Управление персоналом на предприятии

Министерство  образования и науки Российской Федерации

Московская  финансово-юридическая академия

Кировский филиал 
 
 
 
 
 
 
 
 

Самостоятельная внеаудиторная работа

по  дисциплине 
 
 
 
 

«Управление персоналом» 

 Вариант № 2  

  
 
 
 
 
 
 

Выполнила:  студентка группы АУЗ-51         Романченко Н.В.

                                Проверила:                                                    Сосновская О.Н.                                                     
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Киров, 2010 г.

Содержание 

Тема 1. «Основы управления человеческими ресурсами»………………………………….. 3

1. Словарь: престиж профессии, популярность профессии, мотивация, привлекательность профессии и труда………………………………………………………………………………3
2. Описать факторы, которые, по вашему мнению, влияют на престиж, популярность и привлекательность профессии…………………………………………………………………3
3. Разработать дерево целей, задач и функций службы управления  персоналом  организации………………………………………………………………………………….......3

Тема 2. «Поиск, подбор кандидатов и прием на работу»……………………………………..5

1. Словарь: профессиональная консультация, претендент, вакансия, рекрутмент……………5
2. Разработка план подготовки и проведения собеседования со стороны нанимаемого…..…5
3. Провести сравнительный анализ обычного собеседования и структурированного собеседования…………………………………………………………………………………...6
4. В чем, по вашему мнению, заключается основная цель планирования человеческих ресурсов………………………………………………………………………………………….7
5. Перечислите факторы, которые могут влиять на потребность в персонале………………..7

Тема 3. «Управление персоналом и его развитие»……………………………………………8

1. Раскройте социально-психологические и «карьерные» задачи, которые встают перед сотрудником, увольняемым по инициативе работодателя…………………………………..8
2. Поясните, зачем нужно вкладывать капитал в развитие человеческих ресурсов………….8

Тема 4. «Обучение персонала. Аттестация»……………………………………………………9

1. Словарь: понижение, перевод, увольнение, ротация кадров………………………………...9
2. Используя Трудовой кодекс РФ, определите возможные ориентировочные затраты предприятия на обучение работников…………………………………………………………9
3. Для выбранного конкретного предприятия, организации, где вы проходили практику или работаете, определите виды и формы обучения для групп персонала……………………...9
4. Поясните, при решении, каких вопросов может быть использован результат оценки работников…………………………………………………………………………………..10
5. Опишите, как организован процесс оценивания работников на вашем предприятии…10

Тема 5. «Планирование  деловой карьеры»……………………………………………………..

1. Словарь: профессиональная карьера, внутриорганизационная карьера, карьерное пространство, модель карьеры…………………………………………………………
2. Подобрать 10 русских народных пословиц и поговорок, иллюстрирующих общие принципы карьерной стратегии……………………………………………………….
3. Провести сравнительный анализ моделей карьеры «Трамплин» и  «Змея». Каковы их достоинства и недостатки? ……………………………………………………………….
4. Разработать примерный план работы с резервом для конкретной организации, где вы проходили практику или работаете………………………………………………………

Тема 6. «Социально-психологическая  адаптация»……………………………………………

1. Словарь: совместимость, социально-психологический климат коллектива, режим труда и отдыха, адаптация………………………………………………………………..
2. Конспект: Организационная психология. Серия «Хрестоматия по психологии» / Сост. и общ редакция Л.В. Винокурова, И.И. Скрипюка. – СПб., 2001. Статья 2. О.И. Зотова, И.К. Кряжева «Содержание и показатели адаптации личности»………………………

Тема 7. «Увольнение персонала  организации»……………………………………………….

1. Словарь: высвобождение, переобучение в связи с сокращением штатов, аутплейсмент, кадровые агентства, коучинг, рекрутинг, аутстаффинг, фирма-аутсорсер……………..
2. Охарактеризуйте явление текучести кадров…………………………………………..
3. Преимущества лизинга персонала PSC………………………………………………….

Список  используемой литературы…………………………………………………………….. 
 

Тема 1. «Основы управления человеческими ресурсами». 

1.Словарь:  престиж профессии,  популярность профессии,  мотивация, привлекательность  профессии и труда.

    Престиж профессии – значимость, авторитет, уважение, влияние, которыми наделяются в обществе различные виды деятельности (профессии), престиж профессии определяется на основании сложившейся системы ценностей и является феноменом общественного сознания, в котором отражается существующая в обществе иерархия профессий.

    Популярность – показатель модности профессии. Он показывает частоту выбираемой профессии, чем чаще выбирают профессию, тем она популярней.

    Мотивация – побуждение к действию; динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека через труд удовлетворять свои потребности.

    Привлекательность профессии и труда – это степень соответствия реально существующих характеристик профессии или трудовой деятельности возможностям индивидов, желаемым или общепризнанным характеристикам.

2.Описать факторы, которые, по вашему мнению, влияют на престиж, популярность и привлекательность профессии.

    Привлекательность определяет желательность приобретения профессии или специальности  тем или иным потенциальным работником.

    Чем выше престиж и привлекательность  профессии, тем сильнее стремление работника в ней закрепиться. При этом следует учитывать, что  престиж и привлекательность  работы могут быть связаны с авторитетом  и популярностью конкретной организации. Она способна формировать свой положительный образ в глазах потенциальных сотрудников в процессе профориентационной работы.

Факторы, которые, по моему мнению, влияют на престиж, популярность и привлекательность  профессии:

• профессия одна из важнейших в обществе;
• работа с людьми;
• работа требует постоянного творчества;
• работа не вызывает переутомления;
• большая зарплата;
• возможность самосовершенствования;
• работа соответствует моим способностям;
• работа соответствует моему характеру;
• небольшой рабочий день;
• отсутствие частого контакта с людьми;
• возможность достичь социального признания, уважения.

3. Разработать дерево целей, задач и функций службы управления  персоналом  организации.

    Службы  управления персоналом являются одновременно и средством, и инструментом реализации кадровой политики организации. Под службой организации понимается относительно самостоятельная совокупность структурных подразделений и других организационных и организационно-экономических образований (цехов, отделов, бюро, комплексных коллективов и бригад и т.п.), а также отдельных работников, входящие в состав линейно-функционального блока организации и обеспечивающие в пределах своей компетенции управление, технико-экономическое развитие и обслуживание производства. Служба возглавляется главным специалистом, подчиненным главному инженеру или заместителю руководителя предприятия.

    Сегодня любая успешно действующая крупная  организация тщательно формирует  свою кадровую политику, охватывающую все сферы работы с персоналом внутри организации.

    В крупных и средних компаниях повсеместно существуют не только сформулированные на бумаге, но и активно "работающие" правила, "меморандумы", управленческие процедуры по всем важным направлениям работы с персоналом (по политике найма и продвижения работников в компании, а также по вопросам оплаты, пенсий и т.п.). Следование единой кадровой политике позволяет организации не только избегает многих рудовых конфликтов и экономить значительные средства, но и, самое главное, добиваться более высокой отдачи от персонала.

    Целями управления персоналом предприятия (организации) являются:

    - повышение конкурентоспособности  предприятия в рыночных условиях;

    - повышение эффективности производства  и труда, в частности достижение  максимальной прибыли;

    - обеспечение высокой социальной  эффективности функционирования коллектива.

    Успешное  выполнение поставленных целей требует  решения таких задач, как:

    - обеспечение потребности предприятия  в рабочей силе в необходимых  объемах и требуемой квалификации;

    - достижение обоснованного соотношения  между организационно-технической структурой  производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

    - полное и эффективное использование  потенциала работника и производственного  коллектива в целом;

    - обеспечение условий для высокопроизводительного  труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

    - закрепление работника на предприятии,  формирование стабильного коллектива  как условие окупаемости средств,  затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

    - обеспечение реализации желаний,  потребностей и интересов работников  в отношении содержания труда,  условий труда, вида занятости,  возможности профессионально-квалификационного  и должностного продвижения и т.п.;

    - согласование производственной  и социальных задач (балансирование  интересов предприятия и интересов  работников, экономической и социальной  эффективности);

    - повышение эффективности управления  персоналом, достижение целей управления  при сокращении издержек на рабочую силу.

    Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависит от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его  функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.