Конфликты в управлении

 3. Сильная  преданность своей группе и  больше непродуктивной конкуренции  с другими группами организации.

 4. Представление  о другой стороне как о «враге»;  представление о своих целях  как о положительных, а о  целях другой стороны как об  отрицательных.

 5. Сворачивание  взаимодействия и общения между  конфликтующими сторонами.

 6. Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения.

 7. Смещение  акцента: придание большего значения  «победе» в конфликте, чем решению  реальной проблемы.

 5. СТРАТЕГИИ ПРЕОДОЛЕНИЯ  КОНФЛИКТА

 Любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт возникший в его организации или подразделении, был как можно быстрее преодолен (исчерпан, пресечен, прекращен), ибо его последствия могут принести немалый ущерб.

 Это может быть достигнуто как усилиями самих оппонентов (односторонними, скоординированными или совместными), так и при активном участии третьей стороны (самого руководителя или посредника).

 Правомерно  говорить о трех моделях поведения  участников конфликта:

 1. деструктивной,  ориентированной на достижение  личных преимуществ;

 2.конформной, связанной с односторонними или  взаимными уступками (нельзя путать  с неучастием или пассивным  сопоставлением);

 3. конструктивной, предполагающей совместный поиск  решения, выгодного для всех.

 Обобщенная  классификация форм поведения участников конфликта была разработана К. Томасом и Р. Килменном в 1972 году.

 1. Когда  обе стороны мало заинтересованы  в его разрешении (это бывает, если они имеют близкий ранг  или  конфликт достаточно созрел) и пытаются сохранить между  собой видимость хороших отношений, они могут использовать стратегию ухода от конфликта. Она часто применяется и в тупиковых случаях, ослабляя накал страстей, давая возможность лишний раз осмыслить ситуацию и сохранить на перспективу хорошие отношения.

 Если  его причины субъективны, такая стратегия благоприятна. Она дает возможность успокоится, осмыслить ситуацию и прийти к выводу, что для противостояния нет основ и его предложение бессмысленно.

 Если  же конфликт  объективен, то эта стратегия  ведет к проигрышу  участников, поскольку  затягивается время, а причины, вызвавшие его, не только сохраняются, но и могут усугубиться.

 Кроме того, сохранение ситуации может привести к  поиску психологической  разрядки, например к агрессии против посторонних лиц.

 2. Когда  сторона с более высоким рангом  к исходу конфликта безразлична, она может придерживаться стратегии приспособления, предоставив другой стороне получить то,  что для нее важнее, а самой- оставаясь без выигрыша, но и не в проигрыше.

 3. В  случае когда ранг оказывается  более высоким у заинтересованного оппонента, он пытается использовать для решения конфликта в свою пользу силовую стратегию. В этом случае слабая сторона оказывается в проигрыше («примирение с тупиком»).

 Применение  такой стратегии часто сопровождается силовыми приемами, запугиванием, шантажом, дезинформацией, провокациями и прочее.

 Если  это дает возможность  обеспечить себе выгодную или, по крайне мере, непроигрышную позицию, речь идет о рефлексивной защите. Если другой стороне таким  путем удается  навязать принять  принятие невыгодного для нее решения, речь идет о рефлексивном управлении конфликтом.

 Поскольку обычно проигравшая сторона с  поражением не смиряется, конфликт в  любой момент может вспыхнуть  с новой силой и неизвестно чем впоследствии закончиться. Таким  образом, при проигрыше одного оппонента выигрыша для другого, а следовательно, для организации в целом быть не может.

 4. Если  ранг оппонентов одинаков и  они в равной мере заинтересованы  в преодолении конфликта, то  могут применять компромиссную  стратегию, предполагающую разделение примерно поровну выгод и потерь.

 Поскольку при этом обе стороны  оказываются не в  проигрыше, она считается  целесообразной и  широко используется в практике. Но оптимального решения при этом принять, как правило, не удается, так как  сама проблема сохраняется.

 Иногда  на компромисс идут и оппоненты, находящиеся  в разных рангах, но заинтересованные в скорейшем достижении договоренности, чтобы  сэкономить время  и силы, сохранить  отношения и что-то приобрести, вместе того чтобы все  потерять.

 5. Стратегия  окончательного разрешения конфликта нацеливает стороны на прекращение противоборства, совместный поиск и устранение его причин. Условиями ее применения являются:

 - наличие  общей цели;

 - взаимное  доверие;

 - отношение  к конфликту как к нормальному  явлению, которое, однако, необходимо как можно скорее изжить;

 - своевременный  и точный диагноз проблемы;

 - признание  равноправия, законности интересов  и точек зрения сторон.

 Такая стратегия выгодна  всем. Во- первых, она  превращает оппонентов в партнеров, а  следовательно, улучшает ситуацию внутри организации. Во- вторых, проблема не «загоняется вглубь», а исчезает вообще. В- третьих, приобретаемые сторонами выгоды, даже если они и распределяются неравномерно, все равно превышает те, которые могут быть получены при любой другой стратегии.

 Но  чаще конфликты не «саморазрешаются», и если их игнорировать, то разрастаются и могут разрушить организацию. Поэтому руководителям приходится брать ситуацию в свои руки, разрабатывать  варианты управления ими.

 Для этого можно использовать стратегии предупреждения и разрешения конфликта (последняя в зависимости от ситуации реализуется двумя способами- принуждением и убеждением).

 Стратегия предупреждения конфликта представляет собой совокупность мероприятий  в основном организационного и разъяснительного характера.

 Речь  может идти об улучшении  условий труда, справедливом распределении ресурсов, вознаграждения, изменении  структуры организации, системы управления ею, введении дополнительных интеграционных и  координационных  механизмов, обеспечении  строгого соблюдения правил внутренней жизни, традиций, норм поведения, служебной этики.

 Стратегия разрешения конфликта направлена на то, чтобы заставить или убедить  конфликтующие стороны прекратить враждебные действия и, начав переговоры между собой, найти приемлемое решение, которое не только исключает чье-то поражение, но и указывает направление мобилизации социальной энергии.

 Реализуя  ее, руководитель овладевает обстановкой, показывает невозможность добиться на основе конфликта  желаемых целей, выясняет причины его возникновения, границы, позиции сторон (то, на чем они настаивают),  интересы (чего они хотят добиться в итоге), общее в них и вместе с участниками пытается наитии выход из сложившегося положения, хотя бы на основе компромисса. Если стороны не желают следовать разумным доводам, он применяет административные меры.

 Для борьбы с кликами и интригами  применяются более специфические  методы. Например, клики разлагают  внутри путем внесения в их ряды недоверия друг к другу, подогревания недовольства и разочерования лидерами, поощрения раскольнических группировок и перебежчиков. Когда разложение достигает необходимой степени, в их ряды внедряется новый лидер, способный прекратить конфликт и подчинить их официальному руководству.

 Лицам, занимающимся интригами, угрожают публичным разоблачением, но одновременно  содействуют решению проблем, толкающих их к подобного рода действиям. Если известно, что угроза реальна, расплата неминуема, а ее цена выше выигрыша, конфликт таким способом удается прекратить.

 6. ВИДЫ И ФУНКЦИИ ПЕРЕГОВОРОВ

 Оптимальным способом разрешения внутриорганизационного конфликта являются переговоры. Их сторонами могут быть: администрация, профсоюзная организация, представители  трудового коллектива и прочие.

 Объектом  переговоров обычно становится предмет конфликта. В результате переговоров стороны могут прояснить его, убедиться в его иллюзорности, но могут и запутать.

 Переговоры  различаются по числу и уровню участников,  регулярности проведения, кругу обсуждаемых вопросов, степени  официальности и обязательности исполнения принимаемых решений.

 Основной  функцией переговоров является поиск  и принятие решения,  устраивающего  в той или иной степени всех участников и позволяющего оптимизировать конечный результат.

 Это становится возможным,  поскольку  их интересы обычно находятся в разной плоскости и могут быть удовлетворены  различными путями. Но и при их пересечении  приемлемое решение находится за счет взаимных уступок.

 В зависимости  от истинной цели переговоров достигнутое решение бывает:

• конструктивным, влекущим за собой изменение ситуации к лучшему;
• деструктивным, ещё более её ухудшающим;
• пропагандистским (много обещающим, но не содержащим конкретных обязательств);
• камуфлирующим, призванным скрыть истинные намерения сторон;
• умиротворяющим, в задачу которого входит усыпление бдительности заинтересованных или третьих лиц.

 Второй  важнейшей функцией переговоров  является информация, состоящая в  том, что участники обмениваются мнениями без принятия какого-то конкретного  решения.

 Существует  две основные разновидности переговоров: позиционные и рациональные. Предметом  первых являются позиции сторон, т. е. субъективные взгляды на решение  проблем, которые могут быть истинными, исходящими из реальных интересов, а  могут быть и ложными, имеющими в основе только амбиции.

 Позиционные переговоры могут протекать в  двух формах- мягкой и жесткой. Суть первой состоит в том, что стороны  готовы ради достижения соглашения и  сохранения хороших отношений идти на бесконечные уступки друг другу. Это в конце концов приводит к принятию неэффективного для обеих сторон решения.

 Суть  жестких переговоров- настаивание  любой ценой на своей,  обычно крайней позиции, большей частью игнорирующей интересы другой стороны.

 В целом  позиционные переговоры крайне неэффективны.

 Во-первых, чем больше оппоненты защищают свою позицию и убеждают друг друга  в невозможности её изменить, тем  труднее это сделать на практике, так как они оказываются ею же и связаны.

 Во-вторых, отставание позиции занимает много  времени, требует решения множества мелких вопросов, уводящих в сторону от основной проблемы . Всё это уменьшает стимулы к продолжению  переговоров. Кроме того,  нельзя безоговорочно отстаивать свои позиции в условиях изменения ситуации и расстановки сил.

 В-третьих, для отставания позиций приходится прибегать к уловкам, силовому давлению. В результате сторона, проявившая больше воли и настойчивости, оказывается победительницей. Это, как уже отмечалось, вызывает напряженность в отношениях, увеличивая цену договоренности.

 В-четвертых, в результате позиционных переговоров  принимается  неоптимальное для  всех решение, содержащее в себе немало упущенных выгод. И в этом их главный  недостаток.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 Из  всего выше сказанного можно сделать  следующие выводы:

 Во- первых, конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое. Конфликт может иметь место между индивидуумами и группами и между группами.