Конфликты в управлении

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ 

РОССИЙСКОЙ  ФЕДЕРАЦИИ

АКАДЕМИЯ  ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РТ

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ 
 
 

РЕФЕРАТ

По дисциплине «Менеджмент»

Конфликты в управлении 
 

Выполнила:

студентка III курса

 группы 4051-з

Вахотина  Д. Н.

Проверил:

кан-т  соц. наук

Комлева М.Н. 
 
 
 
 
 
 
 

Казань 2008

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение…………………………………………………………………………3-4

1.Виды  внутриорганизационных конфликтов………………….……………5-10

2.Причины  конфликта…………………………….………………………….10-14

3.Формы производственных конфликтов……….………………………….14-15

4.Модель  процесса конфликта…….………………………………..……….15-17

5.Стратегии  преодоления конфликта…….……………………………...….17-21

6.Виды  и функции переговоров…….……………………………………….21-23

Заключение…...………………………………………………………………24-25

Список  литературы……………………………………………………………...26

Приложение………………………………………………………………………27 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

 У каждого  человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями жизнедеятельности. Каждый стремится достичь чего-то своего или пробует что-либо делать по-своему. Но часто люди, связанные узами совместной деловой активности сталкиваются в своих интересах и тогда происходит конфликт, он дезорганизует людей, переводит их в состояние, когда им начинают управлять эмоции, а не разум. Если в рядовой жизни конфликтные ситуации по большей части кроме стресса и временной психической неуравновешенности ничего нам в жизни не преподносят то для менеджера конфликт является одним из главных врагов, т.к. последствия от него могут быть самые непредсказуемые. Поэтому одной из функций менеджера, как человека, работающего с людьми является умение предотвращать возникновения конфликтных ситуаций, сглаживание их последствий, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию.

 В своей  работе я постараюсь разобраться, что  же такое конфликт, какие бывают конфликты, как они могут развиваться, а также какие пути разрешения конфликтов наиболее эффективны. Люди различны, они по-разному воспринимают реальную ситуацию, что часто приводит к тому, что мы по определенному поводу не соглашаемся друг с другом. Конфликты возникают не только в рамках переговоров, но и в любых деловых и личных контактах. Как известно, конфликт имеет субъективную природу, и поэтому необходим анализ всей совокупности факторов, предопределяющих его возникновение. Даже внутри фирмы, по мере того как она становится более специализированной и растет число ее подразделений, почва для противоречий только расширяется.

 Управление  конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. Исследования показали, что руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода инцидентов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. ВИДЫ ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННЫХ КОНФЛИКТОВ

 Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных  объединений, обусловленное различием взглядов, позиций, целей. В организации конфликт всегда выливается в определенное поведение,  действия, нарушающие интересы других.

 Для конфликтов часто характерна неопределенность исхода, что обусловлено потенциальным  разнообразием интересов участников, их психологическими особенностями, случайными обстоятельствами. Но, тем не менее, последствия конфликтов в ряде случаев прогнозируемы.

 Обычно  человек вступает в конфликт лишь в значимой для него ситуации, когда  не видит возможности её изменить (иногда из солидарности). Но в большинстве  случаев он старается не осложнять отношений и сохранять сдержанность.

 Одни  участники конфликта, преследуя свои цели, становятся деятельными его инициаторами, другие, имея интерес в том или ином исходе, морально, материально или организационно поддерживают одну из сторон, третьи занимают выжидательную позицию, четвёртые, заинтересованные в завершении противостояния, делают для этого все возможное.

 Современная точка зрения состоит в том, что  многие конфликты  не только допустимы, но и желательны.

 Во- первых, они позволяют выявить  скрытые от глаз проблемы и процессы, разнообразные точки зрения,  найти приемлемые для всех сторон их решения.

 Во- вторых,  конфликты ведут к  перестройке существующих и образованию  новых социальных механизмов,  способствует уменьшению антагонизма,  единомыслия, сплоченности, сотрудничества в коллективе, консолидации групп, сохранению между ними баланса сил.

 В- третьих, конфликты стимулируют активность людей, творчество, появление новых  идей, готовность к изменениям. Совершенно без конфликтов,  переживаний, напряжений человек может остановиться в своем развитии.

 В тоже время конфликты могут иметь  и дисфункциональные (негативные) последствия: ухудшать морально- психологический  климат в коллективе, порождать враждебность, формировать образ врага и  стремление к победам, а не решению проблем. Это порождает неудовлетворенность людей, рост текучести кадров, снижение трудовой активности и производительности.

 Причины конфликта не всегда поддаются логической реконструкции, ибо могут включать иррациональную составляющую,  а  внешнее проявление  часто не дают представления об их истинном характере.

 Можно дать следующую классификацию конфликтов:

 1. По  масштабу конфликты бывают общими, охватывающими всю организацию,  и парциальными, касающиеся её  отдельной части.

 2. По  стадиям развития- зарождающимися, зрелыми или угасающими.

 3. По  степени осмысленности- слепыми  и рациональными.

 4. По  формам протекания- мирными или  немирными.

 5. По  продолжительности- кратковременными  и затяжными, долгое время лихорадящими  всю организацию. Затяжной конфликт способен вызвать кризис и в конечном итоге привести к её разрушению или существенному изменению.

 6. По  отношению к отдельному субъекту  конфликты бывают внутренними  и внешними. К первым относятся  внутриличностные, ко вторым- межличностные,  между личностью и группой, межгрупповые.

 Возникновение внутриличностных конфликтов обусловлено  противоречием человека с самим  собой, вследствие, например, необходимости  выбора между приемлемым (когда желательно то и другое, а нужно выбрать  одно); неприемлемым и неприемлемым (из двух зол); приемлемым и неприемлемым (альтернативы, имеющие как позитивные, так и негативные последствия- отрицательные у приемлемого и положительные у неприемлемого).

 Стремление  к приемлемому  тем сильнее, чем  ближе цель; тенденция  избежать неприемлемого тем сильнее, чем ближе опасность. При этом градиент избежания опасности растет быстрее градиента стремления к цели. При конфликте между приемлемыми, но несовместимыми стремлениями побеждает более сильное.

 Внутриличностный  конфликт может быть также обусловлен несовпадением внешних требований и внутренних позиций; неоднозначностью восприятия ситуации, целей и средств их достижения; потребностей и возможностей их удовлетворить; влечений и обязанностей; различного рода интересов и т. п.

 В общем  же случае чаще всего речь идет о «выборе в условиях изобилия» (мотивационный конфликт) или «выборе наименьшего зла» (ролевой конфликт).

 Межличностные конфликты, как считается, на 75-80 процентов  порождаются столкновением материальных интересов субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, взглядов, моральных ценностей. Реагируя на окружающих, человек действует в соответствии со своей позицией и особенностями характера. Поэтому различные люди в одинаковых ситуациях ведут себя по-разному.

 Конфликты между личностью и группой в основном обусловлены несовпадением индивидуальных и коллективных норм поведения, когда каждая сторона стремится доказать свою правду.

 Межгрупповые  конфликты порождаются различиями в политических и иных взглядах или  интересах (прежде всего экономических).

 Конфликт  интересов потенциально существует там, где  один субъект зависит  от другого (это бывает прежде всего в  условиях разделения труда) или имеет  место нехватка ресурсов (тогда  возникает стремление захватить их, ограничив других). В сложных ситуациях он ведет к значительным экономическим потерям, а на психологическом уровне- к расколу организации на группировки.

 Конфликт  взглядов приводит лишь к опровержению точки  зрения, к логическому  тупику.

 Реализация  интересов людей всегда осуществляется посредством власти. Поэтому за нее вступают в борьбу, обострение которой является своего рода индикатором конфликта.

 Х. Уилмер утверждает, что конфликты  порождаются стремлением  к доминированию, борьбой за первенство в иерархии (т.е. за власть), которые присущи всем людям и являются одним из ключевых свойств. столкновения возникают между формальной и неформальной организацией, бюрократическими ограничениями и творческим подходом к делу и прочее.

 7. С  точки зрения организационных  уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты бывают горизонтальными и вертикальными.

 К первому виду относятся, например, конфликт между отдельными направлениями деятельности организации, ко второму- между различными уровнями иерархии. Практика показывает, что вертикальных конфликтов большинство- до 70-80 процентов.

 Переплетение  внутриорганизационных  отношений на практике приводит к тому, что многие конфликты  являются смешанными, содержащими в  себе различные элементы.

 8. По  сфере возникновения конфликты  можно разделить на деловые, связанные с выполнением человеком должностных обязанностей, и личностные, затрагивающие его неофициальные отношения.

 9. По  распределению потерь и выигрышей  между сторонами можно говорить  о симметричных и асимметричных  конфликтах. В первом  случае они делятся примерно  поровну, во втором одни выигрывают (теряют) существенно больше, чем другие.

 10. Исходя  из степени внешнего проявления  конфликт бывает скрытным (латентным)  или открытым. Латентность имеет  место, если участники прячут  конфликт от посторонних глаз или он еще не созрел. Открытый конфликт легче контролировать, поэтому он менее опасен; скрытый же может незаметно подтачивать основы коллектива, хотя внешне будет казаться, что все идет нормально. Это, понятно, затрудняет процесс его разрешения.

 11. В  соответствии с направленностью  развития выделяют эскалируемые (разрастающиеся) и канализируемые  конфликты.

 12. В  зависимости от количества причин, лежащих в основе, конфликты разделяют  на однофакторные и многофакторные.

 13. По  своим последствиям конфликты бывают конструктивными и деструктивными.

 Конструктивные  предполагают возможность рациональных преобразований в организации, в  результате чего устраняется сама их причина. Если же конфликт не имеет  под собой реальной почвы, то становится деструктивным.

 Любой конфликт, если его своевременно не разрешить, превращается в деструктивный. Сначала он разрушает отношения  между людьми, а затем дезорганизует  систему управления.

 Во  многом такое превращение связано  с особенностями самих участников. Новосибирские ученые Ф. Бородкин и Н. Коряк выделяют шесть типов конфликтных личностей, вольно или невольно провоцирующих дополнительные столкновения с окружающими.