Теоретические основы мотивации труда

     Поэтому такая ограниченность должна, как  говорилось выше, компенсироваться как  в форме заработной платы, так  и в форме социальных гарантий, размеры которых не должны ни в  коей мере сравниваться с размерами заработной платы и социальных гарантий рядовых, экономически и социально свободных граждан. Но, к сожалению, мы видим, что существующая система оплаты труда имеет множество недостатков. Зависящая, в конечном счете от волевого решения высшего руководства, она не ставит результаты труда муниципального служащего в зависимость от общего социально-экономического развития района (региона), не стимулирует муниципального служащего к сознательному, целенаправленному исполнению должностных обязанностей. В то же время материальная стимуляция муниципальных служащих не должна переходить определенные рамки. Необходимо, чтобы оставалась тесная и реальная взаимосвязь деятельности муниципальной службы с общими результатами развития экономики муниципального образования (по примеру США).

     Анализ  действующих организационно-экономических  механизмов стимулирования труда муниципальных  служащих показал наряду с его  положительными сторонами, направленными  на создание определенных условий для  привлечения на муниципальную службу достаточно квалифицированных работников, но эти механизмы не обеспечивают стимулирования и не учитывают мотивацию, направленные на улучшение результатов деятельности этой категории работников. На основе анализа методов стимулирования труда персонала и учета специфики труда муниципальных служащих рекомендуется применение следующих стимулов.

     Материальные  стимулы:

     1. Повышение должностного оклада: за увеличение объема и сложности  работ; за рост квалификации; за  совмещение должностей и функций.

     2. Премирование: за улучшение результатов  функционирования и развития  курируемой сферы (отрасли) муниципального  образования; за повышение качества  принимаемых и реализуемых муниципальных  решений; по итогам работы за  год; за внедрение предложений  по снижению трудоемкости работ и повышение производительности труда.

     Моральные стимулы.

     Корпоративные, муниципального, городского, регионального  значения, республиканского значения, государственного значения, международные  моральные стимулы.

     Стимулы социальной карьеры.

     Стремление  быть признанным в обществе, регионе, коллективе; неуклонное повышение своих  знаний; полная реализация своего творческого  потенциала.

     Дополнительные  стимулы.

     Разовые выплаты за вклад в развитие соответствующей  сферы (отрасли) экономики; разные выплаты за особо сложные задания.

     Социально-натуральные  стимулы.

     Выделение для работника квартиры; выделение  для работника машины; строительство  и выделение в пользование  работникам на бесплатной основе дач, гаражей и т.д.

     Социальные  стимулы.

     Бесплатное питание на работе; бесплатное медицинское обслуживание; оплата транспортных расходов; оплата жилья работников; выделение беспроцентных кредитов.

     Психологические стимулы формируются на основе совершенствования  руководства, когда на работе соблюдаются  этические стандарты и принципы, включающие: социальную справедливость и гуманизм, соблюдение прав человека, воспитание чувства высокой ответственности; соблюдение правил делового этикета и др.

     Представляется  особенно важным увязывать показатели премирования с показателями результативности труда. Они определяются путем расчета степени повышения уровня удовлетворения потребностей населения в жилье, транспорте, культурном обслуживании и т.д. Примеры этих показателей по конкретным муниципальным должностям муниципальной службы в органе местного самоуправления представлены в табл. 2.1

     Таблица 2.1 Показатели результатов труда и премирования муниципальных служащих (примеры)

     При создании стимулирующих механизмов предлагается учитывать такие группы факторов, как:

     1) экономические: источники финансирования  денежного содержания муниципальных  служащих; показатели системы оплаты  труда и премирования и их  увязки с показателями удовлетворения интересов населения;

     2) организационные: условия труда,  обеспечение рабочего места оргтехникой,  состояние организационных документов, режим работы, квалификационные  требования, аттестации и оценки  персонала и другие;

     3) социальные: наряду с имеющимися значительными социальными гарантиями рекомендуется введение ряда социальных гарантий, закрепляющих молодые кадры.

     В настоящее время заметно возрастают трудоемкость, сложность деятельности муниципальных служащих, значение форм, процедур прохождения муниципальной службы, в том числе испытание гражданина, впервые принятого на муниципальную службу. Совершенствование форм и методов отбора и испытания новичков, вступивших в должность, должно сочетаться с коренным улучшением атмосферы и стиля работы с гражданами - юридическими и физическими лицами, обратившимися за консультацией. Прежде всего, такую "профилактику" рекомендуется проводить в тех муниципальных службах, где это остро необходимо с учетом перспектив приема новых работников. Рекомендуется обратить внимание на неоднозначную проблему использования в современных условиях опыта кадровой работы в СССР. Из прошлого опыта рекомендуется позаимствовать опыт сочетания молодых и пожилых кадров, налаживания непрерывного, в том числе экономического и юридического, образования людей как необходимого элемента формирования гражданского общества.

     Реформируя  органы управления, рекомендуется одновременно и во взаимосвязи развивать и  повышать культуру кадровой работы, рассматривая ее как технологический процесс, состоящий из цепочки взаимообусловленных звеньев. Используя зарубежный опыт, в частности США, Франции, Германии, рекомендуется разработать и тиражировать содержательные, красочные справочные пособия, буклеты, плакаты, рекламные ролики, популярно раскрывающие задачи, обязанности, трудности и перспективы труда муниципальных служащих. Рекомендуется реализовать так называемые памятки для граждан, поступающих на муниципальную службу, или памятки для молодежи, желающей получить образование, необходимое для работы в муниципальной службе, в которых, кроме описания прав, полномочий, сферы ответственности муниципальных служащих, содержались бы сведения о неизбежных трудностях и рисках их труда, о методах поощрения, равно как и о материальных, административных и иных санкциях за невыполнение или ненадлежащее выполнение должностных обязанностей.

     Сегодня мы видим, что существующая система  мотивации труда муниципальных  служащих в России имеет множество  недостатков. Но в то же время у  нее есть и большое количество неиспользованных преимуществ: огромный арсенал материально обеспеченных мотивационных механизмов предоставил законодатель. Проблема лишь в том, чтобы научиться их правильно использовать.

     Как показали исследования, подавляющее  большинство муниципальных служащих работает сверхурочно (до 90%). При этом основная часть опрошенных (60%) выполняет эти работы постоянно. Это говорит о том, что неправильно оцененный труд нередко служит причиной выхода полноценного служащего из строя за пределы муниципальной службы.

     3 Практическая часть

     Фирма «Шория-Тур» была создана в октябре 1990 г. с целью развития рекреационного комплекса в Горной Шории (юг Кемеровской  области), как альтернативной отрасли  экономики. Сегодня горнолыжный  курорт Шерегеш известен далеко за пределами Сибири, активно развивается летний туризм. 
 
         Настоящим признанием высокого уровня горнолыжных центров Шории стало проведение Чемпионатов России по горнолыжному спорту на горе Зеленой с 1996 по 2000 год, в 2007г. – Кубка Президента по горнолыжному спорту. Горнолыжные трассы «Шории-Тур» имеют сертификат FIS (Международная Горнолыжная Федерация), дающий право на проведение соревнований Российского и международного уровня.

     Отличительными  чертами деятельности фирмы являются сильная внутренняя динамика развития, профессионализм персонала, нацеленность на нестандартные решения и новаторские подходы.

     Главная цель деятельности фирмы-полное и качественное удовлетворение потребностей клиентов в соответствии с торговлей турпродктов  и, как следствие, получение максимальной прибыли. Прием на работу сотрудников, увольнение, кадровые перемещения штатное расписание, а также формы, размеры и оплата труда оформляются приказами директора.

     Коллектив фирмы обязан соблюдать правила  торговли турпродуктами обеспечивать сохранность турпродуктов, обеспечивать соблюдение правил и норм охраны труда и техники безопасности, производственной   противопожарной безопасности.

     Теперь  необходимо отметить об основных стимулах, действующих фирмы «Шория-Тур».

     Как было отмечено выше, заработная плата  является основным стимулом в работе, однако хотелось бы подробно остановиться на других видах мотивации, применяемых в фирме. К ним можно отнести следующие:

     1. Медицинское обслуживание и социальное  страхование. Медицинское обслуживание  проводится один раз в год.  Также заключаются договоры страхования здоровья работников и профессиональных заболеваний.

     2. Материальная помощь, она выдается  один раз в год в экстремальных  случаях в размере дух минимальных  заработных плат, установленных  по РФ:

     - на лечение на основании медицинского заключения;

     - на ритуальные услуги – в  размере до 5-ти минимальных заработных  плат.

     За 2010 год материальную помощь получили 3% от всех работающих.

     Сотрудники  фирмы, которые достигли наиболее высоких  результатов в выполнении планов, поощряются. Виды поощрений, применяемых на данном предприятии, приведены в табл 3

     Поощрения применяются в следующих случаях:

     1. За безупречную работу сотрудники  фирмы поощряются денежным вознаграждением  (50%, 70%, 100% от средней заработной  платы фирмы);

Табл. 3 Виды поощрений

 

     По  данным 2009 года различные виды поощрений  получили 8 человек, а в 2010 году 12 работников.

     Результаты представлены в табл. 3.1

Табл. 3.1 Результаты поощрения персонала