Управление конфликтами в организации

- динамика  или фазы развития конфликта. 

     Поиск ответов на эти вопросы можно  назвать диагностикой конфликта. Если конфликт является неизбежным спутником развития организации, то для создания в организации социально-психологических условий, способствующих эффективной совместной деятельности, как отдельных ее сотрудников, так и целых подразделений, необходима работа управленческого звена организации по выявлению и управлению взаимодействием конфликтующих сторон для урегулирования конфликтных отношений. Одним из направлений в этой работе является проведение диагностического исследования конфликта, смыслом которого можно считать построение его модели с целью выбора оптимального пути развития конфликта. При этом необходимо учитывать требуемый результат, вероятность возникновения новых конфликтов в будущем и необходимость мероприятий по подготовке сотрудников к конструктивному преодолению конфликтов с пользой для развития организации⁸.

     Исследования  по проблеме конфликта позволили  выделить два основных подхода к  его сущности, использование которых  может помочь лицу, проводящему диагностику.

     Первый  подход рассматривает конфликт как  явление, которому присущи столкновение, противоборство различных взглядов, позиций, интересов сторон в силу их несовместимости. На этом понимании зарождалась конфликтология, как наука.

     Второй  подход рассматривает конфликт как  систему отношений, процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различия их интересов, ценностных ориентаций.

     С точки зрения первого подхода, конфликт начинается с возникновения конфликтной  ситуации в силу различий, существующих у субъектов, участвующих в совместной деятельности. Схема динамики конфликта включает в себя латентную и явную фазы (стадии). Для латентной стадии характерны следующие моменты:

- осознание  сторонами специфики своих интересов; 

- осознание  сторонами угрозы для себя  и своих интересов со стороны  оппонента и препятствий при защите своих интересов.

     Далее конфликт может развиваться по одному из следующих вариантов. Либо стороны  так и не вступят во взаимодействие: ни одна из сторон не возьмет на себя ответственность инициировать это  взаимодействие. Либо осознание сторонами конфликтной ситуации может побудить стороны к вступлению во взаимодействие по поводу различий в своих позициях или интересах (начало явной стадии развития конфликта), которое может пойти по двум основным путям: столкновение (борьба) или сотрудничество (переговоры).

     Этот  подход несет в себе определенные рекомендации по способам работы с  конфликтом, основанные на ликвидации конфликта как такового или использовании  возможности предотвратить конфликт, т.е. исключить его, как негативное явление, из жизни какой-либо взаимодействующей группы.

     С точки зрения второго подхода, конфликт имеет свое начало в момент вступления сторон во взаимодействие по поводу различия в своих интересах. Это взаимодействие может осуществляться в нескольких формах. Согласно одной из концепций развития конфликта, формы взаимодействия соответствуют трем фазам развития конфликта:

- конфронтационной фазе – форма борьбы (столкновения);

- переговорной – форма ведения переговоров;

- коммуникативной – форма сотрудничества.

     Конфликт  может развиваться по одному из двух сценариев:

- развитие коммуникации между сторонами через перевод их взаимодействия из конфронтационной фазы через переговорную в коммуникативную;

- взаимодействие  сторон в рамках одной фазы  без поступательного перехода  от одной фазы к другой, где период задержки процесса развития конфликта на уровне конфронтационной или переговорной фаз именуется «кризисом» конфликта.

     Такое понимание конфликта, представленное в ряде современных исследований по конфликтологии, позволило разработать новые подходы в его разрешении и профилактике, ориентированные на смену типа взаимодействия между его участниками.

     Говоря  об участниках конфликта, следует сказать, что выбор одного из подходов к  пониманию конфликта может определить восприятие сторонами друг друга либо как оппонентов (конфликт как явление противоборства), либо как партнеров (конфликт как система отношений), от которого зависит процесс урегулирования конфликта. Можно использовать сознательный перевод восприятия оппонента от противника к партнеру в качестве одного из конструктивных способов разрешения (развития) конфликта.

     Важным  моментом при подходе к диагностическому исследованию конфликта является выбор  лицом, его проводящим, своей позиции  в конфликте. Диагностику можно  вести с позиции эксперта-консультанта (экспертно-консультационный подход), где в основе диагностического исследования лежит анализ ситуации, выявление причинно-следственных связей с последующей подготовкой рекомендаций руководству по урегулированию уже возникшего конфликта и по прогнозированию возникновения новых с целью повышения готовности организации к их конструктивному преодолению. Либо вести диагностику с позиции вмешательства во взаимодействие конфликтующих сторон при параллельном ведении анализа проблемы и управлении взаимодействием субъектов (экспертно-процедурный подход).

     Проведение  диагностического исследования конфликта  в организации, с точки зрения одного из этих подходов, может определить в дальнейшем выбор соответствующей  технологии преодоления (развития) конфликта. Одна из них подразумевает развитие конфликта через оптимизацию взаимодействия сторон и перевод этого взаимодействия от конфронтационной фазы взаимоотношений через переговорную к коммуникативной. Другая – разрешение конфликта в рамках какой-либо одной фазы взаимоотношений (конфронтационной или переговорной), конструктивность которой не всегда отрицается и теми, кто придерживается первого подхода.

     Таким образом, ориентация на определенное понимание  конфликта, технологию его преодоления (развития) и выбор определенной позиции по отношению к конфликтующим сторонам с учетом знания особенностей организационной культуры может помочь в наиболее эффективном проведении диагностических и управленческих мероприятий по преодолению конфликта, возникшего или возможного в данной организации.

     2.2. Стратегия вмешательства в конфликт

 

     Диагностика видов конфликтов, выбор подхода  к его разрешению с последующим  подбором методов вмешательства  – это традиционные этапы работы консультанта. Эффективный консультант  – это, прежде всего, умение видеть многообразие аспектов конфликта и творческий выбор методов работы. Вместе с тем, опыт разрешения конфликтов указывает на определенную последовательность действий для конструктивного управления им.

     Рассмотрим  стратегию эффективного вмешательства, осуществляемого консультантом. Стратегическое вмешательство определяется несколькими постулатами, то есть основными условиями урегулирования конфликта. Данные постулаты будем рассматривать как своеобразные пункты, где должны определяться и приниматься существенные решения – о целесообразности вмешательств, их видах⁹.

1) Завоевание авторитета у сторон.

Стороны должны стремиться к позитивному  разрешению конфликта и действовать  соответствующим образом с помощью  консультанта. Поэтому для консультанта очень важно установить хорошие взаимоотношения с обеими сторонами, не отдавая предпочтения ни одной из них, поскольку в таком случае его деятельность не будет эффективной.

     Консультант должен:

- установить  на ранней стадии взаимоотношения  с обеими сторонами;

- разъяснить  свои намерения относительно  данной конфликтной ситуации;

- обеспечить  себе поддержку. Представители  обеих сторон и управляющие  могут разъяснять намерения консультанта  лицам, чьи интересы они представляют, и помочь им осознать важные моменты его деятельности.

     Если  одна из сторон не видит никакого смысла в урегулировании конфликта, то целесообразность дальнейшей деятельности консультанта вызывает сомнения.

2) Определение  структуры взаимоотношений сторон.

     Консультант должен ясно представлять себе структуру сторон – участников конфликта.

     Неясное лидерство, внутренняя силовая борьба, острое соперничество между фракциями  и другие факторы могут стать  значительным препятствием к разрешению конфликта. Очень важно познакомиться  с формальными и неформальными лидерами и знать не только их мнение, но и степень их готовности к активному соучастию в процессе урегулирования конфликта. Это означает, что консультант должен не только устанавливать структуру сторон, но иногда помогать им разрабатывать более определенную внутреннюю структуру.

     Консультант должен установить структуру взаимоотношений  сторон и координировать центральную  власть. Сотрудничество консультанта с представителями центральной  власти будет повышать вероятность  успеха.

     Широко распространенным методом при этом является интервью с представителями обеих сторон как способ получения необходимой информации. С помощью этих интервью консультант определяет моменты:

- степень  своего авторитета;

- разграничение  и внутреннюю структуру сторон;

- возможный  состав группы, который может  оказать ему поддержку. 

     Кроме того, интервью обеспечивают консультанта информацией о следующих решающих моментах, рассматриваемых позднее:

- интенсивность  конфликта; 

- уровень  симметрии и силовой баланс;

- природа,  характер конфликта (определенные  проблемы, обиды, жалобы и поводы  для недовольства).

     Наличие групп, оказывающих поддержку, и  интервью представляют консультанту благоприятную  возможность разрабатывать индивидуальную программу исследования данной ситуации. Главная ориентация исследования – это создание предварительных условий, предназначенных для регулирования напряженности, интенсивности конфликта.

3) Поддержание равновесия сторон.

     Без определенной симметрии в отношениях между сторонами консультант не сможет выполнять свои обязанности. Собственно приглашение консультанта может явиться свидетельством наличия между сторонами определенного равновесия и желания сторон разрешить противоречия. Наличие значительного силового различия указывает на большую вероятность того, что более сильная сторона будет намерена разрешить конфликт посредством простого навязывания своей воли и принуждения другой стороны признавать ее.

     Консультант должен проявлять активность, прежде всего, при наличии безвыходных  ситуаций, в которых стороны более или менее соответствуют друг другу. Фактически безвыходная ситуация (или угроза ее возникновения вследствие того, что стороны имеют более или менее равную силу) оказывается движущим фактором для изучения природы, характера конфликта, его последствий и альтернативных решений. Важнейшей особенностью взаимодействия сторон в этих условиях является стремление к сохранению силового баланса. Помимо указанного консультант должен учитывать в своей деятельности и такие простые вопросы, как расходование приблизительно равного времени на консультирование с обеими сторонами, а также проведение отдельных обсуждений на нейтральной территории.

4) Поддержание  «оптимального» уровня интенсивности конфликта.

     Высокая интенсивность конфликта сильно осложняет управление им и даже в ряде случаев делает его невозможным. Такое положение обуславливается тем, что ни одна из сторон не проявит готовности общения с другой стороной. Часты случаи, когда оба участника конфликта не видят большого смысла в деятельности консультанта, особенно если она ограничена определенными условиями одной из сторон.

     Более того, существует и другая опасность. Конфликт, который находится в  состоянии очень быстрой эскалации, может оказаться, как показывает практика, вне сферы влияния консультанта. Конфликты могут вступать в такую фазу, при которой стороны не проявляют желания осуществлять изменения, поскольку состояние конфликта стало для них привычным. Очевидно, что стороны в этой ситуации предпочитают нежелательные и деструктивные действия по разрешению данного конфликта, а не еще одну попытку достижения компромисса. Собственный позитивный образ сочетается с негативным представлением о другой стороне. Участники конфликта больше не желают выслушивать другие точки зрения, поскольку это только способствует возникновению сомнений в своей правоте, и придерживаются собственного представления о ситуации¹⁰.