Управление конфликтом в организации

     Устранение  конфликтов, вызванных такими причинами, может быть достигнуто только изменением объективной ситуации. В этих случаях  конфликты выполняют своего рода сигнальную функцию, указывая на неблагополучие в жизнедеятельности коллектива.

     Субъективные  же причины конфликтов в основном связаны с теми индивидуальными  психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к тому, что они  выбирают именно конфликтный, а не какой-либо другой способ разрешения создавшегося объективного противоречия. Человек не идет на компромиссное решение проблемы, не уступает, не избегает конфликта, не пытается обсудить и совместно с оппонентом обоюдовыгодно разрешить возникшее противоречие, а выбирает стратегию противодействия. Практически в любой предконфликтной ситуации есть возможность выбора конфликтного или одного из неконфликтных способов ее разрешения. Причины, в силу действия которых человек выбирает конфликт, в контексте сказанного выше носят главным образом субъективный характер.

     Объективные и субъективные причины не всегда различимы, между ними иногда нет  четких границ. Объективные противоречия в организации труда способны в конечном итоге привести к глубоким личностным антипатиям, а личностные антипатии могут искажать организационно-трудовые отношения, усложнять их.

     Кроме того, по мимо объективных и субъективных причин, исследователи выделяют и ряд других групп:

     Черняк  Т.В, например, указывает три группы  причин  конфликтных отношений в организации:

1. обусловленные    трудовым    процессом,   
2. психологическими  особенностями человеческих  взаимоотношений, 
3. личностным   своеобразием   членов   группы.

         Конфликты различают по их значению  для  организации,  а  также  способу  их разрешения.  Различают  конструктивные  и   деструктивные   конфликты.  

          Для конструктивных  конфликтов  характерны  разногласия,   которые   затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и  ее  членов и  разрешение  которых  выводит  организацию  на  новый  более   высокий   и эффективный   уровень   развития. 

        Деструктивные   конфликты   приводят   к негативным, часто разрушительным действиям,  которые  иногда  перерастают  в склоку  и  другие  негативные  явления,  что  приводит  к  резкому  снижению эффективности работы группы или организации¹⁰.

     Также к причины возникновения конфликтных ситуаций в организации относятся:

     1. Недостатки в организации производственных  процессов, неблагоприятные условия труда, несовершенство форм его стимуляции.

     2. Неправильные действия руководителя  из-за отсутствия у него опыта  (неумение распределить задание,  неправильное использование системы  стимулирования труда, неумение  понять психологию подчиненного).

     3. Недостатки стиля работы и  неправильное поведение руководителя, столкновение со стереотипами, утвердившимися в сознании подчиненных под влиянием стиля работы прежних руководителей.

     4. Расхождение мнений работников  в оценке явлений производственной жизни.

     5. Нарушение внутригрупповых норм  поведения, распад коллектива на различные группировки, возникновение разногласий между разными категориями работников (например, «старожилами» и «новичками», выделение «незаменимых»).

     6. Противоречия интересов людей,  их функций в трудовой деятельности.

     7. Несовместимость в силу личностных, социально-демографических (пол, возраст, социальное происхождение) различий. Личностные конфликты учащаются в однородных по полу коллективах, они в итоге затрагивают деловую сферу отношений сотрудников и перерастают в деловые конфликты, не способствуя развитию трудового коллектива

     8. Личностные характеристики отдельных  людей - специфические особенности  поведения, отношения к труду  и коллективу, черты характера¹¹.

       Итак, подводя итоги, можно сказать  о том, что перечислить все возможные причины возникновения конфликта в организациях не представляется возможным. Основными из них являются:

1. ограниченность ресурсов, которые нужно делить
2. взаимозависимость заданий
3. различия в целях
4. различия в представленных ценностях
5. различия в манере поведения
6. различия в уровне образования
7. плохие коммуникации
8. несбалансированность рабочих мест
9. недостаточная мотивация и т. д.

            В организации ресурсы всегда ограничены. И поэтому, руководство должно решать, как распределять материалы, информацию, людские ресурсы и финансы между разными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 2. Деятельность по управлению конфликтами в  организации

     2.1. Этапы управления  конфликтами в организационных структурах                                                                                                                                                                      

           Управление конфликтом есть целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач. Управление конфликтом включает в себя: прогнозирование конфликта; предупреждение  одних и вместе с тем стимулирование других; прекращение  и подавление конфликта; регулирование и разрешение. Каждый из названных видов действии представляет собою акт сознательной активности субъектов: одного  из  конфликтующих либо обоих, или же третьей стороны, не включенной в конфликтное действие.

       Управление становится возможным при наличии некоторых необходимых условий. К таковым относятся: объективное понимание конфликта как реальности; признание возможности активного воздействия на конфликт и превращения его в фактор саморегуляции и самокорректировки системы; наличие материальных, политических и духовных ресурсов, а также правовой основы управления, способности общественных субъектов к согласованию своих позиций и интересов, взглядов и ориентаций.

       Итак, рассмотрим основные этапы  управления конфликтами в организации:  предупреждение, прогнозирование, регулирование  и разрешение.

     Предупреждение  конфликта - это деятельность, направленная на недопущение его возникновения и разрушительного влияния на ту или иную сторону, тот или иной элемент общественной системы¹².

     Естественно, что такая деятельность представляет собою активное вмешательство управляющего субъекта в реальный процесс общественных отношений людей, в их взаимодействие в различных сферах жизни. В таком случае стихийный ход процесса может быть прерван, при условии разумного вмешательства, целесообразного с точки зрения интересов общественных сил.

     Деятельность  по предупреждению конфликтов в организации могут осуществлять сами участники социального взаимодействия, менеджеры, специалисты-психологи. Она может вестись по четырем направлениям¹³:

• Создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций. Полностью исключить возникновение предконфликтных ситуаций в коллективе, организации, обществе невозможно. Однако создать объективные условия для минимизации их количества и разрешения неконфликтными способами не только возможно, но и необходимо. К числу этих условий относятся, в частности, следующие: создание благоприятных условий для жизнедеятельности работников в организации; справедливое и гласное распределение материальных благ в коллективе, организации; наличие правовых и других нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций; успокаивающая материальная среда, окружающая человека (удобная планировка помещений, наличие комнатных растений и пр.).
• Оптимизация организационно-управленческих условий создания и функционирования компаний — важная объективно-субъективная предпосылка предупреждения конфликтов. К объективно-субъективным условиям предупреждения конфликтов относят организационно-управленческие факторы, включая оптимизацию организационной структуры компании, оптимизацию функциональных взаимосвязей, отслеживание соответствия работников предъявляемым к ним требованиям, принятие оптимальных управленческих решений и грамотная оценка результатов деятельности других работников.
• Устранение социально-психологических причин конфликтов.
• Блокирование личностных причин возникновения конфликтов.

     Предупреждение  конфликта предполагает его прогнозирование. Без обоснованного прогноза возможной конфликтной ситуации нельзя и предупредить ее появление.

     Прогнозирование конфликта - предвидение возможности конфликта и его возможного будущего. Прогноз - это представление о будущем конфликте с определенной вероятностью указания места и времени его возникновения. Прогноз отличается от утопии тем, что он опирается на результаты структурно-динамического и типологического анализа. К основным методам прогнозирования конфликтных ситуаций относятся:

     · экстраполяция данной ситуации на будущее  состояние системы;

     · моделирование возможной конфликтной ситуации;

     · статический метод;

     · опрос экспертов.

     Точность  экстраполяции резко убывает  по мере продвижения в будущее. Ограничена применимость к предвидению будущего исторической аналогии. Наиболее надежным методом социального прогнозирования  является экспертная оценка, опирающаяся на верные теоретические представления, использующая результаты других методов и дающая им правильную интерпретацию.

     Прогнозы  конфликтных ситуаций, также как  и других социальных феноменов, могут  быть краткосрочными, среднесрочными и долгосрочными. Прогнозирование конфликтной ситуации особенно важно для предотвращения развития конфликта. Пограничность ситуации социального конфликта, ситуативность и непредсказуемость последствий делают проблематичным изучение поэтапного становления и развития социального конфликта.¹⁴

     Если  конфликт всё же произошёл, необходимо применять меры по регулированию  и в дальнейшем разрешению конфликтов.

     Регулирование — это процесс устранения отклонений текущих показателей от плановых заданий. В условиях, когда производственный процесс не выходит за рамки принятых допущений, основания для его регулирования отсутствуют. Направленные на нормализацию производственного процесса экстренные и эффективные меры включают в себя регулирование состояний:

     • производственной системы;

     • технологической дисциплины;

     • трудовой дисциплины;

     • финансовой и плановой дисциплины;

     • системы стимулирования и мотивации  труда;

     • системы снабжения и сбыта;

     • маркетинговой системы.

     К причинам, обусловливающим необходимость  регулирования деятельности организации, относятся:

     • отклонения от плановых показателей состояния внутренней среды организации (ухудшение производственной или технологической дисциплины, старение оборудования, сбои, поломки, аварии и т.д.);

     • отклонения от плановых показателей, вызванные изменениями внешних факторов среды, (отношения с поставщиками, клиентами, рынками сбыта, государственными структурами, резкие изменения курсов валют, экономические кризисы и т.д.);