Теоретические основы мотивации труда

     Если  цель бизнеса и коммерции - "делать деньги", а производства - производить  много и качественно, то в чем  же смысл муниципальной службы? Движение по пресловутой "лестнице"? Социальные гарантии? Деньги? Альтруизм? Патриотизм? Что стоит за фразой "Я муниципальный служащий"? Что приводит людей в органы управления? Что нужно сделать, чтобы муниципальные служащие постоянно росли в профессиональном и личностном плане, а отдача от их деятельности увеличивалась? И, наконец, как избежать случаев прямого использования должностными лицами прав, связанных с их должностью, в целях личного обогащения?

     Чтобы правильно ориентироваться в  выборе мотивации служащих, нужно  выяснить, что приводит людей в органы государственной власти местного самоуправления. Быть может, это огромное количество привилегий, слухи о которых сохранились со времен "развитого социализма" и от которых не осталось следа?

     Большое число служащих связывают свой выбор со стремлением реализовать себя в управленческой сфере (37%) и занять достойное место в обществе (24%). В государственных и муниципальных органах власти для многих служащих приоритетное значение имеют такие ценности, как уважение людей (92,4%), творческий характер труда и самореализация способностей (87,3%), репутация (64,4%).

     Именно  на эти интересы современных чиновников ориентирована существующая система  мотивации. Но достаточна ли она? Совершенна ли? Ведь общество подвержено постоянным изменениям, движению ориентиров, смене идеалов и т.д. Сам современный человек меняется. И вместе с ним должны меняться и мотивационные технологии.

     Теория  Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что  лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных организаций стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать удовлетворить ему важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных почти только экономически, поскольку поведение людей определялось в основном их потребностями низших уровней. Сегодня ситуация изменилась. Благодаря высоким заработкам и социальным благам даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу. В нашем обществе физиологические потребности и потребность в безопасности играют относительно незначительную роль для большинства людей. Только действительно бесправные и беднейшие слои населения руководствуются этими потребностями низших уровней. Отсюда следует очевидный для теоретиков систем управления вывод о том, что потребности высших уровней могут служить лучшими мотивирующими факторами, чем потребности низших уровней.

     Нужно внимательно наблюдать за подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности  движут ими. Поскольку со временем эти  потребности меняются, нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время. Мотивация как функция муниципального управления имеет свои особенности. Главная из них состоит в том, что стимулирование труда муниципального служащего в меньшей степени, чем других категорий работников, определяется размерами заработной платы. Следует отметить, что заработная плата в муниципальной службе сравнительно невелика. И это одна из причин существенного снижения престижа муниципальной службы, способствующая высокой текучести кадров в этой сфере.

     Демографический анализ кадрового состава муниципальной  службы свидетельствует о преобладании служащих в возрасте от 41 до 45 лет. Пришедшийся  на начало третьего тысячелетия значительный приток молодежи в органы муниципальной власти вызван значительной заинтересованностью местных властей в нахождении нестандартных форм решения актуальных проблем. Достаточно выраженная готовность молодежи, прежде всего выпускников вузов, поступить на работу в органы власти диктуется главным образом действующим статусом государственного и муниципального служащего, а также широкими возможностями и перспективами, которые открывает пребывание на соответствующих должностях. В ходе своей текущей деятельности молодой человек не только получает некоторые навыки работы в административной сфере, но и обретает связи, полезные знакомства, позволяющие ему легче реализовать свою карьеру даже в случае ухода из органов власти.

     При анализе мотивации к труду  теория мотивации подчеркивает важность трех взаимосвязей:

     1. Взаимосвязь "Затраты труда  - результаты" - это ожидаемое соотношение  между затраченными усилиями  и полученными результатами. Например, коммивояжер может ожидать, что  если он обзвонит на 10 человек  больше в неделю, то объем продаж  возрастет на 15%. Бухгалтер может ожидать, что его работу заметят, если он затратит усилия и напишет все справки и отчеты. Конечно, люди могут и не рассчитывать на то, что их усилия приведут к желаемым результатам. Если прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то мотивация будет ослабевать.

     2. Взаимосвязь "Результаты - вознаграждение" - это ожидания определенного  вознаграждения или поощрения  в ответ на достигнутый уровень  результатов. Например, тот же  коммивояжер может ожидать 10% премии или права на вступление в привилегированный клуб. Бухгалтер может ожидать, что в результате предпринятых им усилий он получит продвижение по службе и прилагающиеся к этому льготы. Здесь тоже, если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым вознаграждением, мотивация ослабнет.

     3. Удовлетворенность вознаграждением  - это степень относительного  удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения  вознаграждения. Поскольку у различных  людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности. Например, тот же самый бухгалтер может получить за свои старания прибавку к зарплате, в то время как он рассчитывал на должность главного бухгалтера. Если ценность полученного вознаграждения низка, то мотивация трудовой деятельности будет ослабевать.

     Так в общем виде выглядит формула  мотивации по теории ожиданий:

     Мотивация = Затраты - Результат x Результат - Вознаграждение x Ценность вознаграждения

     Ожидание  того, что усилия дадут желаемые результаты x Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение x Ожидаемая ценность вознаграждения = Мотивация.

     Эффективная мотивации труда, кроме всего прочего, тесно связана с формой труда. Скажем, разнорабочие подвержены совершенно другим способам мотивации, чем бухгалтеры, а военные далеки от мотивов государственной и муниципальной службы. Поэтому для выбора наиболее подходящих методов мотивации следует четко уяснить отличия труда муниципальных служащих от труда в других отраслях.

     Чем принципиально отличается труд служащего  в государственных органах и  местного самоуправления от труда в  других отраслях?

     Занятый в различных гражданских структурах гражданин работает "на себя", в то время как муниципальный служащий не только продает свой труд, но и, исполняя государственные функции, отчуждает себя в профессии, реализуя волю государства, а не свою собственную. При этом в отличие от других граждан ограничиваются не только его конституционные права, но и другие личные права и свободы. Например, запреты на получение дополнительного заработка, то есть на занятие внеслужебной оплачиваемой деятельностью, прежде всего предпринимательской (ст. 14 Федерального закона 2007 г. "О муниципальной службе в Российской Федерации"). Педагогическая, научная и иная творческая деятельность здесь в расчет браться не может, так как она обычно мало оплачивается и служит в основном для удовлетворения творческих потребностей. Другим социально значимым ограничением является абсолютный запрет муниципальному служащему на использование преимуществ должностного положения для предвыборной агитации, а также для агитации по вопросам референдума. Кроме того, запрещается муниципальному служащему использовать свое должностное положение в интересах политических партий, религиозных и других общественных объединений, а также публично выражать отношение к указанным объединениям в качестве муниципального служащего.

     При устройстве на работу муниципальный служащий обязан представить сведения о доходах и имуществе. Такая процедура, предшествующая приему на службу, не принята в других сферах. Например, в банковской сфере изучается уголовное и политическое прошлое кандидата, а в деловых кругах, в сфере коммерции и прикладных сферах - заслуги и успехи, но никак не материальное выражение их результатов.

     Специфика деятельности муниципального служащего:

     1. Все муниципальные служащие непосредственно  материальных ценностей не создают,  но в то же время обеспечивают условия их нормального производства. Любой служащий является вспомогательным элементом для производства материальных благ.

     2. Предметом труда является информация, которая в то же время выступает  и средством воздействия на  управляемых.

     3. Полномочия: все муниципальные служащие  воздействуют на людей посредством  исходящей от них информации, облеченной в форму актов, постановлений,  приказов, обязательных к выполнению  соответствующими группами частных  лиц или организаций. Особенность  заключается в том, что эти полномочия не могут быть использованы в собственных целях.

     4. Оплата деятельности, которую осуществляют  муниципальные служащие, осуществляется  из местного бюджета.

     5. Муниципальный служащий выполняет  свои функции на профессиональной, компетентной основе, а поэтому может занять должность после соответствующей процедуры, подтверждающей его компетенцию.

     Какие же способы мотивации поведения  современных муниципальных служащих предлагает современный менеджмент?

     Способы мотивации (исторический аспект). Рассматривая исторические аспекты мотивации к труду, использовавшиеся в Советской России, можно пролить свет на следующие ее элементы.

     Соцсоревнования. Для чиновников результаты их труда  почти не поддаются формализации, поэтому некоторые отметки результативности преобразовывались в такую форму. Например, количество произведенной продукции подчиненной отрасли для разных регионов.

     Лозунги. Например, известный в советские  времена лозунг "ДиП": "Догоним  и перегоним Америку!" (единственный экономический конкурент СССР). А также стремление как можно быстрее запустить спутник, выйти в космос, сесть на Луну и т.д. Такие лозунги вызывали необычайный подъем, увеличивали производительность.

     Идеология. Тут и партийный билет, и Стахановское движение, и различные звания, награды ("Ударник" или "Герой социалистического труда", "лучший в звене", "стахановец", "победитель социалистического соревнования"). Любой, кто отказывался выполнять поставленную задачу, объявлялся врагом закона, отступником, приспешником империалистов, его исключали из партии или даже объявляли вне закона.

     Эти и многие другие приемы сознательно  и, более того, открыто преследуют одну цель: всемерно повысить интенсивность  труда. К сожалению, никакие из описанных  выше способов стимуляции или мотивации к труду в современном обществе без соответствующей адаптации не будут действовать.

     Чтобы человек был мотивирован на определенную деятельность, нужно его достижения в этой деятельности вознаграждать  тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть связано с достижением цели организации.

     На  сегодняшний день материальное вознаграждение является базовым, предопределяющим мотивом  поведения служащего, что связано  со многими социально-экономическими процессами, происходящими в России (к примеру, 10 - 15 лет назад в Советской России наибольшую ценность имели моральные стимулы). Поэтому материальные стимуляторы должны играть решающую роль в мотивации труда муниципальных служащих.

     Из  статистики известно понятие "среднестатистическая семья": муж, жена и двое детей. Статистический прожиточный минимум в США (так называемый бюджет Гиллера) исчисляется именно на такую семью: минимум на лицо, если глава семьи может содержать всех четверых.

     "Содержать"  здесь, конечно же, понимается  как "давать возможность полноценно  жить и успешно развиваться". Реально сегодня в России такое невозможно, учитывая стоимость жилья в крупных городах, а также транспорт, образование, стоимость медицинских услуг (которая зависит напрямую от экологической ситуации), стоимость отдыха и т.д. Муниципальный служащий "средней руки" официально получает сегодня едва лишь четырехкратный прожиточный минимум.

     Тратя значительную часть жизни и сил  на получение образования, на движение по должностной лестнице, чиновник на определенном этапе своей жизни  обнаруживает, что он практически лишен многих материальных благ, в отличие от, например, мелкого коммерсанта, владеющего тремя-четырьмя киосками, дети которого ходят в престижные школы, живут в респектабельных районах города и пользуются многими другими благами, которых муниципальный служащий не может себе позволить. И это положение отнюдь не говорит о том, что муниципальные служащие малоактивные и непредприимчивые люди. Напротив! Но, как мы уже подробно останавливались выше, муниципальные служащие законодательно ограничены во многих проявлениях общественной и экономической деятельности.