Управление персоналом на предприятии

    Конечно, ни одна компания не обрадуется, если начнут уходить топ-менеджеры и шеф-повара. Но, что касается самых нижних ступенек карьерной лестницы – то здесь  постоянное обновление штатов даже приветствуется.

    Поэтому, главное для руководителя – правильно уметь выбирать людей и создать систему, которая позволит управлять «текучестью», минимизировать ее.

    Методы  управления и минимизации  текучестью персонала:

    1. выявление причин увольнения каждого работника и ведение статистики этих причин;

    2. ведение статистики увольнений (количество в месяц, в квартал, в год) по отделам, по должностям, по стажу работы;

    3. разработайте программу ротации  персонала (как горизонтальную, так  и вертикальную);

    4. разработайте систему отбора  и адаптации персонала;

    5. сделайте систему наставничества для «новичков», вовлекая туда более опытных сотрудников;

    6. четко определите имидж вашей  компании на рынке труда и  при необходимости формируйте  его для успешной работы;

    7. создайте временные группы сотрудников  для работы над проектами;

    8. используйте некоторых работников  как внутренних консультантов  в различных частях компании;

    9. проведите систему оценки сотрудников  и формируйте кадровый резерв;

    10. следите за карьерой ваших  ушедших сотрудников и их котировкой  на рынке труда;

    11. Если сотрудники нарасхват, возможно, организация стала «кузницей кадров» для других предприятий. Значит, есть недостатки в планировании карьеры и развитии персонала. Если ваших сотрудников берут на другую работу с трудом, это тоже сигнал отставания вашей компании или симптомы негативных перемен отрасли;

    12. примите на работу менеджера  по персоналу либо обратитесь  за кадровыми консультациями  к специалистам по кадровому  менеджменту.

    При анализе текучести кадров важно  оценить, какие по «качеству» сотрудники уходят, а какие остаются в организации, совпадает ли тенденция изменения качества персонала со стратегическими целями компании. Это дает понять – является ли существующий уровень текучести положительным или отрицательным явлением:

    - если уходят именно те кадры, от которых уже давно надо было избавиться, значит, организация на верном пути;

    - если же она теряет лучших  сотрудников, то вопросом текучести  необходимо серьезно заняться.

    Если  кадровая текучесть для вашего бизнеса  – естественная издержка, надо заранее  подготовиться к тому, что вам придется постоянно подбирать новый персонал и предпринимать необходимые меры, чтобы дела не стопорились из-за отсутствия рабочих рук. Тогда действуй так:

• прежде всего, наймите грамотного специалиста по подбору персонала: одного, несколько (зависит от размера текучести);
• оценить, на каких позициях в вашей компании наиболее вероятна частая смена персонала, и, соответственно, какого возраста, пола, с каким образованием вам понадобятся кандидаты. После того, как будет определена ваша «целевая аудитория» среди соискателей, можно выбирать оптимальные варианты побора персонала, а именно:

• кадровые агентства, - их актуальная база данных, методы оценки, наработанные контакты позволят вам с максимальной быстротой подбирать персонал;
• участвуйте в так называемых «ярмарках вакансий»;
• используйте СМИ и Интернет (особенно собственный сайт компании) для поиска персонала.

3.Преимущества  лизинга персонала  в PSC.

    Обратившись к услугам лизинга, Вы сможете:

• исключить затраты на подбор персонала;
• освободить службу персонала компании от административно-бумажной работы, связанной с оформлением своих сотрудников, уменьшить объем кадрового делопроизводства, а также исключить затраты на расчет заработной платы;
• уменьшить затраты на компенсационные пакеты (для временных сотрудников они либо не предусмотрены вообще, либо минимальны);
• снять с себя большую часть юридической ответственности перед сотрудниками;
• испытать новых сотрудников без оформления с ними трудовых отношений;
• избежать вынужденных простоев в работе;
• исключить или уменьшить затраты на увольнение сотрудников в связи с завершением проекта;
• перераспределить статьи бюджета (заработная плата – услуги).

    При заключении договора работающие сотрудники компании-клиента или вновь или  вновь принимаемые сотрудники переходят в штат компании PSC с оформлением срочного трудового договора с каждым из них. С этого момента компании PSC становится формальным работодателем для этих сотрудников и берет на себя всю юридическую и финансовую ответственность за ведение трудовых отношений с ними. 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Список  используемой литературы.  

    1. Бакирова Г.Х. Управление человеческими  ресурсами. – СПб., «Речь», 2003.

    2. Кафидов В.В. Управление персоналом: Учебное пособие. – СПб.: Питер. 2009 (Серия «Учебное пособие») Курс  лекций: Учебник для высших и средних специальных учебных заведений. – СПб.: Союз, 2000.

    3. Генкин Б.М., Кононова Г.А, Кочетков  В.И.; под ред. Б.М. Генкина. Основы  управления персоналом : учеб. для  вузов.-  М: Высшая школа, 2003. –  СПб., 2002.

    4. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. –

    М:ИНФА-М, 2005.

    5. Серия «Хрестоматия по психологии»  / Сост. и общ редакция Л.В. Винокурова, И.И. Скрипюка. – СПб., 2001. Статья 2. О.И. Зотова, И.К. Кряжева «Содержание  и показатели адаптации личности»