Содержание:

Введение....................................................................................................2

Развитие систем мотивации................................................................3

Понятие мотива, мотивационной структуры, стимулов. Принципиальное отличие мотивирования и стимулирования.........................................................................3

  Первоначальные теории мотивирования...................................4 

Современные теории мотивации.......................................................7

Содержательные теории мотивации...........................................7

  Процессуальные  теории мотивации......................................14

Экономическая и социальная эффективность мотивации.............18

Формы и методы системы мотивации трудовой активности........21

  Виды мотивации........................................................................21

  Формы системы мотивации......................................................21

Экономические и неэкономические методы мотивации и их формы.......................................................................................23 

Заключение.............................................................................................28 

Список использованных источников...................................................29

Введение.

 

  Современный этап перехода от командно-административной к рыночной экономике требует изменений во всех сферах экономической деятельности, перехода преимущественно к новым, более эффективным методам управления. Это, естественно, по особому ставит проблему организации производства, предъявляет качественно новые требования к процессу управления персоналом.

  Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствие с задачами, стоящими перед организацией.

  Очевидно, задачей менеджера на всех уровнях управления является достижение целей организации. Для того, чтобы подключить человека к решению той или иной задачи, надо хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу.

  Зная то, какие мотивы лежат в основе действий человека менеджер может попытаться разработать эффективную систему управления человеком.

  Путь    к эффективному управлению человеком лежит через использование мотивации.

  Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. [см. ист. 11, стр. 133]

  Мотивация трудовой активности персонала - это ключ к успеху организации.

 

  1. Развитие системы мотивации.

  1.1.Понятие мотива, мотивационной структуры, стимулов.    Принципиальное отличие мотивирования и стимулирования.

 

  Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека к правильному использованию стимулов к труду.

  Мотивы ("motif" - фр. Побудительная причина, повод к тому или иному действию [см. ист. 11, стр. 130]) - это совокупность психических движущих причин, обуславливающих поведение, действие и деятельность людей [см. ист. 12, стр. 130]. В основе  мотивов лежат потребности, интересы, склонности и убеждения. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, как это действие будет осуществлено. Понимание мотивов дает возможность менеджеру осознать субъективные движущие причины, которыми руководствуется человек в своей деятельности.

  Поведение человека определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Состояние различных мотивов, обуславливающих поведение людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обуславливается множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностными ориентациями и т.д. Мотивационная структура отдельного человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

  Менеджер зная то, какие мотивы  лежат в основе действий его подчиненных, может попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком.

  Мотивация составляет сердцевину и основу управления человеком.

  Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.

  Раздражение мотивов происходит под вниманием стимулов (stimulus -  лат. Заостренная палка, которой в Риме погоняли  животных  [см. ист. 13, стр. 379]). Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей "раздражения", вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов выступает то, что человек желал бы получить в результате определенных действий. Различают 4 основные вида стимулов: принуждение, материальное, моральное поощрение и самоутверждение.

  Процесс  использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием.

  Стимулирование принципиально отличается от мотивирования, но, как правило, не все экономисты указывают на данное отличие. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование является одним из методов мотивации. Концепция стимулирования основывается на применении стимулов, как внешних воздействий на человека для координации его деятельности (например, применение наказания, поощрения, повышение в должности и т.п.). Кроме  стимулирования к мотивации относят такие усилия менеджера, которые направлены на формирование определенной мотивационной структуры работника. Менеджер развивает и усиливает положительные мотивы работников и ослабляет нежелательные. С помощью воспитательной и общеобразовательной работы он организует такую мотивационную структуру работников, которая в дальнейшем не требует дополнительного стимулирования.

  Таким образом, применение воспитания и обучения, как одного из методов мотивирования людей, приводит к тому, что сами члены проявляют заинтересованность в делах организации, не получая соответствующего стимулирующего воздействия. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.

  1.2. Первоначальные теории мотивирования.

 

  Теория мотивации стала активно разрабатываться в ХХ в., хотя многие мотивы, стимулы и потребности были известны с древних времен. В настоящее время существует несколько теорий мотивации:

• Первоначальные;
• Содержательные;
• Процессуальные.

  Первоначальные теории мотивации складываются исходя из анализа исторического отчета людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения.

  1.2.1. Наиболее известной и широко применяемой до сих пор является политики "кнута и пряника". "Кнутом"  раньше чаще всего был страх смертной казни или изгнания из страны за невыполнение указаний царя, короля или князя, а "пряником" выступало богатство  ("полцарства") или родство с правителем ("принцесса").

  Эта теория мотивации широко применялась в сказках и преданиях. Она предпочтительна только в некоторых ситуациях, хотя некоторые ее элементы пригодны и в управлении организаций.

  Применительно к управлению хозяйственной деятельностью впервые  проблема мотивов и стимулов была поставлена Адамом Смитом, который считал, что людьми управляют эгоистические мотивы, постоянное и неистребимое стремление людей улучшать  свое материальное положение. Но  А.Смит     подразумевал прежде всего мотивацию предпринимателя, что же касается мотивации рабочих, участников производственного процесса, то она А.Смита не интересовала совсем.

  Этот пробел был восполнен американским теоретиком Ф.У.Тейлором. Он  утверждал: "Принудительная сила администратора - главный мотор производства и главная мотивация к труду" [см. ист. 15, стр. 19]. Каждый стремиться работать поменьше, а получать побольше, на что предприниматель должен отвечать политикой "платить поменьше, а требовать больше" [см. ист. 15, стр. 19].

  Хотя развитие общественного сознания и показало несостоятельность данного метода, некоторые его положения нашли свое отражение в мотивационной модели "X", "Y", "Z".

  1.2.2. Теория "X" была  первоначально разработана Ф.Тейлором, а затем развита и дополнена Д.МакГрегором, который добавил к ней теорию "Y".

  Теория "Z" была предложена значительно позднее, в 80-х гг. В.Оучи (модель поведения и мотивации человека).

  Каждая из теорий описывает определенные группы работников на предприятии.

  В теории "Х" описываются отсталые, плохие работники, имеющие нелюбовь к работе. Поэтому естественным является применение в качестве главного стимула принуждение, а вспомогательного - материального поощрения.

  Модель по теории "У" отражает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду отражаются в следующем порядке: признание, моральное, материальное поощрение, принуждение. Очевидно, что удельный вес этих работников невелик.

  Теория "Z"  описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе, и имеющего цели деятельности на долгую перспективу. Стимулы побуждения к труду таких работников эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение, признание, принуждение.

  Таким образом, работники, описываемые теориями "X", "Y", "Z", образуют различные группы людей, которые руководствуются различными мотивами поведения. На предприятии представлены все типы людей, и применение той или иной концепции мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в группе.

  Первоначальные теории мотивации определили направление дальнейшего развития теорий мотивации.

 

  2.  Современные теории мотивации.

  Теории мотивации сегодня представлены в обширной гамме. Экономисты разделяют их на 2 типа:

• Содержательные;
• Процессуальные теории мотивации.

  Название теории, хотя и расходятся по ряду вопросов, не являются  взаимоисключающими. Для мотивации человека нет какого-то одного лучшего способа. Применение той или иной концепции носит  ситуационный характер. То что оказывается лучшим для мотивации одних людей, оказывается совершенно непригодным для других.

     2.1. Содержательные теории мотивации.

 

  Эти теории анализируют факторы оказывающие влияние на мотивацию. Они описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: пирамида Маслоу, теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда, теория ERG Альдерфера, теория факторов Герцберга.

   2.1.1. В соответствии с теорией иерархии потребностей Маслоу   люди постоянно испытывают различные потребности, которые можно объединить в группы, находящиеся в иерархическом отношении друг к другу. Данные группы потребностей Маслоу представил в виде пирамиды (см. рисунок 1.)

    

                                                                само                 ВТОРИЧНЫЕ

                                                           выражение                    ПОТРЕБНОСТИ