Содержание 

Введение……………………………………………..…………………………….…3

1. Теоретические подходы к оценке персонала…………………………...……5

   1.1 Оценка персонала. Основные  понятия ………………………………………5

   1.2 Разработка системы оценки…………………………………………….……..9

   1.3Текущая периодическая аттестация персонала……………………………..10

   1.4 Формирование основных комплексных  показателей оценки………..……23

2. Система Комплексных  показателей в  оценке и мотивации  персонала (на  примере  «ХХХ»)……………………………………………………………..…..26

   2.1 Общая характеристика Банка…………………………………………….… 26

   2.2 Оценка системы мотивации персонала………………………………….…  32

   2.3. Рекомендации по совершенствованию  системы оценки и мотивационной  сферы на основе оценки комплексных  показателей……………………….….. 37

Заключение……………………………………………………………………….…42

Список  использованных источников……………………………………………...44 

Приложение  А: Оценочный лист………………………………………………….47

Приложение  Б: Сравнительная Характеристика применения методов оценки..48

Приложение В: Организационная структура филиала ОАО «ХХХ» ……….…49

Приложение Г: Штатное расписание ОАО «ХХХ»…………………………….50

Приложение  Д:  Оценочный лист сотрудников банка………………………..….52

Приложение  Е: Положение о порядке подбора персонала в…………………….54

Приложение  Ж: Положение о социально –экономической поддержке персонала……………………………………………………………………….…...59Приложение З: Анкета……………………………………………………………..64

Приложение  И: Сводная таблица результатов анкетирования сотрудников

ОАО «ХХХ»…………………………………………….……………66 
 

Введение 

    В последнее время все больше внимания уделяется деловой оценке персонала как при приеме на работу, так и в процессе ее выполнения – это вызвано такой потребностью, как обеспечение более качественных результатов деятельности организации. Персонал является мотором любой организации, и ошибки при работе с персоналом – особенно когда речь идет о руководящих должностях – обходятся слишком дорого.

      Сегодня коммерческие банки Российской федерации  находятся на том этапе развития, который характеризуется интенсивным  наращиванием функций, свойственных подобным банкам стран с развитой рыночной экономикой. Новые функции и направления в работе, вызванные экономическим кризисом и продолжением структурной перестройки народного хозяйства, увеличением уровня конкуренции и развитием новых банковских и информационных технологий, объективно требуют соответствующего кадрового обеспечения.

      Анализ  сложившейся практики управления в  кредитной сфере показывает, что  большинство отечественных банков сосредоточили основное внимание на финансовом менеджменте и обеспечении  безопасности. Персонал же, как объект управления, до настоящего времени остается на втором плане.

   Очевидные издержки необдуманной оценки включают в себя выплаченную зря зарплату, затраты на обучение, выплаты компенсаций, связанных с досрочным прекращением контракта, затраты на поиск новых работников. Но самые большие издержки трудно сразу заметить и оценить. Они включают стратегические просчеты и управленческие ошибки, допущенные работником, упущенные возможности, дополнительный стресс и испорченные отношения внутри компании. Которые могут стоить ей «жизни»: если до 1997 г. банковская система в России развивалась семимильными шагами, то, начиная с 1997 г., банковский сектор российской экономики поразил системный кризис, который вызван не столько крахом государственных финансов и другими объективными причинами, сколько профессиональной непригодностью, некомпетентностью банковского персонала среднего уровня и банковской элиты – топ-менеджеров. Теперь не проходит и дня, чтобы Центробанк не отозвал у какого- либо коммерческого банка лицензию.

   Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала  положительно сказывается на мотивации  сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития. Процедуры оценки персонала являются базовыми для многих конкретных аспектов кадровой работы. В частности: при приеме на работу, при продвижении, при обучении, при реорганизации, поощрении, сокращении и увольнении. Оценка и аттестация персонала тесно увязана практически со всеми основными направлениями работы в сфере управления персоналом.

    На  сегодняшний день проблема организации системы оценки и аттестации стоит очень остро. Поэтому Объектом исследования в нашей работе выступает персонал ОАО «ТрансКредитБанк» в г. Красноярске. Предметом исследования является оценка и аттестация персонала. Целью исследования является формирование комплексных показателей оценки персонала организации (на конкретном предприятии). Предстоит решить следующие Задачи:

• Проведение анализа теоретических основ современных методик оценки персонала;
• Систематизация основных комплексных показателей оценки персонала и их использование в формировании стратегии развития организации;
• Исследование данной проблемы на примере «ТрансКредитБанка», формирование рекомендаций по совершенствованию системы оценки и мотивации персонала, как средства достижения стратегических целей организации.

   Анализ  литературы показал, что на сегодняшний  день отсутствует четко разработанная  система комплексных показателей  оценки. Этой проблемой занимаются многие ученые: М. Дорошева, А.П. Егоршин, М.И Магура, С.В. Шекшня, Т. Чистова, В.Г. Малешный, Ю.Г. Одегов и т.д.. Тем не менее, нет целостной картины комплексной оценки персонала, так как исследователи обычно отдают предпочтению какому – то одному или нескольким показателям оценки (психологическим свойствам личности или техническим характеристикам рабочего места, и т.п.), при этом недооценивается влияние организационной культуры, мотивационных факторов на достижение целей организации. Считаем целесообразным рассматривать все показатели в комплексе, системе, в которой они находятся под взаимным влиянием. Разработка системы основных комплексных показателей позволит повысить эффективность традиционных форм работы с персоналом путем внедрения современных технологий¹.

     Регулярно, не реже раза в год, а то и чаще, оценку и аттестацию ИТР и служащих проводят примерно 80% компания США и Великобритании². На предприятиях и учреждениях России аттестация и оценка персонала нередко проводиться формально, хотя ясно, что в сложившейся ситуации в экономике требуется в первую очередь мобилизовать главный капитал предприятий, который у них уже имеется – человеческий. Можно сказать, что действующие в России компании недостаточно преуспели в работе по созданию эффективных систем оценки персонала, которые бы действительно управляли производственным поведением сотрудников³. Предстоит сделать больше, чем сделано, и опыт иностранных и отечественных компаний может стать хорошим подспорьем в этой работе.

 

1. Теоретические подходы к оценке персонала
1. Оценка персонала. Основные понятия

     О достоинствах человека нужно судить

     не  по его хорошим  качествам,

     а по тому, как он ими пользуется.

Ф. Ларошфуко

     На  различных этапах, особенно при отборе, ориентации и обучении, подчеркивалась важность щенки кандидатов на должность и новых служащих. Однако и для служащих, работающих на постоянных должностях, также необходимо, чтобы результаты их деятельности оценивались и чтобы им сообщали об их достижениях. Естественно, что сотрудники не одинаково выполняют свои производственные обязанности – в любой организации есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.

     Деловая оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия способностей, мотиваций и других качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. Различают два основных вида деловой оценки персонала: отбор персонала и аттестацию персонала. ⁴

     Система Деловой оценки персонала повышает эффективность управления человеческими ресурсами через:

• Положительное воздействие на мотивацию сотрудников.
• Планирование профессионального обучения.
• Планирование профессионального развития карьеры.
• Принятие решений о принятии на новую должность, вознаграждении, продвижении, увольнении.

     Создать систему оценки, одинаково сбалансированную сточки зрения точности, объективности, простоты и понятности, очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует множество систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки.

  Для того, чтобы построить эффективную  систему поиска и отбора кадров, прежде всего важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть увязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в функцию, которая осуществляется ради себя самой в ущерб другим формам работы с персоналом.

  За  просчеты в оценке работников часто приходится платить дорого. Так, плохо организованный подбор кадров может привести к высокой текучести кадров, плохому морально-психологическому климату (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу и т.п.), низкой трудовой и исполнительской дисциплине (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства и даже саботаж).

  Оценка  работы персонала призвана дать ответ  на вопрос о том, насколько эффективным является труд работников в организации. Для этого прежде всего необходимо определить понятие эффективности.

  Под эффективностью мы будем понимать (1) соответствие того, что делает работник, целям организации и установленным целям; (2) выполнение работы наиболее рациональными и экономичными методами и (3) наиболее полное использование возможностей (способностей, знаний, умений) работника⁵.

  Современный подход к оценке работы персонала  исходит из того, что мало измерить конечные рабочие результаты, следует также определить и то, в какой мере работник проявляет такие качества и демонстрирует такое рабочее поведение, которые являются условием эффективной работы. Поскольку оценка работы нацелена на последующие корректирующие меры, то при комплексном подходе объектом анализа становятся и те факторы, которые оказывают прямое или косвенное воздействие на труд персонала.

  Рассмотрим  факторы, влияющие на профессиональную эффективность работников, влияющие со стороны организации и со стороны работника. Со стороны работника можно выделить следующие факторы эффективности: Способности, Личные деловые качества; Мотивация; понимание своей рабочей роли, отношения с непосредственным начальником, отношения в коллективе, трудовая этика, профессиональные знания и навыки, состояние здоровья.

  Со  стороны организации: физические условия  работы, стиль руководства, знания и  квалификация руководителя, система  стимулирования труда, особенности  организационной культуры, обеспеченность необходимыми ресурсами.

  Развитие  новых направлений деятельности организации, повышение уровня требований к качеству работы различных категорий персонала требует соответствующих изменений в систему оценки. Для совершенствования уже существующей системы оценки или использования в организации новых подходов к оценке работы персонала, необходимо соблюдение ряда условий. Среди наиболее важных можно выделить следующие: