Управление персоналом на предприятии

4.Разработать  примерный план  работы с резервом  для конкретной  организации, где  вы проходили практику  или работаете.

    План  работы с резервом руководящих кадров предприятия ФГУП «ГосНИИОХТ» включает следующие разделы: определение потребности в руководящих кадрах; подбор и изучение руководящих кадров; комплектование резерва; работа с резервом руководящих кадров; контроль за подготовкой резерва руководящих кадров; определение готовности резерва руководящих кадров для назначения на должности.

    Работа  с кадровым резервом руководителей строиться на следующих принципах:

    - плановость и перспективность  работы;

    - системность и систематичность  работы;

    - динамичность обновления состава резерва;

    - объективность оценки деловых  и личностных качеств, определение  соответствия данных качеств  должности;

    - соответствие содержания обучения  характеру работы на новой  более высокой должности;

    - эффективность деятельности по  управлению кадровым резервом.

    План  кадрового резерва составляются в виде схем замещения, которые имеют  разнообразные формы в зависимости  от особенностей и традиций различных  организаций. Можно сказать, что  схема замещения представляют собой варианты развития организационной структуры, ориентированной на конкретные личности с различными приоритетами. В основе индивидуально ориентированных схем замещения лежат типовые схемы замещения. Они разрабатываются службами управления персонала под организационную структуру и представляют собой вариант концептуальной модели ротации рабочих мест. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Тема 6. «Социально-психологическая  адаптация». 

1.Словарь:  совместимость, социально-психологический  климат коллектива, режим труда и отдыха, адаптация.

    Совместимость групповая – социально-психологический показатель сплоченности группы, отражающий возможность бесконфликтного общения и согласованности действий ее членов в условиях совместной деятельности.

    Социально-психологический климат коллектива – условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда.

    Режим труда и отдыха – установленный в организации распорядок, регламентирующий определенное чередование времени работы и отдыха на протяжении рабочей смены, недели, месяца и года. На основе психофизических исследований разработаны и рекомендованы более десяти типовых режимов труда и отдыха.

    Адаптация (от лат. «adapto») – активное приспособление работника к новой рабочей среде, в процессе которого происходит взаимное согласование требований и ожиданий обеих сторон.

2.Конспект: Организационная  психология. Серия  «Хрестоматия по  психологии» / Сост. и общ редакция  Л.В. Винокурова, И.И. Скрипюка. – СПб., 2001. Статья 2. О.И. Зотова, И.К. Кряжева «Содержание и показатели адаптации личности».

    Адаптация в узком, социально-психологическом  значении рассматривается как взаимоотношение  личности с малой группой, чаще всего  – производственной или студенческой. То есть, с точки зрения социальной психологии, процесс адаптации понимается как процесс вхождения личности в малую группу, усвоение ею сложившихся норм, отношений, занятие определенного места в структуре отношений между ее членами.

    Особенности социально-психологического изучения адаптации заключается в том, что, во-первых, отношения индивида и общества рассматриваются как  опосредованные малыми группами, членом которых является индивид, во-вторых, малая группа сама становится одной из сторон, участвующих в адаптационном взаимодействии, образуя новую социальную среду – сферу ближайшего окружения, к которому приспосабливается человек.

    Другими совами, адаптация рассматривается  как процесс изменения взаимодействующих  сторон. Личность, входя в новое социальное окружение, определенным образом меняет систему своих отношений. В свою очередь группа реагирует на появление новичка корректировкой своих норм, традиций, правил. В работах данного направления большой акцент ставится на личность, именно ей отводиться решающая роль в процессе адаптации. Вместе с тем можно назвать работы по проблеме адаптации, объектом исследования которых является группа как активный участник адаптивного взаимодействия, а не как среда, к которой приспосабливается человек. В этом качестве ее характеризует так называемая «адаптирующая способность группы».

    О.И. Зотова и И.К. Кряжева, логически  продолжая разработку данной проблемы, отмечают, что социально-психологическая  адаптация осуществляется на разных уровнях общества, трудового коллектива, непосредственного социального окружения, личностной адаптированности. По их мнению, важным фактором, влияющим на адаптационный процесс, являются условия жизни и деятельности. Оценка и восприятие этих условий опосредованы отношением к содержанию труда и целям деятельности. Однако в зависимости от индивидуальных способностей и особенностей мотивационной сферы личности, условия деятельности способны оказывать ощутимое влияние на характер, скорость и результат адаптации. В коллективе адаптация выступает как необходимое условие продуктивной социальной активности, а социальная активность, в свою очередь, не может существовать без адаптации личности в данной социальной среде. Умение быстро находить свое место в совместной деятельности, в новом коллективе, проявление своих способностей и интересов является основным условием для адаптации человека в новой по отношению к нему социальной среде. Причем, чем выше это умение, тем выше скорость адаптации. Для решения наших задач особенно важны выводы этих ученных о том, что «адаптация происходит тогда, когда социальная среда способствует реализации потребностей и стремлений личности, служит раскрытию и развитию ее индивидуальности».

    Социально-психологическая  адаптация личности в данном случае определяется «степенью реализации личностного потенциала в конкретных условиях деятельности, наличием условий (в том числе психологических) для свободного проявления сущностных сил». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Тема 7. «Увольнение персонала  организации». 

1.Словарь:  высвобождение, аутплейсмент, кадровые агентства,  коучинг, рекрутинг,  аутстаффинг, фирма-аутсорсер.

    Высвобождение – сокращение персонала в результате ликвидации рабочих мест или реорганизации компании.

    Аутплейсмент – форма расторжения трудового договора между предприятиями и работника, предусматривающая привлечение специализированных организаций в целях оказания заинтересованным лицам помощи в трудоустройстве.

    Кадровые  агентство – это организация, оказывающая услуги по подбору персонала для фирм-заказчиков.

    Коучинг – это раскрытие потенциала человека для достижения им максимального результата. Это помощь скорее в том, чтобы он сам научился, чем в том, чтобы научить его.

    Рекрутинг или подбор персонала – это бизнес-процесс, являющийся одной из основных обязанностей менеджеров или рекрутеров. Также подбор персонала – основная услуга, предлагаемая кадровыми агенствами.

    Аутстаффинг – привлечение компанией внештатного специалиста, имеющего соответствующие знания, профессиональные навыки и опыт на время выполнения определенного проекта, а также с целью уклонения от соблюдения требований трудового законодательства.

    Фирма-аутсорсер, должна предоставлять комплексный вид услуг. Например, юридические, бухгалтерские, подбор и обучение персонала, услуги по предоставлению программного обеспечения. Это связано, прежде всего, с тем, что юрист и бухгалтер, как правило, работают совместно, то есть они помогают друг другу в решении различных возникающих в процессе работе задач (налоговые споры, работа с договорами).

2.Охарактеризуйте  явление текучести  кадров.

    Текучесть персонала – движение рабочей  силы, обусловленное неудовлетворительностью  работника рабочим местом или  неудовлетворительностью организации  конкретным работником.

    Текучесть может быть:

• Внутриорганизационная – связанная с трудовыми перемещениями внутри организации;
• Внешняя – между организациями, отраслями и сферами экономики.

    Естественная  текучесть способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

    Излишняя  же текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

    Излишняя  текучесть персонала, по данным западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. В последние годы на российских предприятиях часто наблюдаются случаи «ухода отделами», когда сложившиеся рабочие коллектива, в силу одинаковой мотивации и сложившихся контактов, предпочитают переходить в другую организацию целиком.

    Таким образом:

• текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации;
• текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.

    Несмотря  на остроту этой проблемы во многих организациях, «программы сохранения персонала» пока являются редкостью.

    Текучесть персонала на пустом месте не возникает, грамотному руководителю она всегда говорит о том, что что-то у  него в «бизнес - королевстве» неладно. Каковы причины текучести кадров на предприятии, почему люди уходят, почему они уходят как бы неожиданно или массово?

    Основные  и главные причины ухода персонала  следующие:

    1. неконкурентоспособные ставки оплаты;

    2. несправедливая структура оплаты;

    3. нестабильные заработки;

    4. продолжительные или неудобные  часы работы;

    5. плохие условия труда;

    6. деспотичное или неприятное руководство;

    7. проблемы с проездом до места  работы;

    8. отсутствие возможности для продвижения,  обучение или повышение квалификации, развития опыта, карьерного роста;

    9. работа, в которой нет особой  нужды;

    10. неэффективная процедура отбора  и оценки кандидатов;

    11. неадекватные меры по введению  в должность (отсутствие контроля  за адаптацией);

    12. изменяющийся имидж организации;

    13. работа с персоналом по принципу  «соковыжималки» (жесткая структура);

    14. прецеденты резких увольнений  и резких наборов персонала  в организацию (отсюда нестабильность  компании).

    Иногда  текучесть кадров – не всегда так  плохо, как кажется на первый взгляд.

    Для некоторых сфер деятельности непостоянство  сотрудников – вовсе не результат  ошибок руководства. Например, среди торгового персонала кадровая текучесть практически неизбежна. А безусловным «лидером» в этой области является ресторанный бизнес.