Управление персоналом коммерческого предприятия (ОАО "Пласткард)

    Ликвидация  Общества:

    Ликвидационная  комиссия при добровольной ликвидации Общества избирается Общим собранием  акционеров, при принудительной ликвидации – назначается судом (арбитражным  судом).

    Управление  Обществом:

    Высшим  органом управления Обществом является Общее собрание акционеров. Решение  Общего собрания акционеров может быть принято:

• Путем совместного присутствия акционеров для обсуждения вопросов повестки дня и принятия решения по вопросам, поставленным на голосование;
• Путем заочного голосования.

    Также совет директоров Общества осуществляет общее руководство деятельностью  Общества в соответствии с нормами  российского законодательства, настоящего Устава и «Положения о Совете директоров ОАО «Пласткард» в пределах своей компетенции.

    Проанализируем  организационную структуру ОАО «Пласткард» (Приложение 3).

    Организационная структура в системе управления - это остов, хребет организации. Она отражает уровень социально-экономического развития субъекта управления, степень технико-технологической зрелости, формы организации производства и другие объективные признаки развития объекта и субъекта управления, его философию и стратегию.  Посмотрев на организационную структуру данной организации, видно, что это линейная организационная структура. Данная структура управления используется в большинстве организаций. Она построена только из взаимоподчиненных органов в виде иерархической лестницы. Каждый работник подчинен и подотчетен только одному руководителю и связан с вышестоящей системой только через него.

    Преимущества  линейной структуры:

1. Единство и четкость   распорядительства
2. Согласованность действий   исполнителей
3. Простота управления
4. Оперативность в принятии решения
5. Четко выраженная ответственность
6. Личная ответственность   руководителя

    Недостатки  линейной структуры:

1. Высокие требования к руководителю
2. Отсутствие звеньев по   планированию и подготовке решений
3. Затруднительные связи между   инстанциями
4. Концентрация власти у   руководителя

    Проанализируем  численность персонала данной организации (Приложение 4 стр.10). 

Таблица 2.1

 

    Из  данной таблицы можно сделать вывод о том, что с каждым годом штат данной организации падает.  За год штат уменьшился на 15 единиц. Причиной сокращения штата является изменение в организации производства и труда, т.е. изменение технологических или организационных показателей труда на предприятии. Это справедливо, поскольку причина объективна и не связана с личными пристрастиями работодателя. Так же, вполне вероятно, причиной сокращения штата мог стать кризис в стране в данный период.

    Анализ  экономико-хозяйственной  деятельности ОАО  «Пласткард» (Приложение 4 стр.19)

Таблица 2.2.

 

    Основным  фактором, повлиявшим на увеличение финансового  результата в 2009 году по сравнению с  предыдущим годом, является снижение затрат на производство и реализацию продукции  и услуг.

    По  данным Бухгалтерского баланса: форма  отчетности №2 «Отчет о прибылях и  убытках» следует, что данная организация в 2007, 2008 и 2009 годах  прибыльна. Отсюда следует, что предприятие стабильно. В 2007 году прибыль составила 43 517 руб., в 2008 - 62 914 руб., что свидетельствует об увеличение прибыли на  19397 руб. по отношению к 2007 году, в 2009 году чистая прибыль составила 244 239 руб., из этого следует, что ОАО «Пласткард» процветающая и перспективная организация.

     SWOT-анализ

     Сильные стороны:

1. Большой опыт работы компании – почти 20 лет на рынке
2. Единственный в России производитель пищевой марки ПВХ-С-5868 ПЖ
3. Внедрена новая стратегическая система управленческого учета — Система Сбалансированных Показателей
4. Общий положительный имидж
5. Выгодное транспортное положение
6. Прозрачность предприятия
7. Эффективная система управления и контроля качества

Слабые  стороны:

1. Непосредственное воздействие на окружающую среду
2. Низкая заинтересованность рядовых сотрудников в развитии предприятия
3. Высокие налоги за счет большой прибыли
4. Строгий контроль налоговых органов за счет крупности компании
5. Недостаточная гибкость

     Возможности:

1. Расширение доли рынка
2. Расширение клиентской базы
3. Выход на новые рынки или сегменты рынка

Угрозы:

1. Чувствительность к нестабильности внешних условий бизнеса
2. Финансовый кризис.

 
 
 

2. Диагностика системы управления персоналом в ОАО «Пласткард»

    Конкретной  задачей любого анализа трудовых ресурсов предприятия является нахождение слабых мест, связанных с использованием рабочей силы, а его целью –  выработка таких рекомендаций, которые  не позволят предприятию снижение объема и качества выпускаемой им товарной продукции. Проанализировав методы  и принципы  ведения кадровой политики ОАО «Пласткард» можно  сделать вывод, что на предприятии  ведется целенаправленная кадровая политика, разработана концепция  кадровой  политики. Состав кадров предприятия  стабилен. Стабильность кадров ведет  за собой повышение производительности труда, улучшение морально-психологического климата в коллективе, способствует лучшей адаптации новых работников в коллективе.

    Кадровая  политика (Приложение 5) ОАО «Пласткард» направлена на формирование коллектива, способного эффективно решать задачи Общества.

    Системой  мотивации и стимулирования сотрудников  компании является механизм материального  вознаграждения, создание рабочей обстановки, основанной на открытости и взаимном уважении, каждый сотрудник может  рассчитывать на карьерный рост, соответственно его профессиональному уровню и  личному вкладу в дело компании. Можно сделать выводы, что в  данной организации достаточно высокая  эффективность мотивации персонала.

    Карьерный рост является обязательной составной  часть кадровой политики ОАО «Пласткард». Это обеспечивает и наиболее полное раскрытие потенциала каждого, кто приходит работать в Общество, и способствует решению стратегических, производственных, социальных задач, стоящих перед ОАО «Пласткард». На ОАО «Пласткард» разработана программа работы с кадровым резервом в соответствии с кадровой политикой Общества.

      Обучение персонала всех уровней  является ключевой составляющей  развития персонала в целом и способствует укреплению конкурентного преимущества Общества. На предприятии выстроена система тотального обучения персонала. Одной из важнейших задач Общества является поэтапное обучение персонала и непрерывное повышение квалификации сотрудников. Основной упор в данном процессе делается на внутрифирменные производственные курсы, которое может выступать в разнообразных формах: обучение на рабочем месте, наставничество, внутрифирменные семинары и тренинги. Помимо этого подготавливаются специалисты за счет средств предприятия через дневные, вечерние и заочные отделения вузов, колледжей и техникумов. Вложения в обучение сотрудников — одно из важнейших направлений в стратегическом плане инвестиций Общества. Стремление сотрудников к повышению квалификации поддерживается и стимулируется руководством компании. Таким образом, можно сделать вывод, что в представленной организации эффективная система обучения, в данном случае обучение является дополнительной мотивацией. Ведь обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации и повышения ценности человеческих ресурсов организации.

      Здесь же важной составляющей  системы управления персоналом  в Обществе являются корпоративные  мероприятия. Главная цель, которую ставит перед собой Общество при планировании корпоративных мероприятий — сплочение персонала.

    Рассмотрев  отрывок штатного расписания (Приложение 6) можно сказать о том, что в этой организации очень прочное руководство, которое не позволит ухудшиться результатам деятельности предприятия. Все руководители имею большой опыт в своей работе и вкладывают в предприятие не мало сил для его развития, что показывают данные о достижениях организации. Так же руководством разработана стратегическая цель ОАО «Пласткард», которой является устойчивый экономический рост и сохранение доминирующих позиций на рынке производителей ПВХ по качеству выпускаемого продукта. Для достижения этих целей на предприятии внедрена новая стратегическая система управленческого учета — Система Сбалансированных Показателей (Balanced Scorecard) или сокращенно ССП. Суть ССП заключается в переводе общей стратегии компании в систему четко поставленных задач по четырем блокам:

• финансы,
• клиенты,
• производство,
• персонал.

    В реализацию общей стратегии вовлечены  все структурные подразделения  предприятия.

    Применение  ССП и других корпоративных систем управления способствует оптимизации работы предприятия, повышению прозрачности, эффективному принятию управленческих решений, координации работы всех служб предприятия и в конечном итоге — увеличению прибыли ОАО «Пласткард».

    Проанализируем  социальную политику (Приложение 7) ОАО «Пласткард». Из данного приложения можно увидеть, что в данной организации есть материальное стимулирование в виде выделения средств на различные мероприятия для сотрудников и оплачиваемые  дни пропуска работы по каким-либо причинам.  Можно сделать вывод, что это высокая и эффективная мотивация, а также хорошее стимулирование сотрудников.

     А теперь рассмотрим на примере отдела по экономике и финансам ОАО «Пласткард» применение комплексной оценки управленческого персонала.

     В экономическом отделе ОАО «Пласткард» работает пять человек. С целью повышения эффективности их труда, осуществления целенаправленной кадровой политики в области материального и морального стимулирования сотрудников, проведения аттестации, организации служебного продвижения и повышения квалификации предпринята оценка результатов труда и деловых качеств работников. Для этого используется интегральный коэффициент, комплексно учитывающий такие показатели, как профессиональные и личные качества, уровень квалификации, сложность работ и результаты труда.