Теоретические основы мотивации труда

     Награды на поощрения выдаются согласно приказам генерального директора турфирмы «Шория-Тур». В ходе проведения анализа устанавливаются, как правило, 11 наиболее характерных компонентов, оказывающих максимальное воздействие на конечные цели фирмы. Среди этих компонентов следующие: «образование», «стаж работы», «предпринимательские способности», «опыт», «здоровье», «творческий потенциал», «удовлетворенность работой», «нравственность». Логически выделяются компоненты: «возраст», увязанный с выработкой, а значит непосредственно с результатами деятельности; «профессионализм», увязанный с тарифным коэффициентом, характеризующим степень квалификации работников. Зная приоритеты и цели фирмы следует обратить пристальное внимание нате компоненты, от которых зависит успех в каждом конкретном случае. Так, цель «максимизация прибыли» в наибольшей степени определяется компонентами «образование», «рентабельность труда», «здоровье», «опыт», «возраст», «профессионализм», «предпринимательские способности»; цель «повышение эффективности использования трудового потенциала» – компонентами «образование», «профессионализм», «опыт», «удовлетворенность работой», «здоровье». Таким образом, можно заключить, что на основании анализа динамики показателей трудового потенциала в зависимости от целей деятельности фирмы, можно отслеживать изменение приоритетных компонентов и своевременно принимать меры для разрешения, или для предотвращения нежелательных для фирмы ситуаций, что скажется на росте производительности труда персонала фирмы, главным образом управленческих работников.

     Проанализировав систему управления персоналом в  турфирме «Шория-Тур» можно сделать следующий вывод.

     На  данной фирме очень хорошая система отбора персонала это положительно сказывается на деловой карьере работников и их заинтересованности в результатах труда, на фирму приходят новые талантливые люди, с новыми идеями, современными взглядами.

     Значение  эффективной организации оплаты труда на фирме в современных условиях огромно, так как именно от нее зависит, какую заработную плату получает работник за выполненную работу.

     Роль  заработной платы выражается в ее стимулирующем воздействии на человека: размер оплаты, порядок выплаты и элементы образования обычно развивают у человека интерес к труду. Таким образом, заработная плата выполняет двоякую роль: с одной стороны, это оплата за результаты труда, с другой стимул к труду.

     Сегодня уже ни для кого не секрет, что от размера заработной платы во многом зависят результаты труда, поэтому руководители должны стремиться к созданию наиболее эффективной организации оплаты труда на фирме. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

     Опыт  последних лет показал, что с переходом на новые условия хозяйствования в России человеческие ресурсы приобретают особую значимость.

     В данный момент, человеческий фактор выходит  на определяющие позиции в сфере  управления. Известная фраза «Кадры решают все» стала лидирующей для руководителей любого уровня.

     Весь  спектр формирования и управления человеческими  ресурсами крайне проблематичен. Работа с людьми всегда сопровождается множеством проблем, что требует постоянного  совершенствования управления персоналом.

     Мотивация – это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей. При выборе форм и методов мотивации, прежде всего, необходимо учитывать мотивы людей, т. е. то, что вызывает их действия. Мотивация может быть внутренней и внешней.

     Основные  теории мотивации описывают структуру потребностей, их связь с мотивацией человека к деятельности; пытаются ответить на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. 
 

     Список использованной литературы

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. – М.: Финансы и статистика, 2004. – 543 с.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом – М.: Инфра-М, 2000. – 224 с.
3. Веснин В. Р. Основы менеджмента. – М.: «ЮНИТИ»,2002.– 326 с.
4. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2003. – 720 с.
5. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: учебное пособие. - М.: «Северо-Запад», 2001. – 250 с.
6. Зайцев М.Г. Методы оптимизации управления для менеджеров: Компьютерно-ориентированный подход: Учеб. Пособие. – М.: Дело, 2002. – 304 с.
7. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Регламентация труда: Учебное пособие – 3- е изд. пер. и доп./ А.Я. Кибанов, Г.А. Малид – Заде, Т.А. Родкина. – М.: Из –во «Экзамен», 2003. – 480 с.
8. Кибанов А. Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. – 2-е изд., перер. и доп./А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: Издательство «Экзамен», 2005. – 416 с.
9. Максимцов М.М, Игнатьева А.В. Менеджмент. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003. - 284 с.
10. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001. – 312 с.
11. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2003. – 272 с.
12. Управление персоналом: учебное пособие /под ред. Сербиновского Б.Ю. и Самыгина С.М. - М.: «Приор», 2003.- 450 с.

Содержание

Введение                                   2                                                       

1 Теоретические основы мотивации труда                                                                           6                                                   

            1.1 Сущность,функции и модели трудовой деятельности                                       6         

            1.2 Содержательные и процессуальные теории труда                                          15            

2 Новые тенденции  мотивации труда                                                                                  33 

3 Практическая  часть                                                                                                            47

Заключение                                                                                                                            52

Список использованной литературы                                                                                    53