Теоретические основы мотивации труда

 

                                            

     Рис. 1.4. Модель мотивации по Вруму   

       Теория ожидания Врума показывает, что руководство играет решающую  роль и должно обеспечить соответствие  и связь качества труда с  вознаграждением. Для эффективной  мотивации необходимо установить  точное соотношение между достигнутыми  результатами и вознаграждением.   

       Маслоу использовал термин “доминирование”  для определения общего уровня  потребностей.   

       Врум использует термин “валентность”  для определения силы предпочтения  того или иного вознаграждения.

     Итак, теория Врума довольно трудна в применении, однако она помогает понять, что для разных людей одно и то же вознаграждение имеет неодинаковую степень привлекательности.  

     Теория  справедливости Адамса   

       Заметное место среди процессуальных  теорий мотивации занимает теория  справедливости (равенства) С. Адамса, разработанная в 60-х гг.   

       Одним из постоянных стремлений  людей является желание получать  справедливую оценку своим действиям.  Люди желают, чтобы к ним относились  справедливо. При этом справедливость  связывается с равенством в  сравнении с другими работниками.   

       Если работник считает, что  к нему относятся так же, как  к другим, то он ощущает справедливое  к себе отношение и чувствует  себя удовлетворенным.   

       Если же равенство нарушается, и другие получают незаслуженно  высокие оценки, то человек чувствует себя обиженным и возникает чувство неудовлетворенности.  

     Теория  постановки целей Лока   

       Поведение человека определяется  теми целями, которые он ставит  перед собой, так как ради  целей человек осуществляет определенные  действия.   

       Исходя из этой теории, предполагается, что постановка целей – это сознательный процесс. Ведущим разработчиком этой теории был Эдвин Лок.   

       Первым трудом этой теории  была статья “О теории мотивирования  и стимулирования целями” (1968 г.)    

       Теория постановки целей утверждает, что усилия, затраченные работником, зависят от характеристики целей:

1. сложности;
2. специфичности;
3. приемлемости;
4. приверженности.

 

    Сложность  цели отражает степень профессиональности  и уровень исполнения, необходимый  для ее достижения.   

       Чем сложнее цели ставит перед  собой человек, тем лучших результатов  он добивается. Исключения составляют  нереально высокие цели.    

       Однако повышение целей приводит  к повышению результатов труда  только в том случае, если сохраняется  шанс достижения целей.   

       Специфичность цели отражает  ясность цели, ее точность и  определенность.   

       Экспериментально было установлено,  что более конкретные и определенные  цели ведут к лучшим результатам,  чем цели, имеющие нечетко определенное  содержание.   

       Приемлемость цели отражает степень, до которой человек воспринимает цель как свою собственную (рис. 1.5).                               

      

     Рис. 1.5. Схема модели процесса мотивации посредством постановки целей   

       Если человек принимает цель, то он воспринимает ее как достижимую, прогнозируя, какие выводы он при этом может получить.   

       Поэтому руководство предприятия  стремится к тому, чтобы сделать  цели предприятия ясными, достижимыми,  выгодными для работника.   

       Приверженность цели отражает  готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели.   

       Приверженность цели может как  возрастать, так и уменьшаться  по мере исполнения работы.   

       Поэтому руководство предприятия  должно постоянно отслеживать  уровень приверженности цели  со стороны работников и осуществлять необходимые меры для поддержания ее на должном уровне. 

     Теория  усиления мотивации Б. Скиннера   

       Определенный вклад в изучение  механизма побуждений человека  к труду внесла теория усиления  мотивации Б. Скиннера, достаточно  простая и удобная для практического использования. Эта теория отражает важный аспект мотивации – ее зависимость от прошлого опыта людей. Согласно теории Скиннера, поведение людей обусловлено последствиями их действий в подобной ситуации в прошлом. Сотрудники извлекают уроки из имеющегося у них опыта и стараются брать такие задания, выполнение которых раньше давало позитивные результаты и, напротив, избегать тех заданий, выполнение которых повлекло бы за собой негативные результаты.   

       Согласно этой модели, наличие  стимулов вызывает определенное  поведение человека. Если последствия  поведения положительны, то работник  будет аналогично вести себя  в такой же ситуации в будущем.  Если же последствия отрицательны, то в дальнейшем он, либо не будет реагировать на подобные стимулы, либо изменит характер поведения. Неоднократные повторения одних и тех же результатов приводят к формированию у человека определенной поведенческой установки.   

       Применяя теорию Скиннера на  практике, руководитель должен предвидеть психологическое влияние последствий выполнения сотрудниками заданий, которые он им дает, и ставить перед ними вполне достижимые цели, реализация которых способна вызвать у них позитивный психологический эффект. 

     Концепция партисипативного управления   

       Концепция партисипативного управления  базируется на предпосылке, что  если человек в организации  принимает активное участие в  различной деятельности, проявляет  заинтересованность, получая при  этом удовлетворение, то он лучше  работает (более качественно и производительнее).    

       Партисипативное управление открывает  работнику доступ к принятию  решений по управлению предприятием  в виде разнообразных форм  самоуправления.

     Принято считать, что:

1. партисипативное управление мотивирует человека к лучшему выполнению своей работы (так как оно позволяет работнику принимать решение, связанное с его функционированием в организации);
2. партисипативное управление приводит к более полному задействованию потенциала работников.

 

    Сегодня партисипативное  управление связывают не только с мотивацией, но и рассматривают его как один из общих подходов управления человеком в организации.    

       Из всех теорий мотивации партисипативное  управление наибольшую связь  имеет с теорией ожидания (Врум, Портер-Лоулер): участие работника в принятии решения делает более реальным, ясным то, что ему ожидать в качестве результата своей деятельности, и какое будет вознаграждение.  

     Теория  Портера-Лоулера   

       Важный вклад в обобщение и  интеграцию различных теорий  мотивации внесла модель мотивации, разработанная Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером.   

       Психологи Л. Портер и Э.  Лоулер разработали модель мотивации,  которая соединила в себе основные  идеи содержательных теорий Маслоу, Герцберга и Макклелланда и  идеи процессуальной теории Врума.    

       Согласно модели Портера-Лоулера,  достигнутые результаты зависят  от приложенных сотрудником усилий, его способностей, характера (рис. 1.6).

     Теория  Портера-Лоулера содержит пять переменных:

• затраченные усилия;
• восприятие;
• полученные результаты;
• вознаграждение (внутреннее и внешнее);
• степень удовлетворения.

 

                        

     Рис. 1.6. Модель мотивации (Э.Лоулер, Л.Портер)    

       В модели Портера-Лоулера устанавливается  соотношение между вознаграждениями  и результатами (т.е. человек удовлетворяет  свои потребности посредством вознаграждений за достигнутый результат).   

       Достигнутые результаты зависят  от затраченных усилий работника;  его способностей и характера;  осознания своей роли в процессе  труда.   

       Уровень затрачиваемых усилий  зависит от ценности вознаграждения, от того, насколько работник верит в связь между затратами труда и вознаграждением.    

       Достижение результата влечет:

• внутреннее вознаграждение (самоуважение);
• внешнее вознаграждение (премия).

 

    Удовлетворение  работника возникает в зависимости от внутреннего и внешнего вознаграждения с учетом их справедливости. Удовлетворение является результатом ценности вознаграждения.    

       Результативный труд ведет к  удовлетворению. При определенных  условиях рост заработной платы  стимулирует повышение производительности.

     Оплата  труда является важнейшим мотивационным  стимулом к труду.    

       К показателям оплаты труда  относят: хороший оклад (тарифная  ставка); вознаграждение за конечный  результат; и такой социальный  показатель, как ощущение экономического благосостояния.   

       Для того чтобы установить  взаимосвязь между заработной  платой и достигаемыми в итоге  трудовой деятельности результатами, Э. Лоулер предложил следующее  объяснение. Заработная плата любого  работника может быть разбита  на три компонента: одна часть выплачивается за выполнение должностных обязанностей  
(у всех одинаковая заработная плата); вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и стоимостью жизни и автоматически регулируется; третья часть варьируется для каждого работника – определяется достигнутыми результатами в предшествующий период. Смысл системы Лоулера состоит, прежде всего, во взаимосвязи заработной платы работника с результатами за текущий период.  
 
 
 
 
 
 

     2 Новые тенденции мотивации труда

     Государственное управление и местное самоуправление заключает в себе огромный материальный и человеческий риск. Это прежде всего высокие затраты, опасность ущемления общественного благосостояния и вызванная последним низкая репутация чиновничества и государства в целом в глазах общественности. Если посмотреть еще глубже, то можно увидеть за высокими стенами управленческих структур отдельного человека, чья ошибка либо заранее продуманное противоправное действие (или бездействие) может вызвать большие осложнения во множестве подчиненных организаций. Такая ситуация может создаться в результате неосознания отдельными государственными и муниципальными служащими всей картины целиком, недостатка профессиональных знаний на всех уровнях государственного и муниципального аппарата.

     В современном российском обществе сложилось представление о незначительности отдельного государственного и муниципального служащего. Но именно на этом уровне происходят нарушения принципа стимулирования, ответственности и дисциплины, четкости исполнения принятых решений, строгого контроля и санкций, корпоративной этики, и это нередко заставляет действовать человека, облеченного властными полномочиями, в собственных интересах, забыв о целях организации, потребностях района, региона, страны.

     Во  времена СССР функцию объединения и в каком-то смысле контроля выполняла идеология. Сегодня идеологический фактор отвергнут, но зря. Ведь с помощью него формулировались и ставились сверхзадачи отдельной управленческой структуры, передавался "внутренний дух" организации.

     Решение проблем должно идти через поиск правильного понимания базовых принципов мотивации муниципальных служащих. Это можно сделать, сравнивая муниципальную службу с другими преуспевающими отраслями труда. Например, природа предпринимательства и коммерции состоит в желании "делать деньги", и все люди, которые занимаются бизнесом, должны быть ориентированы на этот его смысл. Говоря научным языком, смысл бизнеса - это получение прибыли. Производственные же организации одинаково ориентированы на производство продукции: производить много, качественно и эффективно. Но при этом есть нечто, что отличает их друг от друга и что сами организации в ряде случаев стремятся подчеркнуть. Так, в производстве автомобилей Volvo стремится сделать самые безопасные автомобили для тех, кому важно это качество, "Мерседес" - самые классические и надежные, а АЗЛК просто делает автомобили.