Управление конфликтами

    Также прорабатываются процедурные вопросы: где лучше проводить переговоры, какая атмосфера ожидается на переговорах, важны ли в будущем  хорошие отношения с оппонентом? Опытные переговорщики считают, что от данной стадии, если она правильно организована, на 50% зависит успех всей дальнейшей деятельности.

4. завершение (выход из возникшего кризиса или переговорного тупика).

    1.Подготовка к началу переговоров. Перед началом любых переговоров крайне важно хорошо к ним подготовиться: провести диагностику состояния дел, определить  сильные и слабые стороны участников конфликта, спрогнозировать  расстановку сил, выяснить, кто будет вести переговоры и интересы какой из групп они представляют.

    Кроме сбора информации, на этой стадии необходимо четко сформулировать свою цель участия в переговорах. В этой связи следует ответить на такие вопросы:

• в чем состоит основная цель проведения переговоров;
• какие есть в распоряжении альтернативы? Реально переговоры проводятся ради достижения  результатов, которые были бы наиболее желательными и допустимыми;
• если соглашение не будет достигнуто, как это  отразится на интересах обеих сторон;
• в чем состоит взаимозависимость  оппонентов и как это выражается внешне?

    2.Первоначальный выбор позиции (официальные заявления участников переговоров). Эта стадия позволяет реализовать две цели участников переговорного процесса: показать оппонентам, что их интересы вам известны и вы их учитываете; определить поле для маневра и попытаться оставить в нем как можно больше места для себя.

    Обычно  переговоры начинаются с заявления  обеих сторон об их желании желаниях и интересах. При помощи фактов и  принципиальной аргументации (например «задачи компании», «общий интерес») стороны пытаются укрепить свои позиции.

    Если  переговоры проходят с участием посредника (ведущего, переговорщика), то он должен каждой стороне дать возможность высказать и сделать все от него зависящее, чтобы оппоненты не перебивали друг друга.

    Кроме того, ведущий  определяет факторы  сдерживания сторон и управляет ими: допустимое время на обсуждаемые вопросы, последствия от невозможности прийти к компромиссу. Предлагает способы принятия решений: простое большинство, консенсус. Определяет процедурные вопросы.

    3.Третий этап состоит в поиске взаимоприемлемого решения,  психологической борьбе.

    На  этом этапе стороны проверяют  возможности друг друга, насколько  реальны требования каждой  из сторон и как их выполнение может отразиться на интересах другого участника. Оппоненты  представляют  факты, выгодные только им, заявляют о наличии у них  всевозможных  альтернатив. Здесь же возможны различные манипуляции и психологическое давление на ведущего, захватить  инициативы всеми возможными способами. Цель каждого из участников – добиться равновесия или небольшого доминирования.

    Задача  посредника на данном этапе – увидеть  и привести в действие  возможные  комбинации интересов  участников, способствовать  внесению большого количества вариантов решений, направить  переговоры в русло поиска конкретных предложений. В случае если переговоры  начинают приобретать резкий характер, задевающий одну из сторон, ведущий должен найти выход из создавшегося положения.

    4.Завершение переговоров или выход из тупика. К этому этапу уже существует значительное количество различных предложений и вариантов, но соглашение по ним еще не достигнуто. Время начинает поджимать, увеличивает напряженность,  требуется принятие какого-либо решения. Несколько последних уступок, сделанных обеими сторонами, могут спасти дело. Но здесь важно для конфликтующих сторон четко помнить, какие уступки не влияют на достижение их основной цели, а какие сводят на нет всю предыдущую работу.¹¹

Таким образом, в сложных ситуациях, где  разнообразие подходов и точная  информация  являются существенными  для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо даже поощрять  и  управлять ситуацией,  используя стиль решения проблем. функции конфликта. Козер насчитал не менее тринадцати функций. Однако все они являются предметом скорее социальной психологии, чем социологии и

     4. Функции и эффективность конфликта 

     Со  времени выхода в свет основного  труда  Л. Козера «Функции социального  конфликта», по-видимому,  не было описано  ни одной новой

тем более организационной науки. Тем  не менее, имеет смысл, вначале хотя бы перечислить эти функции, предварительно объединив однотипные. Функциями конфликта являются:

¹¹ Деминг, В., «Выход из кризиса» – Тверь: Альба, 1994 

  - группообразование, установление и поддержание нормативных и физических границ;

  - установление и поддержание относительно стабильной структуры внутригрупповых и межгрупповых отношений, интеграция и идентификация, социализация и адаптация, как индивидов, так и групп;

  - получение информации об окружающей социальной среде;

  - создание и поддержание баланса сил, и в частности власти, социальный контроль;

  - нормотворчество;

  - создание новых социальных институтов.

     Конфликты, развивающиеся в организации, могут выполнять любые из приведенных функций, возможно кроме последней. Хотя границы между организационными и неспецифическими конфликтами неопределенны, представляется, что первые две группы функций имеют наиболее отдаленное отношение к организации, если их специально не уточнить. В некотором уточнении нуждаются и другие функции, так как в приведенном выше варианте они неспецифичны. Все перечисленные выше функции характерны для конфликта вообще.

     Образование групп через конфликт может быть следствием не только внеорганизационных причин. Когда инструкции не закрепляют жестко отдельных функций за индивидуальными рабочими местами, допускают ту или иную свободу в технологии выполнения предписанной работы, группообразование в рамках организации в значительной степени будет подчинено ее нуждам. Сам же

процесс группообразования, сопровождаемый нормотворчеством и имеющий целью создание более или менее стабильных межгрупповых и внутригрупповых отношений, зачастую конфликтен. Адаптация к организационным нормам, в особенности новичков, во многих случаях не достигается никакими иными путями, кроме конфликтных взаимодействий. Действительно, просто невозможно рассказать обо всех неформализованных организационных нормах, которым следуют работники и целые подразделения. Далеко не каждый оказывается способным к получению информации и усвоению норм через отстраненное наблюдение, и лишь положительные санкции.

     Выражение «на ошибках учатся», когда работник реагирует на отрицательные санкции, как раз и свидетельствует о распространенности «обучающего» конфликта. Функции адаптации к организационным нормам и нормотворчества имеют несомненное отношение к организациям. И все же особый интерес представляют те функции конфликтов, которые органически связаны с главными признаками производственной организации. Центральным признаком производственной организации и всех ее подразделений, как уже отмечалось, является внешняя нацеленность. Именно эти признаки и определяют ведущую функцию организационного конфликта.

      Организация как инструмент является аналогом овеществленного труда, а организация как субъект воплощает в себе живой труд. Поэтому функции конфликтных взаимодействий, имеет смысл рассматривать с точки зрения субъекта, для которого данная организация - по преимуществу организационный инструмент его собственной деятельности. Таким субъектом может быть владелец предприятия или группа держателей основной части пакета акций.

      Сразу же надо оговориться, что, во-первых, не всякая вышестоящая организация может быть субъектом по отношению к данной и, во-вторых, такая организация может быть не единственной. Таким образом, каждая из них оказывается субъектом деятельности для данной организации в различных областях - в снабжении и сбыте, финансовых операциях, взаимодействии с партнерами и т. д. Каждую из таких организаций, являющихся полным или частичным (функциональным) субъектом для данной, будем называть надорганизацией. С этой точки зрения всякая организация является одновременно надорганизацией для своих относительно самостоятельных подразделений, выполняющих функции ее инструмента.¹²

      Надорганизация  по своему формальному статусу должна быть расположена вне и над конфликтующими организационными структурами и, следовательно, не принимать участия непосредственно в конфликте. Зачастую в практике наблюдается противоположное: руководитель надорганизации, а значит, и надорганизация в целом вовлекаются в конфликт на стороне одного из оппонентов. Такое участие выравнивает фактические статусы надорганизации и подчиненной ей организации или подразделения, что в любом случае обнаруживает какую-то дисфункцию.

      Вертикальные конфликты, т. е. конфликты по линии руководитель - подчиненный, выполняют для надорганизации в первую очередь диагностическую функцию: возникновение вертикального конфликта может быть следствием дисфункций.

      Горизонтальные  кон¬фликты, т. е. конфликты между  соподчиненными струк-турами, также  могут быть следствием дисфункций, если, например, их основу составляют ненадлежащие личные качества работников (в том числе и

руководителей) или специфические межличностные  и групповые взаимодействия, не являющиеся организационными, но развивающиеся  в рамках организации.   Однако значительная часть горизонтальных конфликтов в организации не дисфункциональна, т. е. происходит не из-за дисфункций и не ведет к ним.

      Конечно, диагностика дисфункций в организации  очень важна, но она может проводиться  и без конфликта. Конфликт - это острое проявление дисфункции. Способ обнаружения организационных неполадок, рассчитанный лишь на критическую, острую стадию их развития, - вряд ли хорошая основа для суждения о конфликте и тем более для поиска в нем позитивных для организации свойств. Далее мы обратимся только к горизонтальным конфликтам, поскольку лишь они и могут выполнять некую ведущую для организации функцию.

       Из  всех свойств организации как  субъекта своей деятельности стоит  выделить главное - способность хотя бы частично определять цели своей деятельности на основе предоставленного организации и институционально гарантированного права. С этой точки зрения конфликт предстает перед над организацией как взаимодействие целеполагателей.

¹²  Кулиев, Т.А., Мамедов, В.Б., «Руководитель и коллектив: взаимодействие» – М.: Знание, 1990

      Когда мы говорим о целеполагателях, мы всегда имеем в виду людей, так  как формулирование целей организации  производится людьми. Организационные конфликты, как и сами организации, эмпирически предстают перед исследователем в действиях и самосознании составляющих их и участвующих во взаимодействиях людей, и в частности тех, которые берут на себя функции целеполагателей либо в соответствии со своим организационным статусом, либо в противоречие ему. В любом случае необходимым условием целеполагания является наличие опережающего самосознания индивида или коллектива.

      С различными, и особенно несовместными, целями непосредственно связаны  возможные траектории развития, альтернативные состояния организации. Поэтому в конфликтных взаимодействиях организация должна придавать и придает принципиальное, главное значение тому будущему, которое как бы прорисовывает, демонстрирует конфликт. Конфликт целеполагателей - это конфликт возможных целей и линий развития организации, детерминанты же конфликта – представления несовместных целей. Но речь не идет о том, что все будущие состояния в каком-либо смысле более прогрессивны, чем настоящие. Например, организация может ставить своей главной целью сохранение существующего состояния независимо от его общественной оценки или объективной прогрессивности.

      Для надоргацизации конфликтные взаимодействия подчиненных ей организаций или  подразделений, являющихся частичными целеполагателями своей деятельности, оказываются индикатором не столько предшествующей истории развившихся дисфункций, сколько того, что может произойти в будущем с целями организации и ее отдельными частями, со средствами и другими составляющими деятельности. Индикация будущего и есть ведущая функция организационного конфликта, ее удобно назвать проспективной.