Теоретические основы мотивации труда

 

 Теория Клейтона Альдерфера   

       Ряд авторов, признавая определенную  ценность теории Маслоу и используя  ее идеи, в тоже время указывают  на ее упрощенность и, в свою  очередь, предлагают собственные  теоретические модели мотивации. Одной из таких моделей является теория потребностей существования, роста и связей американского ученого К. Альдерфера.   

       Это относительно молодая теория, имеющая небольшое количество  эмпирических подтверждений ее  правильности. Он предпринял попытку уточнить и творчески развить теорию иерархии потребностей Маслоу.   

       Так же, как и Маслоу, Клейтон  Альдерфер исходит в своей  теории из того, что потребности  человека могут быть объединены  в отдельные группы. Но, в отличие  от Маслоу, Альдерфер считает, что таких групп три (рис. 1.2).   

       Принципиальное отличие теории  Альдерфера от теории Маслоу  заключается в том, что у  Маслоу происходит движение от  потребности к потребности только  снизу вверх (переход к высшим  потребностям осуществляется только после удовлетворения низших), тогда как Альдерфер считает, что движение происходит в обе стороны (вверх и вниз). В случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, и внимание человека переключаются на этот уровень.

 

  Рис. 1.2 Схема восхождения и обратного хода вниз по иерархии потребностей Альдерфера 

                    Например, если у организации нет достаточных возможностей для удовлетворения потребности человека в росте, то он, разочаровавшись, может с повышенным интересом переключиться на потребности связи.

     Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает:

1. дополнительные возможности мотивирования работников в организации;
2. перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низкими уровнями потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.

 

 Теория приобретенных  потребностей Дэвида Макклелланда   

       Заметный вклад в решение проблемы мотивации внесла теория приобретенных потребностей Д. Макклелланда. Не отрицая значимость предыдущих теорий и их выводов о важности биологических потребностей, Макклелланд попытался вывить наиболее важные среди “вторичных” потребностей, которые актуализируются при условии достаточной материальной заинтересованности.

     Д. Макклелланд, профессор Гарвардского университета, вошел в историю  психологии открытием феномена потребности  в достижении цели [6]. Он утверждал, что все люди мотивированы двояким  образом:

1. желанием избежать поражения и неудачи;
2. стремлением к успеху.

 

    На практике  Макклелланд показал, что студенты, отличавшиеся мотивацией успеха  над желанием избежать поражения,  занимают ведущие посты в экономике  страны или стали крупными  политическими лидерами.   

       Макклелланд был не только  теоретиком (он имел один из  самых высоких рейтингов по  частоте цитирования его работ  – показатель признания в научном  мире), но и практиком. Он одним  их первых отправился помогать  развивающимся странам, организовал  специальные курсы психологического тренинга коммерсантов. В свою группу он набрал молодых людей и тех, кому не хватало рискованности. Через 6 месяцев все его слушатели открыли собственное дело и создали новые рабочие места.   

       Главная заслуга Макклелланда  в изменении психологии людей, в создании духа предпринимательской активности.    

       Кроме названной потребности  в достижении цели, Макклелланд  выделил еще 2 базовые потребности:

1. потребность причастности или соучастия (социальное присоединение);
2. потребность “доминирования” (потребность власти).

 

    Макклелланд  рассматривает эти потребности,  как приобретенные под влиянием  жизненных обстоятельств, опыта  и обучения.   

       Вклад Макклелланда в теорию  производственной мотивации заключается  в том, что, в зависимости  от преобладания той или иной потребности, появляется возможность выделять типы личностей, мотивирование которых должно осуществляться различными и непохожими средствами. 

     Теория  двух факторов Фредерика Герцберга    

       Широкий резонанс среди ученых  и менеджеров вызвала теория двух факторов Герцберга. Она является наиболее значительной теорией формирования трудовой мотивации.   

       Модель Герцберга отличается  от многих мотивационных теорий  тем, что она отрицает простую  альтернативность в воздействии  различных мотивационных факторов на удовлетворенность трудом [25].   

       Соглашаясь с системой потребностей  и основными выводами теории  Маслоу, Герцберг показал, что  основную мотивообразующую роль  выполняют внутренние вознаграждения, тогда как внешние вознаграждения  действуют неустойчиво и в зависимости от ситуации (табл. 1.2).

     Таблица 1.2 Группы потребностей Герцберга

 

    Факторы условий  труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа.   

       Факторы мотивации связаны с  характером и сущностью работы.   

       Герцберг считал, что наличие  факторов условий труда не  будет мотивировать работников (например, условия работы), а только повлияют  на устранение чувства неудовлетворенности работой (рис. 1.3).                   

      

     Рис. 1.3. Влияние мотивационных факторов на удовлетворенность трудом   

       Для того чтобы добиться мотивации,  руководитель должен обеспечить  наличие мотивирующих факторов (например, продвижение по службе).   

       Основной смысл двухфакторной  (мотивационно-гигиенической) теории  Герцберга состоит в том, чтобы  отделить разные ценности, разграничить  факторы, обеспечивающие высокую  мотивацию, от факторов гигиенических,  роль которых более примитивна и заключается лишь в том, чтобы предотвратить возникновение чувства неудовлетворенности работой (рис. 1.3).   

       Герцберг считал, что человек  обращает внимание на гигиенические  факторы только тогда, когда  что-то в рабочей среде оказывается  явно неблагополучным. Когда же все нормально, то гигиенические факторы попросту не замечаются и для мотивации безразличны.

        Процессуальные теории мотивации Теория трудовой мотивации Д. Аткинсона   

       Исследованием мотивации персонала  в широком, выходящем за пределы  индивидуальных потребностей, социальном контексте занимаются ученые, которые разрабатывают процессуальные теории мотивации.   

       Одной из ранних теорий этой  группы является теория трудовой  мотивации Д. Аткинсона. В ней  анализируются некоторые новые  аспекты побуждения работников к эффективному труду.   

       Теория Аткинсона исходит из  того, что поведение работника  есть результат взаимодействия  индивидуальных качеств личности  и ситуации, ее восприятия. Каждый  человек стремится к успеху, избегает  неудач и имеет два соответствующих мотива – мотив успеха ( ) и мотив, побуждающий избегать неудачи ( ). Эти мотивы достаточно стабильны и формируются в процессе обучения и работы. В них проявляется стремление человека к определенному уровню удовлетворения потребностей.   

       Помимо личных качеств, выражающихся в двух указанных мотивах, на поведение человека влияют две ситуативные переменные: вероятность успеха, с которой работник ожидает завершения своей деятельности , и привлекательность успеха (ценность стимула) для индивида . При этом привлекательность успеха прямо связана с вероятностью успеха и определяется по формуле

      .   

       Это означает, что чем выше  вероятность успеха, тем ниже  его привлекательность. Например, если сотрудник уверен, что его  отдел выполнит задание независимо от его собственных усилий, и он вместе со всеми получит вознаграждение, то привлекательность выполнения задания будет для него минимальной.

     Выражающее  силу мотивации стремление к успеху можно выразить следующей формулой:

      .   

       Согласно данной формуле, стремление к успеху будет максимальным при вероятности успеха 0,5, так как произведение в данном случае максимальное. Конечно, определяя стремление к успеху, необходимо учитывать и мотив успеха, который у разных сотрудников выражен неодинаково.

     Любая конкретная ситуация активизирует мотив успеха и одновременно мотив, помогающий избегать неудачи – . При этом сумма вероятности ожидания успеха – и вероятности неудачи – равна 1. Соответственно вероятность неудачи выражается формулой

      .   

       Согласно теории Аткинсона, лица, в большей мере ориентированные на успех ( ), предпочитают задание средней сложности, так как в этом случае ниже степень риска, хотя и меньше привлекательность успеха. В то же время работники, которые приемлют неудачу ради высокой привлекательности возможного достижения цели, предпочитают экстремальные задачи по принципу “пан или пропал”. Подобные работники относятся к так называемому “рисковому” типу личности.    

       Теория мотивации Аткинсона имеет  важное значение для понимания  и учета в практике руководства персоналом факторов стремления к успеху. В частности, при распределении заданий она требует учета менеджером особенностей личности, ее склонности к обязательному достижению успеха или к риску ради высокой награды в случае удачи. Первой группе работников целесообразно поручать те задания, которые обязательно надо выполнить в отведенные сроки. Вторую же группу работников лучше использовать при необходимости поиска нетипичных, нетрадиционных решений, инновационных задач.

     Теория  ожидания Врума   

       Целый ряд новых идей в общую  концепцию мотивации вносит теория  В. Врума, который, одним из  первых, предложил рассматривать  мотивацию как процесс управления выбором.    

       Теория ожидания Врума разработана  для того, чтобы дать ответ  на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими вариантами действий, и насколько человек смотивирован добиться результата в соответствии со сделанным выбором.   

       Суть теории ожидания – как  много человек хочет получить  и насколько возможно для него получить то, что он хочет, и как много усилий он готов затратить для этого.   

       Врум рассматривал мотивацию  как процесс управления выбором.  Согласно теории Врума, люди  работают наиболее эффективно, когда  они уверены, что их ожидания  оправдаются в трех областях (рис. 3.4):

1. ожидания в отношении “затраты труда – результаты”;
2. ожидания в отношении “результаты – вознаграждение”;
3. ожидаемая ценность полученного поощрения или вознаграждения.