Теоретические основы мотивации труда

     2. Теория потребности в достижении  результатов (Д. Мак Клелланд) объясняет желание человека работать в соответствии со степенью развитости у него потребности добиваться успеха.

     3. Двойная теория мотивации (Ф.  Херцбергер), согласно которой у  индивида имеются две системы  (иерархии) потребностей:

• гигиенические факторы, связанные с условиями труда;
• мотиваторные, связанные с “внутренними потребностями: успех, содержание труда, ответственность, самостоятельность в работе.

     Теория  справедливости или общественного  сравнения, согласно которой трудовую активность человек повышает, сравнивая  свой вклад и отдачу от труда с аналогичными показателями других.

     4. Теория ожидания (оценки) исходит  из того, что мотивационные усилия  достижения успеха индивида формируются  на основе высокой ценности  результатов деятельности в будущем.

     5. Интересна и “теория Х” и  “теория У” (Д. Макгрегор), согласно которой нужно отказаться от теории Х, считающей, что ведущий мотив труда - угроза лишить индивида возможности удовлетворить материальные потребности. Будущее за теорией У, предполагающей, что человек при соответствующих условиях стремиться к творчеству и ответственности в сфере труда.

     Рассмотренные теории мотивации служат основой  для выработки мотивационных  моделей, как совокупности подходов и практических мер, построенных  на определенных, на определенных предположениях и взглядах.

     К наиболее важным мотивационным моделям относятся:

     Традиционная  модель. Она основана на понимании природы человека, которому труд отвратителен. Для большинства людей важнее, сколько им заплатят, чем то, что они делают.

     Модель  человеческих отношений. Она основывается на предположении, что желание быть полезным и признаваемым группой для индивида важнее, чем деньги.

     Модель  человеческих ресурсов. Она исходит из посылки, что большинство людей могут относиться к труду творчески и готовы самосовершенствоваться в нем в большей мере, чем требуется условиями производства. Эта модель не пренебрегает денежной мотивацией, признавая важность и других мотивов.

     Применительно к нашему обществу модели мотивации  можно рассмотреть следующим  образом.

     Для до перестроечного периода с жесткой плановой организацией труда, государственной собственностью, уравнительным поводом наиболее адекватным можно считать взаимодействие двух концепций: справедливости и ожидания.

     С одной стороны, ориентация на достижение в результате социализма социальной справедливости для всех трудящихся делала ведущим принцип общественного сравнения достижений в труде, а также соответствующего вознаграждения. На такой подход было сориентировано и социалистическое соревнование, а также движение ударничества.

     С другой стороны, общим для всех сфер трудовой деятельности длительное время  служил мотив труда во имя построения светлого будущего. Именно огромная ценность конечного результата труда не только для самих работающих, но и для  их детей, грядущих поколений служила мотивом труда. Реализовывалась теория ожидания с неограниченно далеким будущим, с недосягаемыми результатами деятельности. С течением времени и отсутствием результатов подход к мотивации труда утратил свою эффективность.

     В соответствии с такими концепциями сформировалась определенная модель трудовой мотивации, в отличие от рассмотренных выше, основывалась на идее, что ведущим мотивом, побуждающим к труду может служить желание реализации идеологических целей -победы социализма. Материальные мотивы вытесняли прессингом идеологической обработки. Труд утратил роль мотива.

     Цель  разработка адекватной модели трудовой мотивации

     Мотив - одно из фундаментальных понятий, используемых в социологии для описания и анализа сферы побуждения индивида к деятельности. Побуждение к деятельности вообще связано с потребностно-мотивоационной сферой. Как известно, потребности суть объективные характеристики человека как субъекта потребления благ, необходимых для его воспроизводства, функционирования и развития, именно социальных потребностей.

     Мотив является критерием выделения отдельных  видов деятельности: учебной, трудовой и др. Конкретная деятельность может  соответствовать не одному мотиву, а сразу нескольким, т.е. быть полимотивированной. Благодаря связи с потребностью, мотив выполняет функцию побуждения человека к активности и придает смысл отдельным действиям, целям и условиям их достижения.

     Мотивы  различаются по следующим критериям:

• значимость для жизни и развития субъекта;
• социальная адекватность;
• место в иерархической структуре потребностно-мотивационной сферы;
• источник побуждения к решению определенной задачи;
• отношение к сознанию.

     По  мнению отечественных социологов к  добросовестному труду побуждают  следующие мотивы:

• увлеченность профессией, своим делом;
• ориентация на получение максимального материального вознаграждения;
• осознание важности и нужности работы, даже не слишком материально привлекающей работника.

     С точки зрения западных специалистов (Вудкока и Фрэнсиса), мотивами эффективного трудового поведения являются:

• Рабочая среда. Рабочая среда оказывает мощное влияние на работника, поэтому организациям не стоит жалеть средства и усилий на создание благоприятной обстановки для работающих.
• Вознаграждения. Вознаграждение сейчас обычно включает не только зарплату, но и много других выплат, а также выходные дни и особенно дополнительные выгоды: жилье, личное медицинское страхование, персональные автомобили и др.
• Безопасность. Чувство безопасности. Это чувство связано с наличием работы, с отсутствием неуверенности в завтрашнем дне, с признанием и уважением окружающих, принадлежностью группе и др.
• Личное развитие и профессиональный рост. Сейчас происходит эволюция взглядов менеджеров на отношение к личности. Ранее главное внимание уделялось повышению квалификации работников, теперь - развитию человеческих ресурсов, а в фирмах и на предприятиях создаются соответствующие службы. Признается, что вклад в личностное развитие работников имеет и экономическое и гуманитарное значение.
• Чувство причастности. Это чувство присуще каждому работнику, он хочет ощущать свою необходимость организации. Сюда можно отнести: владение информацией, консультации, совместное принятие решений и коммуникация.
• Интерес и вызов. Часть людей ищут работу, в которой содержался бы “вызов”, которая требовала бы мастерства и не была слишком простой. Даже исполнительские работы надо стремиться превратить в интересные, приносящие удовлетворение. Интересные проекты, развивающий опыт, возрастающая ответственность, обратная связь с продвижением к цели.

     Материальная заинтересованность основной стимул трудовой активности, но срабатывает не всегда иногда важнее иметь больше свободного времени, более комфортные условия труда, менее напряженный труд. Удовлетворённость работников заработной платой зависит не столько от ее размера, а столько справедливостью в оплате труда.

     Социальная  значимость труда включает в себя понимание общественного значения выполняемой работы. В данном случае важно, как относится к работнику  руководитель, замечают ли его вклад  в общее дело коллеги, ценят ли в организации добросовестный труд.

     Авторы  книги Ксенчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха. 15 признаков мотивирующей организации труда.

1. Любые действия должны быть осмысленными.
2. Люди хотят, чтобы их действия были важны для кого-то конкретно.
3. Каждый на своем рабочем месте хочет показать свои способности и свою значимость
4. Каждый стремиться выразить себя в труде.
5. Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу, ее организацию.
6. Каждый сотрудник знает, как важен его труд для общего успеха.
7. Каждый человек стремиться к успеху. Успех - это реализованные цели.
8. Успех без признания приводит к разочарованию (необходимо признание и поощрение - материальное и моральное).
9. По тому, каким способом, в какой форме и как быстро сотрудники получают информацию, они могут судить, какова их реальная значимость в глазах непосредственного руководителя.
10. Люди негативно относятся к тому, чтобы решения об изменениях в их работе и рабочих местах применялись без учета их знаний и опыта.
11. Каждому требуется информация о качестве собственного труда. Рядовому работнику она важнее, чем руководителю.
12. Каждая работа выигрывает от максимально возможной степени самоконтроля (контроль со стороны не приятен).
13. Повышение требования дают шанс для дальнейшего развития, воспринимаются гораздо охотнее, чем заниженные.
14. Сотрудники остро реагируют, если их старания и полученные ими результаты приводят к тому, что их загружают еще больше, особенно, если это не компенсируется материально (так “убивают” инициативу).
15. Имеется свободное пространство для инициативы в организации производства, для индивидуальной ответственности работников.

     1.2 Содержательные и процессуальные теории мотивации

     Теория  иерархии потребностей Абрахама Маслоу    

       Абрахам Маслоу – американский  психолог. Начало научной карьеры А. Маслоу было ярким и впечатляющим. Увлеченный этнической психологией, он оставил работу в университете и долгое время прожил в большом североамериканском племени индейцев. Он был покорен самобытностью и благородством индейцев, их гордостью и духовной силой, исключительным дружелюбием и миролюбием. Маслоу на всю жизнь сохранил веру в совершенствование человеческих отношений.   

       Много лет спустя Маслоу написал  книгу “Эвпсихическое управление”  (1966 г.), в основу которой положен  был опыт, приобретенный в годы жизни у индейцев. Маслоу в книге создал страну “Эвпсихию”, где люди, по его словам, не были разделены на волков и овец, там были уничтожены отношения господства-подчинения, а достижение индивидуальных интересов шло на благо всему обществу.   

       Прототипом такого общества и  являлись племена индейцев “блэкфутов”,  их обычаи, порядки и церемонии.  Тот, кто на ежегодном празднике  дарит членам племени больше  всех подарков и дорогого имущества,  считается самым уважаемым и  почитаемым человеком. Так начинались истоки знаменитой теории самоактуализирующейся личности.   

       В соответствии с теорией Маслоу, человек имеет сложную структуру  иерархически расположенных потребностей. Следовательно, управление человеком  должно осуществляться на выявлении его потребностей и использовании соответствующих методов мотивирования.

     По  мнению Маслоу, всего основных мотиваторов  поведения – пять (рис.1.1)                               

     Рис. 1.1 Пирамида Маслоу   

       Маслоу считал, что пока не  удовлетворены потребности первого уровня, лежащие в основании пирамиды, потребностей более высокого уровня для человека как бы не существует, и они не влияют на его поведение.

     Таблица1 Связь потребностей, их проявление и средства удовлетворения