Управление конфликтом в организации

     Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

Гл.1. Теоретические  аспекты изучения конфликтов в организации…………..6

1. Понятие и классификация конфликтов в организации…………………..6
2. Причины конфликтов в организации……………………………………10

Глава 2. Деятельность по управлению конфликтами в организации………...14

2.1. Этапы управления  конфликтами в организационных структурах……...14

2.2. Стратегии поведения руководителя в ходе конфликта…………………..20                                                                                                                                                       

Глава 3. Анализ конфликтной ситуации на примере  конкретной

              организации……………………………………………………………..23

3.1. Общая  характеристика организации, анализ  основных видов конфликтов

       и особенности управления ими в организации «Z»………………………23

3.2. Рекомендации  по управлению конфликтами в  организации «Z»………..28

Заключение……………………………………………………………………….32

Список  используемой литературы……………………………………………...34 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение

     Общество  как целостное образование характеризуется  сложной системой отношений — экономических, социальных, политических, нравственных, родственных, духовных и др. В основе этих отношений лежат потребности и интересы людей. Если возникают помехи на пути реализации этих потребностей и интересов, целей и ожиданий, это приводит к обострению противоречий между людьми, их социальными группами, рождает напряжение, кризисные ситуации, приватные открытой конфронтацией, сознательным противоборством, конфликтами.

     Даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конфликт не всегда имеет положительный характер и в некоторых случаях может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем.

     Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации или дисфункциональным и вести к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности организации.

     В настоящее время руководителям  многих уровней не хватает элементарной конфликтологической культуры, не хватает  знаний о конфликтах, о путях их мирного решения. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, поэтому руководителям организации, да и каждому культурному человеку необходимо иметь хотя бы элементарные представления о конфликтах, способах поведения при их возникновении, к сожалению, для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из них. Кроме того, как только возникает конфликт, а он всегда связан с эмоциями, мы начинаем испытывать дискомфорт, напряжение, которые могут привести даже к стрессовым ситуациям, нанося тем самым ущерб здоровью участников конфликта.

     Актуальность данной темы весьма велика. При большом количестве публикаций, посвященных конкретно-прикладным аспектам конфликтологии, практически нет работ, в которых бы анализировались глубинные причины  конфликтов и их влияние на жизни общества в целом и индивида и частности. Вместе с тем, проблематика конфликта носит сугубо прикладной характер. Она пользуется широким спросом при решении вполне конкретных ситуаций, в которых наблюдается столкновение интересов двух или большего числа сторон. Чтобы найти оптимальное решение, нужно обладать знанием того, как развиваются такого рода конфликты.

     Итак, в ходе работы использовались труды  известных исследователей в области конфликтологии, таких как: Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я, Захаров Д.К.¹, Черняк Т.В.²; материалы периодической печати, посвящённые специфики конфликтов в организации, авторами которых являются: Гагаринская Г³., Дубровская О.Ф⁴., Климова С.⁵ и др.; материалы интернета.

     Цель  данной работы – всесторонне исследовать причины возникновения и развития конфликтов в организации, цель и задачи, для определения эффективных способов управления данными видами противоборств.

     Объект  – конфликты в организациях, как вид социального конфликта, представляющий собой открытую форму существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка.

     Предмет – особенности управления конфликтами в организациях, включающие в себя многообразие способов и средств воздействия на динамику и причины организационного конфликта.

     Задачи  настоящей работы следующие:

1. Рассмотреть сущность конфликта в организации и их классификации.
2. Выявить причины конфликтов в организации;
3. Рассмотреть основные этапы управления конфликтами в организации;
4. Определить стратегию поведения руководителя в ходе конфликта;
5. Проанализировать конфликтные ситуации в организации и дать рекомендацию по управлению ими.

     Работа  состоит из ведения, трёх глав по два параграфа, заключения и списка используемой литературы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Гл.1. Теоретические аспекты  изучения конфликтов в организации

1. Понятие и классификация конфликтов в организации

     Конфликт - это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями. Существенная сторона социального конфликта состоит в том, что эти субъекты действуют в рамках некоторой более широкой системы связей, которая модифицируется (укрепляется или разрушается) под воздействием конфликта⁶.

     Наличие огромного количества общих и  частных классификаций конфликта, данных психологами, говорит о том, что их возможно столько, сколько различных сторон выявляет в нем психология. К основным признакам, на основе которых предлагаются различные типологии конфликтов, относятся: объект конфликта; особенности сторон; длительность; функции; формы проявления; тип структуры отношений; последствия и т.п.

     В данной работе рассмотрен организационный  конфликт, как один из видов делового конфликта.

     Итак, для того, чтобы определить специфику  организационного конфликта необходимо дать для начала понятие организации.

     Организация — это не только производственно-технологическое  объединение людей и средств  производства. Это также и коллектив  работников, которые объединяют свои усилия и способности для развития производства, принимают активное участие  в решении социально-экономических проблем. Организация — это такая совокупность людей, в которой индивиды объединены определенными связями и отношениями.

     Организации выполняют разнообразные функции  и отличаются друг от друга по роду деятельности их членов, уровню организации и сплоченности, количественному составу.

     Отсюда, конфликт в организации - это осознанное противоречие между общающимися  членами этого коллектива, который  сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений  в рамках организации или в  межорганизационном пространстве.

     А организационно-управленческий конфликт -- это конфликт между членами  управляющей организации, руководителями и исполнителями, образующими в  их составе первичными группами, между  различными подразделениями в данной системе управления по поводу целей, методов и средств управленческой и организационной деятельности, а так же ее результатов и социальных последствий

     Поскольку всякая организация есть своего рода объединение людей для совместной деятельности, в развитии их внутренних отношений наблюдаются определенные общие черты или признаки, понимание которых чрезвычайно важно. Одна из таких общих черт состоит в том, что всякая организация проходит в своем развитии через серию внутренних конфликтов, она не может существовать без внутренней напряженности и без столкновений между определенными позициями, представленными в ней, между группировками людей, между так называемыми кликами.

     Основанием  для типологии конфликтов в организации выступают: цели участников конфликта, соответствие их действий существующим нормам, конечный результат конфликтного взаимодействия и влияние конфликта на развитие организации.

     В зависимости от объема конфликты в организации делятся на глобальные (охватывают весь коллектив или большую его часть) и парциальные (происходят между работниками или между работником и руководителем).

     По  уровням взаимодействия различают  «вертикальные» и «горизонтальные» конфликты. «Горизонтальные» – взаимоотношения  равных по своему должностному статусу оппонентов, а «вертикальные» - столкновение разных по должности людей или групп.

     Конфликты также делятся на позитивные (конструктивные) и негативные (деструктивные)⁷. Позитивная роль конфликтов состоит в том, что они необходимы и даже неизбежны для развития трудового коллектива. Конструктивная сторона ярче проявляется, когда конфликт по уровню достаточен для мотивации людей. Такие конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы (например, творческий конфликт идей). Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в организации. Наличие у конфликта позитивных свойств нередко служит причиной того, что такого рода конфликты искусственно встраиваются в структуру организации, чтобы получить нужный положительный эффект. Сила коллектива проявляется в продуктивном разрешении противоречий на пути сплочения и успешного достижения творческих и созидательных целей⁸. Положительное воздействие конфликт способен оказать и на развитие отдельной личности: активизация самосознание, конфликт стимулирует актуализацию ранее скрытых потенциальных возможностей личности, открывает перспективу ее совершенствования⁹.

     К психологическим особенностям трудового  коллектива, также оказывающим влияние  на вероятность возникновения в  нем конфликтов, относится общий характер отношений сложившихся в нем. Сложная система деловых и личных отношений может быть охарактеризована с точки зрения взаимной доброжелательности, направленности на сотрудничество, готовности членов коллектива к совместному мирному урегулированию возникших проблем. Отмечается тенденция к иррадиации складывающихся в коллективе традиций общения, проявляющаяся в том, что склонность руководителя к конфликтному поведению, внесения им компонента напряженности в отношения с подчиненными, оказывает отрицательное воздействие и на их отношения между собой. Напротив, умение руководителя не только не обострить сложные ситуации, но и снять напряженность, перевести зарождающиеся конфликты в русло конструктивного делового обсуждения, способствует развитию подобного же стиля и в отношениях между рядовыми членами коллектива.

    Таким образом, вся совокупность конфликтов, пронизывающих те или иные организации, так или иначе связана с методами управления ею. Так как управление - ни что иное, как деятельность по разрешению конфликтов ради тех целей и задач, которые определяет суть организации. Руководитель призван разрешать частные конфликты, ведь общий стиль отношений в коллективе может стать в благоприятном климате гарантией против возникновения излишней конфликтности, а при неблагоприятной атмосфере - предрасполагать к перерастанию возникающих в группе трудностей и напряженных ситуаций в конфликты.  
 
 
 
 
 

2. Причины конфликтов в организации

     Выявление причин возникновения конфликтов определяет выбор методов, путей предотвращения им и конструктивного их решения. Без знания движущих сил развития конфликтов трудно эффективно влиять и регулировать ими. Причины конфликта - это явления, события, факты, ситуации, предшествующих конфликту и вызывающих его при определенных условий деятельности субъектов социального взаимодействия.

     Причины конфликтов раскрывают источники их возникновения и определяют динамику течения.

     В общем виде в возникновении конфликтов можно выделить две основные группы - объективную и субъективную.

     Объективное начало в возникновении конфликтов связано со сложной, противоречивой ситуацией, в которой оказываются люди. Плохие условия труда, нечеткое разделение функций и ответственности - такого рода проблемы относятся к числу потенциально конфликтогенных, т.е. объективно являются той возможной почвой, на которой легко возникают напряженные ситуации. Если люди поставлены в такие условия, то независимо от их настроя, характеров, сложившихся в коллективе отношений и наших призывов к взаимопониманию и сдержанности вероятность возникновения конфликтов довольно велика.