Управление персоналом

      В свою очередь, служащие по выполняемым  функциям делятся на три категории:

• руководители;
• специалисты;
• технические исполнители.

      Служащие  – работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, кассиры, делопроизводители, секретари, статистики и др.).

      Функции руководителей – принятие решений и обеспечение их выполнения. Технические исполнители обеспечивают необходимые условия для работы руководителей и специалистов.

      Специалисты – работники, имеющие высшее или среднее специальное образование, а также работники, не имеющие специального образования, но занимающие определенную должность. Функции специалистов (инженеров, экономистов и др.) состоят в подготовке информации (конструкторской, технологической, плановой, учетной), на основе которой руководители принимают решения.

      Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует  структуру кадров (персонала) предприятия, цеха, участка. Структура кадров также  может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.п.» ⁹. На предприятии важен каждый работающий субъект, который выполняет определенную функцию, ради которой он был принят. Любой занятый на предприятии является частью компании и неотъемлемым звеном коллектива, при увольнении, на его место необходимо поставить замену, для успешного функционирования компании.

        Существуют случаи явной демонстрации власти руководителя, «как правило, этим грешат руководители, не имеющие профессиональной подготовки по вопросам управления персоналом. Если человек занимает руководящую должность, но при этом чувствует, что не имеет достаточного влияния на подчиненных, он прибегает к таким способам, как манипуляции, интриги, перекладывание своей вины на подчиненных, завуалированное превышение полномочий, придирки, введение слишком жесткой дисциплины»¹⁰.

      Устрашая  сотрудников, руководители угрожают лишить подчиненных части заработной платы, депремировать, отказать в каких-то компенсациях (стоимости мобильных разговоров, использовании служебного автомобиля, расходов на командировку и т. д.), пригрозить увольнением. Сюда же можно отнести политику применения штрафов за какие-либо действия — например, за опоздания или несвоевременное выполнение трудовых обязанностей.

        «Система денежных штрафов и различных взысканий является мощнейшим рычагом материального и морального воздействия на подчиненного. В зависимости от ситуации такие меры бывают весьма полезными, а иногда и абсолютно необходимыми. Однако нужно всегда помнить о том, что использование этих систем не должно выходить за рамки правового поля»¹¹.

      «Сегодня  персонал является стратегическим фактором, определяющим будущее организации, что превращает его в человеческие ресурсы – совокупность личностей, каждая из которых обладает особой индивидуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию, творчеству. Причем если прежде деятельность работников определялась потреблением других ресурсов (прежде всего машин), то сегодня положение стало диаметрально противоположным: эффективность их использования всецело зависит от людей.

      Но  сегодня люди рассматриваются уже  не просто как личности, сами по себе, а в социально культурном аспекте, т. е. действующими в единой команде  и объединившись на добровольной основе, в результате чего на повестку дня встало управление человеком»¹².

      Таким образом, персонал важнейшая составляющая любой компании, которым необходимо управлять, для функционирования предприятия.

2. Методология управления персоналом

     Под методологией понимается «учение о  научном методе познания; принципы и способы организации теоретической и практической деятельности»¹³

      Управления персоналом достигаются путем реализации определенных принципов и методов. Принципы, интерпретируемые в теории управления как устоявшиеся правила осознанной деятельности людей в процессе управления, определенно действием объективных законов. Методы выступают как способы реализации принципов. «Принципы, положенные в основу эффективного управления персоналом, достаточно многообразны. Они носят многоуровневый характер (общие, частные, специальные, отдельные) и распространяются на разные сферы деятельности (управление трудом в масштабах всего общества, отрасли, предприятия, отдельного работника). В числе общих принципов как инструментов управления персоналом выделяются: научность, плановость, комплексность (системность), непрерывность, нормативность, экономичность, заинтересованность, ответственность и т.п.

      К частным принципам относятся  соответствие функций управления целям  производства; индивидуализация работы с кадрами (индивидуализация подбора кадров, учет пожеланий конкретного работника, индивидуализация при высвобождении, продвижении, оплата по результатам труда и т.п.); демократизация работы с кадрами (с учетом коллективного мнения работников при приеме важнейших кадровых решений, конкурсное замещение вакантных должностей, демократичность в методах управления и стиле руководства и т.п.); информатизация кадровой работы, обеспечение ее уровня, достаточного для принятия обоснованных решений; подбор кадров для первичного производственного коллектива с учетом психологической совместимости и др.

      Аналогичное положение и с методами, используемыми  в управлении персоналом. Среди них  есть общие, широко применяемые в  управлении другими объектами (производством, народным хозяйством в целом): административные, экономические, социальные – и большое количество конкретных, частных методов. Так, административные методы, для которых характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления, включают: организационно-стабилизирующие (законы, уставы, правила, инструкции, положения и др.), распорядительные (приказы, распоряжения), дисциплинарные (установление и реализация форм ответственности).

      Экономические методы – это целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо.

      Социальные  методы связаны с социальными  отношениями, с моральным, психологическим  воздействием. С их помощью активизируются, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику на предприятии»¹⁴. Мы видим, как важно использовать правильные принципы и методы для управления, с их помощью можно достичь желаемого результата.

      В то же время, у отдельно взятых менеджеров могут быть свои определенные принципы и методы управления, которые они считают приемлемыми в той или иной компании. Например, можно привести принципы Сергея Пирогова, генерального директора «Агентства Перепланировок и Согласований»:

      «Принцип 1. Наличие целей. Если вы не знаете, куда идете, то очень удивитесь, попав не туда!

      Принцип 2. Вера в успех. Не бывает безвыходных  ситуаций. Бывают ситуации, выход из которых тебя не устраивает. Даже когда  тебя съели, есть два выхода.

      Принцип 3. Адекватность персонала. Предпочитаю  работать с теми людьми, которые  при возникновении проблемы приходят с вариантом решения, а не просто с докладом об этом.

      Принцип 4. Быть в движении, не останавливаться  на достигнутом. Успех невозможен без  постоянного развития, а развитие сродни езде на двухколесном велосипеде: не будешь двигаться — упадешь.

      Принцип 5. Думать как клиенты. Не стоит пытаться изменить потребности клиента, если вы не Nestle или Unilever. Понять потребности  покупателя и приспособиться к ним — вот главная задача на рынке товаров повседневного спроса».¹⁵

     Между тем управление персоналом имеет не только закономерности, рассматриваемые в различных науках, связанных с управлением (менеджмент, психология, теория управления и др.), но и свои определенные законы, присущие только для данной сферы управления. Используя анализы и результаты исследований ведущих менеджеров и опыты компаний, ученые приводят основные закономерности, которые являются объективной основой управления персоналом организации:

• «Соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы. Суть заключается в соответствии системы управления персоналом требованиям производства;
• Системное формирование управления персоналом. Суть заключается в необходимости учета всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между ее подсистемами и элементами, между системой управления персоналом и системой управления организации в целом, а также производственной системой и внешней средой;
• Оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом. Это означает определение степени централизации функций управления персоналом в сочетании с децентрализацией части функций. Уровень централизации управления персоналом меняется с развитием производства и изменением его форм. Важно установить, на каком уровне иерархии принимается решение. Чем выше уровень, на котором принимается решение, и ниже ступень, для которой оно предназначено, тем выше уровень централизации управления персоналом, и наоборот;
• Пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом. Совершенствование одной подсистемы или элемента системы управления персоналом может привести к диспропорциям в целостной системе управления. Поэтому необходимо пропорционально совершенствовать все подсистемы и элементы системы управления персоналом;
• Пропорциональность производства и управления. Пропорциональность во всех частях и на всех ступенях системы управления, в том числе системы управления персоналом, является необходимым условием высокоэффективной деятельности организации. Она означает также оптимальность соотношения численности работников системы управления персоналом и производственной системы;
• Необходимое разнообразие системы управления персоналом. Означает, что система управления персоналом должна иметь некоторую идентичность по отношению к производственной системе и обладать не меньшей сложностью, чем последняя. Простую систему управления персоналом невозможно создать для сложной системы управления;
• Изменение состава и содержания функций управления персоналом. Означает, что с развитием организации возрастает роль одних функций управления персоналом и снижается — других на разных ступенях управления и изменяется их содержание;
• Минимизация числа ступеней управления персоналом. Суть состоит в том, что чем меньше уровней управления имеет система управления персоналом, тем она эффективнее работает»¹⁶.

      Кроме того, следует отметить то, что эти  закономерности зависят друг от друга, и вступают во взаимодействие между собой. Например, закономерность минимизации числа ступеней управления персоналом взаимодействует с закономерностью оптимального сочетания централизации и децентрализации управления персоналом, в свою очередь закономерность оптимального сочетания централизации и децентрализации управления персоналом вступает в связь с закономерностью изменения состава и содержания функций управления персоналом. Так, сокращение числа ступеней управления персоналом приводит к изменению соотношения централизации и децентрализации функций на оставшихся ступенях управления персоналом, меняется состав и содержание функций управления персоналом на этих ступенях. Таким образом, изменение закономерностей влечет за собой изменение самой структуры управления. Закономерности управления персонала влияют на всю управленческую деятельность менеджеров по персоналу, влияют на состояние всех подсистем и элементов системы управления организации, они не зависят от воли и желания человека. 

3.  Системы управления персоналом

     В настоящее время существует большое количество моделей построения системы управления в организации, это зависит от ее размера, ее направления деятельности, формы организации компании (акционерное общество, общество с ограниченное ответственностью, товарищество и т.д.) и в первую очередь от ее организационной структуры. «Организационная структура определяет взаимоотношение (взаимоподчинение) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации, а также проявляется в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей и т.д.»¹⁷. Таким образом, организационная структура системы управления персоналом представляет собой совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц.

     «Организационная структура - это логическое соотношение исполнительских и управленческих звеньев с учетом их правовых и экономических отношений, форм разделения и кооперации труда.

     Организационная структура компании включает производственную структуру (характеризует состав производственных подразделений, их специализацию и  кооперирование) и структуру управления (отражает состав управленческих звеньев и отдельных должностных лиц, разделение сфер их деятельности, прав и ответственности, подчиненность и взаимодействие). Сегодня кризис заставил многие организации задуматься над изменением своей производственной структуры и структуры управления. Вместе с ними меняется и организационная структура компании. Это очень важно. Ведь от того, насколько грамотно разработана и отстроена организационная структура, во многом зависит и эффективность самой организации как единой системы»¹⁸.