Управление персоналом на предприятии

    Социально-экономическое развитие в начале нового тысячелетия характеризуется возрастающей ролью человеческого фактора. Сегодня по-новому понимается роль человеческого капитала. Он выступает главным фактором повышения конкурентоспособности компании. В связи с этим инвестиции в человеческий капитал являются неотъемлемым элементом успешного развития предприятия. 

    Тема 4. «Обучение персонала. Аттестация».

1. Словарь: понижение, перевод, увольнение, ротация кадров.

    Понижение работников по службе возникают, когда показатели оценки труда не соответствуют требованиям и исчерпаны возможности достижения заданных показателей.

    Перевод – поручение работы, не соответствующей той, которая была обусловлена трудовым договором (контрактом), т.е. работы по другой специальности, квалификации или должности. Переводом на другую работу считается также работы хотя бы и в пределах специальности, квалификации или должности, предусмотренной трудовым договором (контрактом), но с изменением существенных условий труда, если эти изменения связанны с изменениями в организации производства и труда. Перевод на другую работу может быть временным или постоянным.

    Увольнение – прекращение трудового договора (контракта) по основаниям, предусмотренным законом. Различаются увольнение по инициативе работника, по инициативе администрации (работодателя) и по иным законным основаниям. По трудовому праву РФ – наиболее строгий вид дисциплинарного взыскания.

    Ротация кадров – (горизонтальные) перемещение работников с одного рабочего места на другое, предпринимаемые с целью ознакомления работников с различными производственными задачами организации.

2.Используя  Трудовой кодекс  РФ, определите возможные  ориентировочные  затраты предприятия  на обучение работников.

    Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель.

    Работодатель  проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости  – в образовательных учреждениях  начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

    Формы профессиональной подготовки, переподготовки повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий  и специальностей определяются работодателем  с учетом мнения представительного  органа работников.

    В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности.

    Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленным настоящим Кодексом, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

3.Для  выбранного конкретного  предприятия, организации, где вы проходили практику или работаете, определите виды и формы обучения для групп персонала.

Обучение  персонала предприятия ФГУП «ГосНИИОХТ» ведется по следующим уровням:

• подготовка новых рабочих;
• переподготовка и обучение вторым профессиям;
• повышение квалификации руководителей (высшего, среднего звена и линейных руководителей);
• повышение квалификации специалистов;
• курсы целевого назначения;

    Среди основных форм обучения используется как внешнее (с помощью консультантов), так и внутреннее обучение. Внутриорганизационное обучение является более эффективным. В процессе участвуют сотрудники Службы персонала, начальник и заместитель начальника службы. Некоторые виды обучения проводят руководители службы.

В качестве основных методов внутриорганизационного обучения на предприятии используются следующие формы:

• анализ рабочих действий и процедур;
• анализ существующих проблем и создание программ их устранения;
• инструктаж на рабочем месте;
• консультирование;
• моделирование ситуаций и ролевые игры;
• ротация рабочих мест и т.д.;
• специфичное обучение.

    Так же в системе развития и обучения персонала используются узконаправленные методы и приемы, позволяющие решить специфичные для конкретных подразделений  задачи. В качестве примера можно  привести:

• каскадное обучение;
• специальный набор заданий, мотивирующий на приобретение новых знаний и навыков;
• работа во временных целевых группах;
• конференции для партнеров и многое другое.

    По  результатам любого из перечисленных  методов обучения персонала проводился контроль овладения новыми знаниями.

4.Поясните, при решении, каких  вопросов может  быть использован  результат оценки  работников.

    Результаты  оценки работника могут использоваться в разных целях, но прежде всего для  повышения стимулирующей роли оплаты труда, суть задачи состоит в том, что тарифная ставка (оклад) работника устанавливается, а затем периодически пересматривается в сторону повышения или понижения на основе оценки его заслуг, т.е. его работы и поведения.

    Оценка  по заслугам в увязке с уровнем  оплаты труда может быть реализована в самых различных формах. Главное же состоит в том, чтобы через оплату труда, т.е. через материальную заинтересованность влиять на повышение эффективности производства воздействуя на поведение человека, на его стремление к своему развитию, к приобретению квалификации и принятию на себя ответственности. При этом важно, чтобы производственная деятельность работника отвечала требуемым стандартам.

5.Опишите,  как организован  процесс оценивания  работников на  вашем предприятии. 

    Тема 5. «Планирование деловой карьеры». 

1.Словарь:  профессиональная  карьера, внутриорганизационная  карьера, карьерное  пространство, модель  карьеры.

    Карьера профессиональная (специализированная) – вид карьеры – характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные ее стадии. Конкретный работник в специализированной профессиональной карьере может пройти эти стадии последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется.

    Внутриорганизационная карьера – деловая карьера работника, проходящего в одной организации все стадии развития – обучение, поступление на работу, профессиональный рост, развитие индивидуальных профессиональных способностей и уход на пенсию. Внутриорганизационная карьера может быть специализированной и неспециализированной.

    Карьерное пространство – относительно обособленная совокупность должностей штатного расписания, содержащая необходимые условия ля реализации профессионального опыта специалиста.

Однако  все многообразие вариантов карьеры  получается за счет сочетания 4 основных моделей:

• «Трамплин»;
• «Лестница»;
• «Змея»;
• «Перепутье».

    Карьера «Трамплин» распространена среди руководителей  и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. После работы в высшей для должности – уход на пенсию (прыжок с «трамплина»).

    Модель  карьеры «Лестница» предусматривает  постепенный подъем по ступенькам служебной лестницы.

    После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной  лестнице с выполнением все менее  интенсивной работы, не требующей  принятия сложных решений в экстремальных  ситуациях, руководства большим  коллективом.

    Модель  карьеры «Змея» предусматривает  горизонтальное перемещение работника  с пребыванием в одной должности 1-2 года на другую. После изучения конкретных функций управления на данном уровне управления работник переводится на вышестоящую должность.

    Модель карьеры «Перепутье» предполагает после определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение работником комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о его повышении, перемещении или понижении в должности. Модель карьеры «Перепутье» широко распространено на предприятиях, применяющих трудовой договор в форме контракта.

2.Подобрать 10 русских народных пословиц и поговорок, иллюстрирующих общие принципы карьерной стратегии.

    1. Плох тот солдат, который не  хочет стать генералом.

    2. Тот, кто не способен сделать  судьбу, делает карьеру.

    3. Правило буравчика: чтобы продвигаться, надо вертеться.

    4. Большому кораблю – большое  плаванье.

    5. На своих ошибках учатся, на  чужих – делают карьеру.

    6. Не место человека красит, человек – место.

    7. Каждый мечтает зарабатывать  столько, сколько он тратит.

    8. На бога надейся, а сам не  оплошай.

    9. Не продавай шкуры, не убив  медведя.

    10. В своих делах можно полагаться  только на себя и на свой  труд.

3.Провести  сравнительный анализ  моделей карьеры «Трамплин» и  «Змея». Каковы их достоинства и недостатки?

    Модель  карьеры «Трамплин»

• Широко распространена среди руководителей и специалистов.
• Характеризуется длительным подъемом по служебной лестнице с постепенным ростом потенциала, знаний, опыта и квалификации.
• Цель – удержаться на высшей должности, а затем «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию.
• Предпочтение карьеры «Трамплин» в силу ряда причин: личных интересов, невысокой загрузки, хорошего трудового коллектива, приобретенной квалификации.
• Характерна для Госслужащих.
• Главный недостаток модели служебной карьеры «Трамплин» заключается в том, что практически не используется опыт руководителя после его увольнения с должности директора предприятия.

    Модель  карьеры «Змея»

• Предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую, путем назначения. Время занимаемой должности в основном 1-2 года.
• Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течение 6-9 лет работает заместителем директора по кадрам, коммерции и экономике и всесторонне изучает важные участки деятельности.
• Наибольшее распространение эта модель получила в Японии на крупных фирмах.
• Когда люди работают все время по одной специальности, у них возникает тенденция к формированию локальных целей, связанных только с этой специальностью, а не с будущим всей фирмы.
• При несоблюдении ротации кадров карьера "змея" теряет значимость и может  
  иметь негативные последствия, т.к. часть работников с преобладанием  
  темперамента меланхолика и флегматика не расположены к смене коллектива или должности и будут воспринимать ее очень болезненно.
• Свойственна производству.