Управление конфликтами

Содержание 

Введение                                                                                                                 3

Глава 1. Понятие, виды и причины конфликтов                                                4

Глава 2. Модель развития, функции и последствия конфликта                       9

Глава 3. Управление конфликтными ситуациями, методы их разрешения  15

Заключение                                                                                                          25

Библиографический список                                                                               26 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

     Понятие конфликта принадлежит как обыденному сознанию, так и науке, наделяющей его своим специфическим смыслом. Каждый интуитивно понимает, что такое конфликт, однако, от этого определение его содержания не становится более легким.

     В обыденной речи слово конфликт используется применительно к широкому кругу  явлений. Сегодня никому не надо доказывать, что проблематика, связанная с  изучением конфликтов, имеет право на существование. К проблемам возникновения и эффективного разрешения конфликтов, возникающих по различным причинам, проведения переговоров и поиска согласия проявляют огромный интерес не только профессиональные психологи, но и руководители различных предприятий. Поэтому, тема реферата является актуальной.

     Выбранная тема представила глубокий научный  интерес. Давая квалификацию различного рода конфликтам, анализируя концепции  их возникновения и развития.

     Определив на основе изучения, что наиболее актуальными и не изученными на сегодняшний момент являются конфликты на предприятии, в реферате сделан упор именно на этой области.

     Цель  работы является рассмотрение методов  управления конфликтов.

     Для достижения поставленной цели выдвигаются  следующие задачи:

1. Рассмотреть  общие основы конфликтологии;

2. Проанализировать  модель развития, функции и последствия  конфликта;

3. Рассмотреть  управление конфликтными ситуациями  и стрессами, методы их разрешения;

4. Рассмотреть  технологии разрешения конфликтов.

     Объектом  исследования в реферате является конфликт.

     Предметом исследования выступает управление конфликтной ситуацией.

     Структура работы состоит из введения, трех глав и заключения.

1. ПОНЯТИЕ, ВИДЫ И ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ

 

     Формирование  атмосферы сотрудничества и взаимодействия в команде не исключает возможности конфликтов. Каждый управленец должен понимать, что без конфликтов, без противоречий, являющихся источником развития, не может быть продвижения вперед. Он должен уметь распознать категорию конфликта и выбрать стратегию управления, позволяющую не только разрешить конфликт, но и обеспечить пользу проекту.

     В психологическом плане конфликт – это столкновение несовместимых, противоположно направленных тенденций  отдельно взятого эпизода в сознании человека, межличностных или межгрупповых  отношениях, связанных с острыми эмоциональными переживаниями¹ или проще говоря, конфликт – это столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений; серьезное разногласие; спор, грозящий осложнениями.²

     По  сферам деятельности выделяют бытовые, семейные, трудовые, учебно-педагогические конфликты; по характеру причин, вызывающих конфликты, - ресурсные, статусно-ролевые, идеологические; по характеру взаимоотношений участников – конфликты «по вертикали» (начальник – подчиненный), «по горизонтали» (между работниками одного ранга), «смешанные» ( в которых участвуют и те, и другие).

     Одним из наиболее распространенных оснований  классификации конфликтов является их разделение по субъектам или сторонам конфликта:

• внутриличностные;
• межличностные;
• между личностью и группой;
• межгрупповые.

Рассмотрим  эти виды конфликтов подробнее.

     Внутриличностный  конфликт. Его носителем является отдельная личность, а его сторонами  выступают различные психологические  факторы ее внутреннего мира, ее потребности, мотивы, интересы, ценностные ориентации. Противоречия между этими психологическими факторами могут сопровождаться негативными переживаниями, эмоциональным напряжением. Одна из наиболее распространенных форм внутриличностного конфликта – ролевой конфликт, выражающийся в необходимости разрешения человеком противоречивых требований, предъявляемых ему производством, семьей, учебным заведением (при совмещении работы с учебой). Подобного рода конфликт может возникать у работника и при необходимости выполнения противоречивых требований начальников разных уровней. Как и любой другой конфликт, он может иметь как отрицательные, так и позитивные последствия. Внутриличностный конфликт может заставить человека действовать агрессивно по отношению к другим и спровоцировать его на межличностный конфликт.

     Межличностный конфликт. Конфликты этого рода являются наиболее распространенными. Они возникают постоянно и по самым разным поводам, они широко распространенны в самых различных сферах общественной жизни – в быту, в политической жизни, и конечно же, на производстве. Данная категория конфликтов может возникать между равными личностями, которые выступают как конкуренты, например, конфликт между несколькими руководителями из-за распределения ограниченных материальных, финансовых, трудовых и других ресурсов или между руководителем и заместителем по поводу должности. Межличностный конфликт также может возникнуть между личностями, в корне различающимися характерами, взглядами, жизненными ценностями.

     Конфликт  между личностью и группой. Группа включает в себя целую систему отношений: в ней имеется формальный, а иногда еще и неформальный лидер, складывается структура командования и подчинения. Вместе с тем группа состоит группа из отдельных людей, каждый из которых имеет свои личные потребности и интересы. Из противоречий между групповыми и личными, общими и частными интересами и возникает потенциальная возможность конфликтов этого типа. То или иное отступление члена группы от общепринятых норм группа рассматривает как негативное явление. Наиболее распространенный конфликт этого типа возникает из противоречий между руководителем и  группой, рядовые члены которой считают, что руководитель предъявляет к ним несправедливые требования. Иногда причины внутриличностных, межличностных и групповых конфликтов суммируются, что делает конфликт между личностью и группой особенно трудно разрешимым. ³

     Межгрупповой  конфликт. Возникает вследствие того, что организации состоят из большого количества групп (формальных и неформальных), часто имеющих разные цели и конкурирующих между собой, не понимающих роли друг друга в общем деле.

     У всех конфликтов есть несколько причин, основными из которых являются ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, уровне образования и т.п.

     Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство может решить, как распределить материалы, людей, финансы, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Не имеет значения, чего конкретно касается это решение- люди всегда хотят получать больше, а не меньше. Таким образом , необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

     Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы. Определённые типы организационных структур увеличивают возможность конфликта. Такая возможность возрастает, например, при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия.

     Различия  в целях. Возможность конфликта растет по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что подразделения могут сами формулировать свои цели и большее внимание уделять их достижению, чем достижению целей организации. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции и её разновидностей, потому что это повышает конкурентоспособность и увеличивает объем сбыта. Однако, цели производственного подразделения, выраженные в категориях затраты - эффективность выполнить легче, если номенклатура продукции менее разнообразна.

     Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потребностей. Различия в ценностях- весьма распространённая причина конфликта. Например, подчинённый может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчинённый может выражать своё мнение только тогда, когда его спрашивают, и беспрекословно выполнять то, что ему говорят.

     Различия  в манере поведения и жизненном  опыте. Эти различия также могут  увеличить возможность возникновения  конфликта. Нередко встречаются  люди, которые постоянно проявляют  агрессивность и враждебность и которые готовы оспаривать каждое слово. Такие личности часто создают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом.

     Неудовлетворительные  коммуникации. Плохая передача информации может быть как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Например, если руководство не может донести до сведения рабочих, что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не "выжимать соки" из рабочих, а увеличить прибыль компании и её положение среди конкурентов, подчинённые могут отреагировать так, что темп работы замедлится. Другие распространённые проблемы передачи информации, вызывающие конфликт- неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должноcтные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубиться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчинённых точное описание должностных обязанностей.⁴

     Рассмотрение  типологии конфликтов по их субъектам, а также рассмотрение причин конфликтов помогает понять как структуру, так  и динамику конфликтов, а также  способы их регулирования. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. МОДЕЛЬ  РАЗВИТИЯ, ФУНКЦИИ  И ПОСЛЕДСТВИЯ  КОНФЛИКТА

 

     Конфликт как многомерное явление  имеет  свою  структуру. Иногда структура   рассматривается   как  устройство,  порядок расположения элементов. Применительно к конфликту такой подход неприемлем, так  как  наряду с тем,  что он является системой, конфликт представляет собой процесс.  поэтому структура  конфликта понимается как совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающих его целостность,  тождественность самому  себе, отличие от других явлений социальной жизни,  без которых он не может существовать как динамически  взаимосвязанная  целостная система и процесс.

     Каждая  конфликтная  ситуация  имеет  объективное  содержание и субъективное значение.  Рассмотрим их более подробно. Начнем с объективного содержания конфликтной ситуации.

     1. Участники конфликта.  В  любом   социальном  конфликте, будь то  межличностный или межгосударственный  конфликт,  основными действующими  лицами являются люди.  Они  могут выступать в конфликте как частные лица (семейный конфликт),  как официальные лица (конфликт по  вертикали)  или  как  юридические  лица (представители учреждений  и организаций).  Вам в своей работе безусловно надо подчеркивать свой юридический статус, поскольку в этом случае все действия,  предпринимаемые по отношению к вам, будут одновременно и действиями,  предпринимаемыми по отношению к организации,  которую вы представляете.  Шансы получить поддержку и  защиту  возрастают.  Кроме  того,  участники конфликта могут образовывать различные группировки и социальные группы вплоть до таких образований, как государство.

     Степень участия  в  конфликте  может  быть  различной:  от непосредственного  противодействия до опосредованного  влияния  на ход конфликта.  Исходя  из этого выделяют:  основных участников конфликта; группы поддержки; других участников.

     Основные  участники конфликта. Их часто называют сторонами или противоборствующими  силами. Это те субъекты конфликта, которые непосредственно  совершают  активные (наступательные или защитные) действия друг против друга.  Некоторые авторы вводят такое понятие, как "оппонент", что в переводе с латинского означает возражающий, противник в споре.