Управление конфликтами

     Противоборствующие  стороны  - ключевое звено любого конфликта. Когда одна из сторон уходит от конфликта, то он прекращается. Если  в межличностном конфликте один из участников заменяется новым,  то и конфликт  изменяется,  начинается  новый конфликт. Это происходит потому,  что интересы и Часто в конфликте можно выделить сторону,  которая первой начала конфликтные действия.  Ее называют инициатором конфликта. Однако в длительных затяжных межгрупповых конфликтах бывает сложно определить инициатора.  Многие из  таких конфликтов имеют многолетнюю историю,  поэтому сложно бывает назвать тот шаг, который стал причиной конфликта.

     Часто выделяют  такую  характеристику оппонента,  как его ранг, то есть уровень  возможностей  оппонента  по  реализации своих целей  в  конфликте,  "сила",  выражающаяся в сложности и влиятельности  его структуры и связей, его физические, социальные, материальные и интеллектуальные возможности,  знания. Навыки и  умения,  его  социальный  опыт  конфликтного   взаимодействия. Это  широта его социальных связей,  масштабы общественной и групповой поддержки.

     Ранги оппонентов отличаются также наличием и величиной их деструктивных потенциалов - физической силы, оружия и т.п.

     Анализируя  возможности  своего  поведения  в  предстоящем конфликте, проранжируйте  себя и оппонента по указанным  характеристикам. Во время конфликта  постарайтесь избегать тех стратегий, которые помогут вашему противнику реализовать те стороны, в которых он превосходит вас по рангу.

     Группы  поддержки. Практически всегда в  любом конфликте за оппонентами  стоят  силы,  которые  могут  быть представлены отдельными индивидами,  группами  и т.д.  Они либо   активными действиями, либо своим присутствием, молчаливой поддержкой могут коренным образом воздействовать на развитие конфликта, его исход. Даже если учесть,  что отдельные инциденты в ходе конфликта могут проходить без свидетелей,  исход конфликта во многом определяется их существованием.

     Другие  участники - субъекты,  которые оказывают  эпизодическое влияние на ход  и результаты конфликта. Это подстрекатели  и организаторы, медиаторы (посредники, судьи).

     2. Предмет конфликта. Как мы отмечали ранее, ядром любого конфликта является противоречие. В нем отражается столкновение интересов и целей сторон. Борьба, ведущаяся в конфликте, отражает стремление сторон разрешить это противоречие,  как правило, в  свою  пользу. В ходе конфликта борьба может затухать и обостряться. В такой же мере затухает и обостряется противоречие. Однако проблема конфликта остается неизменной до тех пор, пока противоречие не разрешится.

     В большинстве  случаев  суть  противоречия в конфликте не видна, не лежит на поверхности.  Участники конфликта оперируют таким понятием, как предмет конфликта. Предмет конфликта - это объективно существующая или воображаемая  проблема,  служащая основой конфликта. Это противоречие, из-за которого и ради которого стороны вступают в противоборство.

     3. Объект  конфликта.  Сразу выделить  его в каждом случае не всегда  удается.  Объект является ядром   проблемы.  Объектом конфликта  может   быть   материальная   (ресурс),   социальная (власть) или  духовная (идея, норма, принцип) ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся оба оппонента. 

     Объект  конфликта может быть делимым  и неделимым. Условием для конфликта  является  притязание хотя бы одной  из сторон на неделимость объекта,  желание считать его неделимым, полностью владеть им. Такое понимание открывает более широкий спектр вариантов решения конфликта, т.е. для конструктивного разрешения конфликта необходимо   изменять   не  только  его  объективные составляющие, но и субъективные.

     4. Микро-  и  макросреда - условия,  в которых действуют участники. Микросреда - ближайшее окружение сторон. Макросреда - социальные группы, представителем которых является сторона и качества которых она унаследовала.⁵

     Помимо  объективных составляющих конфликта  существуют также субъективные составляющие - устремления сторон, стратегии и тактики их поведения, а также их восприятие конфликтной ситуации, т.е.  те информационные модели конфликта, которые имеются у каждой из сторон и в соответствии с которыми оппоненты организуют свое поведение в конфликте.

• Мотивы  сторон -  это побуждения к вступлению в конфликт, связанные с удовлетворением потребностей оппонента, совокупность внешних и внутренних условий,  вызывающих конфликтную активность субъекта. В конфликте часто сложно выявить мотивы оппонентов,  так как они в большинстве случаев их скрывают, предъявляя открыто мотивировку, которая отличается от истинных мотивов.
• 2. Конфликтное поведение состоит из противоположно направленных действий оппонентов.  Этими действиями  реализуются скрытые от внешнего восприятия процессы в мыслительной, эмоциональной и волевой сферах оппонентов.  Чередование взаимных реакций, направленных  на  реализацию интересов каждой стороны и ограничение интересов оппонента, составляет видимую социальную реальность конфликта.

     В зависимости от характера конфликтной  ситуации, стратегии конфликтного поведения, избираемой участниками конфликта, и его методов урегулирования конфликт в организации может  иметь как негативные, так и  позитивные функции и последствия.

     Функциональные последствия. Возможно несколько функциональных последствий конфликта. Одно из них заключается в том, что проблема может быть решена таким путём, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут больше чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений- враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом.

     Кроме того, конфликт может уменьшить возможности  группового мышления и синдрома покорности, когда подчинённые не высказывают  идей, которые по их мнению, не соответствуют идеям их руководителей. Через конфликты члены группы могут проработать проблемы в исполнении ещё до того, как решение начнёт выполняться.

     Дисфункциональные последствия. Если конфликтом не управляли или управляли неэффективно, то могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т.е. условия, мешающие достижению целей.

• Неудовлетворённость, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности.
• Меньшая степень сотрудничества в будущем.
• Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами в организации.
• Представление о другой стороне как о "враге"; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных.
• Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами.
• Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения.
• Смещение акцента: придание "победе" в конфликте большего значения, чем решению реальной проблемы.⁶

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТНЫМИ СИТУАЦИЯМИ, МЕТОДЫ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ

 

     Итак, конфликт – это отсутствие согласия между двумя и более сторонами (индивидами или группами). Каждая из сторон стремится к тому, чтобы  была принята ее точка зрения или  ее цель. При этом она препятствует другой стороне делать то же самое. Поэтому конфликт зачастую ассоциируется с угрозами, агрессией, враждебностью, прочими эмоционально ми проявлениями. Естественно, что широко распространено мнение: конфликт всегда нежелателен и его необходимо незамедлительно разрешать, чтобы не допустить разрушения человеческих взаимоотношений.

     Конфликты могут иметь как рациональную так и эмоциональную природу. В зависимости от этого выделяют управление конфликтами на основании:

     • целенаправленного воздействия  на причины и условия конфликта;

     • изменения установок и ценностных ориентаций соперников.

     Эти виды управления конфликтом, по С.С.Фролову, реализуются в различных способах: организационных, социо-культурных и  социально-психологических.

     Организационные способы управления конфликтом характеризуются  целенаправленным воздействием управленческих органов на подразделения организации и отдельных личностей, причем основное внимание придается изменению структуры, связей или технологии этих подразделений. Цель таких воздействий – ослабление конфликтных взаимодействий или локализация конфликта, а нередко и полное гашение конфликта (например, с переходом к сотрудничеству). Важным моментом при выборе конкретного организационного способа разрешения конфликта является учет природы конфликта (рациональный или эмоциональный) и его причин. Основными организационными способами разрешения конфликта являются следующие.

     1. Образование подгрупп внутри  конфликтующих сторон, когда структурное  подразделение целенаправленно  разбивается на ряд автономных  образований с различными, но  пересекающимися целями. Смысл этого приема – снижение сплоченности одной из сторон конфликта. При успешном формировании подгрупп члены каждой из них будут идентифицировать себя только со своей подгруппой, осознавать себя членами подгруппы, отделенными от других подгрупп. В конечной счете это приводит к ослаблению целеустремленности в конфликтных взаимодействиях и сокращению степени участия членов подгрупп в конфликте. Такой способ управления конфликтом час то применяется для уменьшения интенсивности конфликта между администрацией и подчиненными.

     2. Введение независимых контролирующих  элементов, когда создаются комиссии  по разрешению спорных вопросов, экспертные советы или независимые  группы, которые призваны осуществлять  связь между противоборствующими  сторонами, склоняя их к примирению. В зависимости от характеристик конфликтной ситуации (характера причин, остроты или длительности) такое управление может преследовать цели:

     • затягивания времени для прохождения  критической точки конфликта, после  чего возможно более эффективное воздействие на соперников;

     • поиск компромисса на основе переговоров  членов не зависимой группы со всеми  участниками конфликта.

     З. Замена лидеров или руководителей  отдельных групп, подразделений. Отсутствие лидера, организующего конфликтные  взаимодействия, как правило, приводит к на рушению координации действий в отношении соперника. При этом у рядовых членов группы появляется желание исключить возникающую неопределенность в собственных действиях путем или выхода из конфликтной ситуации, или поиска нового лидера, способного отстаивать интересы группы. Это явление может стать основой эффективного управленческого воздействия на поведение членов организации.

     4. Перемещение членов организации  из одной структурной единицы  в другую. Этот исключительно  организационный способ заключается в замене наиболее активных членов конфликтующих групп. Здесь важно учитывать пространственный принцип перемещения, т.е. зачастую до статочно разделить членов конфликтующих сторон по территориальному признаку, чтобы снизить интенсивность конфликтных взаимодействий или вообще погасить конфликт.

     5. Изменение содержания труда. При  использовании данного способа  происходит переключение интересов  с конфликта на выполнение  работы, достижение целей при  выполнении заданий. Конечно,  таким образом очень редко удается погасить конфликт, однако достигается ослабление его интенсивности, прохождение критической точки конфликта.⁷

     Социологические и культурные способы управления конфликтами. В данном случае объектом управленческого воз действия являются социальные отношения между членами организации, а также социальные нормы организации, ценности ее членов, коммуникационные сети. К социологическим и культурным способам управления конфликтами относятся следующие.