Управление персоналом

     Управленческие  службы на предприятие выполняет разные функции. «Роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения данной службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя»¹⁹. В данное время существует несколько вариантов роли и места службы управления персоналом в организационной структуре предприятия, которые зависят от степени развития и особенностей компании. «Первый вариант структурного положения кадровой службы заключается в том, что служба управления персоналом подчинена руководителю по администрированию. Основная идея такого варианта заключается в сосредоточении всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме. Второй вариант структурного положения кадровой службы заключается в том, что служба управления персоналом непосредственно подчинена руководителю организации. Преимуществом такого положения кадровой службы является то, что при этом варианте исключена множественность подчинения кадровой службы, а также то, что все сферы кадровой политики контролируются руководителем организации. Такая структура используется небольшими организациями в начале их развития, когда недостаточно ясно определен статус кадровой службы. Третий вариант структурного положения службы управления персоналом также связан с непосредственным подчинением ее руководителю организации, но на втором уровне руководства. Данный вариант наиболее приемлем на том этапе развития организации, когда руководитель пытается таким образом поднять статус службы, хотя иерархический уровень заместителей еще не готов к ее восприятию как подразделения второго уровня управления. Четвертый вариант структурного положения службы управления персоналом – служба управление персонала организационно включена в руководство организацией. Этот вариант типичен для развитых компаний и является наиболее распространенным в современной практике. При таком варианте подсистема управления персоналом приобретает равнозначный статус относительно других подсистем управления организацией»²⁰.

      «Выделяют следующие организационные структуры:

• иерархическая;
• линейная;
• линейно-штабная;
• функциональная;
• упрощённая матричная;
• сбалансированная матричная;
• усиленная матричная;
• проектная;
• процессная;
• дивизиональная»²¹.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Глава. ПЕРСПЕКТИВНЫЕ НАРПАВЛЕНИЯ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ КРУПНЫХ НЕФТЕГАЗОДОБЫВАЮЩИХ КОМПАНИЙ

 

1.   Общая характеристика компании ОАО «Газпром»

     ОАО «Газпром» — одна из крупнейших энергетических компаний в мире. Государство является собственником контрольного пакета акций «Газпрома» — 50,002%.

     Высшим  органом управления Открытого акционерного общества «Газпром» является Общее  собрание акционеров, которое проводится ежегодно, проводимые помимо годового Общие собрания акционеров являются внеочередными.

     Совет директоров осуществляет общее руководство  деятельностью Общества, за исключением  решения вопросов, отнесенных к компетенции  Общего собрания акционеров. Члены Совета директоров Общества избираются Общим собранием акционеров на срок до следующего годового Общего собрания акционеров. Совет директоров, в частности, определяет приоритетные направления деятельности Общества, утверждает годовой бюджет и инвестиционные программы, принимает решения о созыве Общих собраний акционеров, об образовании исполнительных органов Общества, дает рекомендации по размеру дивиденда по акциям.

     Председатель  Правления (единоличный исполнительный орган) и Правление (коллегиальный  исполнительный орган) осуществляют руководство  текущей деятельностью Общества. Они организуют выполнение решений Общего собрания акционеров и Совета директоров и подотчетны им. Председатель Правления и члены Правления избираются Советом директоров на 5 лет. Правление, в частности, разрабатывает годовой бюджет, инвестиционные программы, перспективные и текущие планы деятельности Общества, готовит отчеты, организует управление потоками газа, осуществляет контроль за функционированием Единой системы газоснабжения России.

     В Администрацию ОАО «Газпром»  входят следующие департаменты:

• Департамент автоматизации систем управления технологическими процессами
• Департамент бухгалтерского учета
• Департамент внешнеэкономической деятельности
• Департамент внутреннего аудита и контроля за финансово-хозяйственной деятельностью дочерних обществ и организаций
• Департамент инвестиций и строительства
• Департамент маркетинга, переработки газа и жидких углеводородов
• Департамент по добыче газа, газового конденсата, нефти
• Департамент по информационной политике
• Департамент по работе с регионами Российской Федерации
• Департамент по транспортировке, подземному хранению и использованию газа
• Департамент по управлению имуществом и корпоративным отношениям
• Департамент по управлению делами
• Департамент по управлению персоналом
• Департамент по управлению проектами
• Департамент стратегического развития
• Департамент экономической экспертизы и ценообразования
• Финансово-экономический департамент
• Центральный производственно-диспетчерский департамент
• Юридический департамент

     На  сегодняшний день в «Газпроме» работает 376,3 тысячи человек, из них большинство составляют рабочие (см Таб.1.) что говорит о направленности деятельности компании – геологоразведка, добыча, транспортировка, хранение и переработка газа и нефти.

     Таб.1

     

     Компания  уделяет первостепенное внимание созданию максимально комфортных условий для их труда, обеспечению их комплексом социальных гарантий, льгот и компенсаций.

     Для обеспечения материальной заинтересованности руководящих работников «Газпрома» в эффективном развитии Компании начиная с 2006 г. действует система материального стимулирования руководителей ОАО «Газпром» и основных дочерних обществ, включающая систему годового бонуса и программу премирования акциями ОАО «Газпром».

      Готовность  и способность персонала плодотворно работать, развиваться, учиться новому — залог долгосрочного успеха «Газпрома». Поэтому компания уделяет серьезное внимание повышению профессионального уровня коллектива. Кроме того, «Газпром» сотрудничает с ведущими российскими вузами для подготовки молодых специалистов, в частности — с Российским государственным университетом нефти и газа имени И. М. Губкина.

2.2 Общая характеристика  компании ОАО «Татнефть»

     ОАО «Татнефть» - одна из крупнейших отечественных нефтяных компаний, осуществляющая свою деятельность в статусе вертикально интегрированной группы. В группу входят: нефтегазодобывающие компании, нефтегазоперерабатывающие производства, нефтехимические производства, предприятия по реализации нефти, газа, нефтегазопродуктов и нефтехимии.

      Высшим  органом управления является общее собрание акционеров ОАО «Татнефть». Совет директоров утверждает стратегические задачи, производственные и финансовые планы деятельности Общества, а также согласовывает принципиальные вопросы по текущему развитию компании. Совет директоров ОАО «Татнефть» состоит из 15 человек, включая трех независимых директоров. Оперативное руководство текущей деятельностью компании осуществляется генеральным директором и правлением. Генеральный директор является главным должностным исполнительным лицом и возглавляет правление. Правление — коллегиальный исполнительный орган, в состав которого входят 19 человек. Генеральный директор и Правление подотчетны совету директоров и общему собранию акционеров. Генеральный директор организует текущую деятельность компании через своих заместителей, исполнительную дирекцию и службы исполнительного аппарата (управления, отделы), структурные подразделения, а также через полномочных представителей компании в управляющих органах дочерних и зависимых обществ.

      В компании существует комитет по корпоративному управлению, обеспечивающий развитие и совершенствование системы корпоративного управления в компании - регулирование взаимоотношений между акционерами, советом директоров и менеджментом общества, а также взаимодействие с дочерними структурами общества, другими заинтересованными лицами и формирование корпоративных стандартов.

      Главным достоянием ОАО «Татнефть» и ключевым ресурсом в реализации корпоративной стратегии являются сотрудники компании. Эта позиция заложена в основу политики управления персоналом компании. Цель политики - обеспечение компании высокопрофессиональными и мотивированными сотрудниками, создание условий для их результативной работы, развитие человеческого капитала компании в соответствии с выбранной стратегией. Политика управления персоналом компании представляет собой совокупность принципов и подходов, применяемых в процессе управления человеческими ресурсами. Она определяет методы и способы управления сотрудниками, а также обеспечивает единый подход при принятии решений в отношении персонала, основываясь на ценностях компании.

      Политика  управления персоналом является основополагающим документом компании в области управления человеческими ресурсами, который находит последовательное выражение в корпоративных стандартах, регламентах и процедурах. Все положения Политики управления персоналом являются обязательными для структурных подразделений, дочерних и зависимых обществ, каждого сотрудника Компании.

     За  реализацию Политики управления персоналом несут ответственность все руководители Компании при организационной и методической поддержке служб управления персоналом.

     Политика  управления персоналом ОАО «Татнефть» направлена на поддержание статуса  Компании как наиболее привлекательного работодателя на рынке труда.

     Основными принципами оплаты труда персонала  Компании являются:

• связь с результатами, достижение целей сотрудниками;
• справедливость оплаты труда сотрудников, прозрачность начисления заработной платы;
• обеспечение конкурентоспособного уровня оплаты труда.

      ОАО «Татнефть» рассматривает оплату труда  как составную часть интегрированной  системы материального стимулирования персонала к эффективному труду.

      Система оплаты труда персонала ориентирована  на мотивацию сотрудников к качественному  и результативному труду и определяется:

• важностью и сложностью задач, решаемых сотрудником;
• результатами работы Компании за отчетный период;
• результатами работы структурного подразделения Компании;
• индивидуальными результатами труда сотрудника;
• уровнем профессиональной квалификации и результатами аттестации сотрудника.

     Компания  осуществляет постоянный мониторинг изменения  социально-экономических условий, в  частности, инфляции и ситуации на рынке  труда. По результатам данного мониторинга  Компания регулярно принимает решения об индексации заработных плат в соответствии с финансовыми возможностями.

     Компания  нацелена на последовательное совершенствование  системы стимулирования труда, включая  оплату труда персонала.

     Перед компанией стоят стратегические задачи в области управления персоналом:

• Повышение эффективности управления посредством проведения активной политики, развития корпоративной культуры и внедрения современных стандартов в систему управления персоналом Компании.
• Совершенствование планирования управления персоналом в соответствии со стратегией Компании и тенденциями бизнес-среды, в первую очередь, в вопросах подбора и подготовки руководителей и высококвалифицированных специалистов.
• Развитие подходов и совершенствование технологий управления персоналом для достижения максимальных результатов при минимальных издержках.
• Создание интегрированной системы непрерывного образования, расширение деятельности корпоративных учебных центров. Обеспечение системного подхода к подготовке, повышению квалификации, переподготовке сотрудников Компании.
• Совершенствование работы с молодыми сотрудниками и молодежными организациями, создание корпоративной программы управления талантами.
• Развитие и повышение эффективности системы коммуникации между департаментами, службами и подразделениями Компании.

 

2.3 Способы оптимизации управления персоналом в нефтегазодобывающих компаниях