятия по данной теме и провести исследование проблем эффективного управления.

     В данной курсовой стоят задачи выявления основных черт и проблем управления персоналом, а также на примере нефтегазодобывающих компаний рассмотреть управление персоналом в современных условиях.

       Данная проблема является одной из исследуемых, существует большое количество учебников, научных журналов и работ ученых. Управление персоналом эффективно разрабатывается в настоящее время такими учеными как: Веснин В. Р., Гусева Е. П., Дорофеев В. Д., Иванова-Швец Л. Н., Кибанов А. Я., Шекшня С. В.. Ведь целесообразное управление трудовыми ресурсами на предприятии позволяет повысить социально-экономическую эффективность любого производства, а значит, позволит получить более высокую прибыль, что является главной задачей любого предприятия.

      В самом общем виде объектом управления персоналом можно назвать персонал. Объектом управления принято называть то, на что направлено управленческое воздействие. Управление персоналом, как и другие виды управления, предполагает воздействие субъекта на объект или их взаимодействие. Особенности и характер объекта определяют в решающей степени специфику управления тем или иным процессом и показывают то, что отличает в рамках управления вообще одно научное или практическое направление от другого: управление персоналом от управления финансами, управления инвестициями и пр.

     Определение метода помогает определить какие средства и способы применяют для управления персоналом. Метод – это действие, которое необходимо предпринять для решения определенной задачи, цели. Использование методов связано с планированием работы предприятия и контролированием осуществления этой работы, а также экономическим поощрением труда, т.е. с системой оплаты за определенное количество и качество труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1 глава. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1. Основные понятия и теория

      Управление  людьми осуществлялось и в древнем  мире, но это не было отдельной наукой, не существовало определенной методологии  управления, оно осуществлялось ситуативными способами, те есть спонтанно, опираясь на ситуацию. «Становление науки управления персоналом происходило в рамках возникновения и развития науки управления организацией. Только в начале XX века управление персоналом стало развиваться самостоятельно, как специализированная функция управления и как научное направление. Считается, что специализация этой отрасли началась в 1900 году. Возникновение функции управления персоналом было обусловлено необходимостью организации некой производственной деятельности и управления ей в целях эффективного функционирования. Поэтому корни управления персоналом уходят глубоко в историю человечества»¹.

     На протяжении ХХ в. интенсивно развивалось управление персоналом, от простейших функций надзора за трудовой деятельностью до развития интеллектуального потенциала работников как одного из основных конкурентных преимуществ организации. В начале ХХ века сильное влияние на рабочую силу оказывали профсоюзы и рабочие партии, что послужило крупным толчком в развитии теорий управления персонала. За этот период возникали и развивались теоретические основы управления персоналом в виде трех классов теорий: классических теорий, теорий «человеческих отношений» и теорий «человеческих ресурсов». При этом класс теорий «человеческих отношений» возник как альтернатива классическим теориям, критикуя их основные положения. Теории «человеческих ресурсов» выросли из теорий «человеческих отношений», развивая и дополняя их основные принципы и положения. Коренные изменения в подходах к управлению персоналом в конце ХХ в начале ХХI века связаны с процессами глобализации, ускорением технологического прогресса, а также с ослаблением влияния профсоюзов. При этом интеллектуальный потенциал работников стал одним из видов конкурентных преимуществ организации, а вложение средств в профессиональное развитие работников является необходимым условием поддержания уровня конкурентоспособности.

     Управление  – «это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый  для того, чтобы сформулировать и  достичь целей организации»². Суть управления состоит в оптимальном использовании ресурсов (земли, труда, капитала) для достижения поставленных целей. В данном случае имеет место рассматривать управление такого фактора как труд.

     «Управление представляет собой реализацию нескольких взаимосвязанных функций:

• Планирование
• Организация.
• Мотивация.
• Контроль»³.

     С помощью планирования определяются цели деятельности организации, средства и наиболее эффективные методы для  достижения этих целей. Важным элементом  этой функции являются прогнозы возможных  направлений развития и стратегические планы. «Планирование должно определить, каких реальных результатов фирма может добиться, оценить свои сильные и слабые стороны, а также состояние внешней среды (экономические условия в данной стране, правительственные акты, позиции профсоюзов, действия конкурирующих организаций, предпочтения потребителей, общественные взгляды, развитие технологий). Стратегическое планирование включает в себя четыре основных вида управленческой деятельности:

     1. Распределение ресурсов: распределение  имеющихся фондов, высококвалифицированных  кадров, а также технологического и научного опыта, имеющегося в организации.

     2. Адаптация к внешней среде:  действия, которые улучшают отношения  фирмы с окружающей внешней  средой, т.е. взаимоотношения с  общественностью, правительством, различными  государственными учреждениями.

     3. Внутренняя координация работы  всех отделов и подразделений.  Этот этап включает в себя  выявление сильных и слабых  сторон фирмы для достижения  эффективной интеграции операций  внутри организации.

     4. Осознание организационных стратегий.  Здесь учитывается опыт прошлых стратегических решений, который дает возможность прогнозирования будущего организации»⁴.

      Организация – при помощи этой функции руководитель организует работу персонала и обеспечивает ее всем необходимым: денежные средства, средства производства, материалы и пр., то есть на этом этапе создаются условия для достижения целей организации. Хорошая организация работы персонала позволяет добиться более эффективных результатов.

     «Мотивация – это процесс побуждения других людей к деятельности для достижения целей организации. Выполняя эту функцию, руководитель осуществляет материальное и моральное стимулирование работников, и создает наиболее благоприятные условия для проявления их способностей и профессионального «роста». Чтобы добиться максимального использования потенциала специалистов, управление персоналом должно стать частью общей организационной стратегии. Одним из компонентов механизма заинтересованности в достижении максимальных экономических и социальных результатов деятельности предприятия является система мотивации трудовой деятельности»⁵. Хорошая мотивация побуждает персонал для выполнения своих обязанностей в соответствии с целями этой организации и ее планами. Сама мотивация предполагает создание для работников возможности удовлетворения их потребностей, при условии выполнении ими своих обязанностей. Для того, чтобы производить мотивацию персонала руководителю необходимо выяснить их реальные потребности. Потребность – это ощущение человеком недостатка, нужда в чем-либо. Для побуждения работника к действию, менеджеры используют денежное вознаграждение, продвижение по служебной лестнице или пробуждают чувство успеха. «Современный уровень производства не может развиваться без эффективных мотивационных систем персонала, которые должны постоянно совершенствоваться под влиянием экономических и политических условий. Сегодня на рынке можно купить конкурентный товар, но купить конкурентоспособность и стимулы к ней невозможно. Поэтому отечественным предприятиям приходится самостоятельно искать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощрения труда».⁶

     «Контроль – функция управления, целью которой  является количественная и качественная проверка результатов деятельности, выполняемой посредством остальных  функций, обеспечение достижения целей организацией. Контроль осуществляется путем наблюдения, учёта и анализа всех сторон деятельности организации. По данным контроля:

1. Устраняются  выявленные ошибки;

2. Проводится  корректировка ранее принятых  решений, норм, нормативов, показателей бизнес–плана»⁷.

      В настоящее время в развитых странах, в том числе и в России, достаточно высокий темп жизни, что говорит о быстром темпе развития технологий, рынка и увеличении конкуренции между компаниями. Это сказывается на организации труда в компаниях, очень важно контролировать время работников, чтобы каждое действие было на пользу компании и, чтобы компания не потеряла своих позиций на рынке. Руководители подавляющего большинства российских компаний считают, что рабочее время так или иначе должно быть под контролем. Среди возможных мер борьбы против злостных нарушителей рабочего трафика — устные и письменные предупреждения, штрафы, последующие отработки за решение личных вопросов в рабочее время и даже увольнения.

      «Для  строгого учета рабочего времени ряд специалистов предлагают ввести в практику деятельности организации так называемую фотографию рабочего времени: замер и детализация рабочего времени сотрудника. Подобный метод учета отработанных часов позволяет понять, чем занимался сотрудник в течение дня, проведенного в офисе, и сколько времени было потрачено сотрудником на различные виды деятельности. Кроме того, жесткий учет рабочего времени может быть оправдан в производственных сферах, где важна последовательность и сроки, где нужно четко отслеживать выполнение регламента. В таких сферах позволять сотруднику отлучиться даже на пять минут можно только в строго отведенное время»⁸.

      Основой каждого предприятия является персонал – один из основных факторов производства, без которого существование любой организации было бы невозможным. В разных источниках даются различные определения данного понятия, но у каждого определения один смысл – это трудовой ресурс, выполняющий в организации определенные функции.

      «Промышленно-производственный персонал подразделяется на следующие группы:

• рабочие – выполнение различных технологических процессов;
• служащие – переработка различной информации;
• младший обслуживающий персонал (МОП) – поддержание чистоты и порядка на производстве;
• охрана;
• ученики – резерв квалифицированной рабочей силы.

      Самая многочисленная и основная категория  производственного персонала – это рабочие предприятия (фирмы) – лица (работники), непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. К основным рабочим относят работников, непосредственно создающих товарную (валовую) продукцию предприятий и занятых осуществлением технологических процессов, т.е. изменением форм, размеров, положения, состояния, структуры, физических, химических и других свойств предметов труда.

      К вспомогательным относятся рабочие, занятые обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие  вспомогательных цехов и хозяйств.

      Младший обслуживающий персонал – лица, занимающие должности по уходу за служебными помещениями (дворники, уборщицы и др.), а также по обслуживанию рабочих и служащих (курьеры, рассыльные и др.).