Теоретические аспекты мотивации труда

 Ццинистерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Владимирский государственный университет имени Александра Григорьевича и Николая Григорьевича Столетовых»

(ВлГУ)

 

 

 

Факультет Философских и социальных наук

Кафедра Социологии

 

 

Реферат

по дисциплине «Социология личности»

на тему: « Мотивация труда»

 

 

 

  Выполнила:

Сергеева К.К.

Проверила:

 Усова Е.Н.

 

 

Владимир, 2011

 

Содержание

 

Введение …………………………………………………………………………..3

 

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации труда ……………………………5

 

1.1 Понятие, значение и  виды мотивации труда ……………………………..5

 

1.2 Принципы и методы  управления мотивацией …………………………....7

 

Глава 2. Структура мотивации ………………………………………………....11

 

Заключение ……………………………………………………………………..13

 

Список использованной литературы…………………………………………15

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Руководители всегда понимали, что необходимо побуждать людей работать. Но долгое время считалось, что для этого достаточно материального вознаграждения, хотя о том, что деньги не всегда заставляют человека трудиться усерднее, известно давно. Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе все усилия, трудно определить, и они чрезвычайно сложны. Но во второй половине ХХ века было получено достаточно данных, позволяющих понять, как можно заставить человека трудиться усерднее. Это было сделано в рамках современной теории мотивации. Мотивация является базовым понятием в ряде наук, прежде всего в менеджменте. Сложность работы с этим понятием связана в первую очередь с тем, что мотив поведения невозможно наблюдать, а можно видеть только его следствие – поведение [5, 185].

   В настоящее время во всем мире значительно изменяется отношение к главной производительной силе общества – человеку, роль которого в процессе экономического развития постоянно растет. Это в полной мере относится и к нашей стране. Россия уже более десятилетия переживает период социальных перемен. Подобные изменения затрагивают не только политические, экономические и социальные структуры общества, но и неизбежно оказывают воздействие на сознание людей. Происходят трансформации в ценностной и мотивационной структурах, то есть в понимании людьми того, ради чего им стоит жить и действовать, на какие идеалы опираться. С переходом России на рыночную экономику стало очевидно, что законы рыночной экономики предполагают у людей совершенно иные мотивы и ценности, нежели экономика социалистического общества. В связи с этим встает вопрос о важности изучения российскими руководителями накопленного за долгое время существования в условиях рынка зарубежного опыта в области управления персоналом, конкретных методов и принципов стимулирования работников, активизации их деятельности и повышения эффективности труда.

   Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия как основного звена экономики. Рынок ставит предприятия в принципиально новые отношения с государственными органами, партнерами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы, в связи с этим совершенствуются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации.

   При планировании и организации работы предприятия, его руководитель определяет, что конкретно необходимо выполнить, каких целей достичь, когда, как и кто, по его мнению, должен заниматься этим. Готовность и желание человека работать являются одним из ключевых факторов успеха функционирования организации. Работник – это не машина, его невозможно «включить», когда требуется его работа, и «выключить», когда необходимость в его труде отпадает. Даже если человек выполняет рутинную работу, легко поддающуюся контролю и учету, не требующую творческого подхода, - даже в этом случае механическое принуждение к труду не дает желаемого результата. Феодальная система ведения хозяйства, практика принудительного лагерного труда показали, что от человека не добиться многого вопреки его воле и желаниям [7, 129].

   Современный менеджмент располагает богатейшим набором инструментов воздействия на работника. Важно понимать, что на работника действует одновременно вся гамма не только контролируемых менеджментом воздействий, но и других, например, национальные культурные особенности. Немаловажно и то, что реакции работника существенно индивидуальны. Поэтому для грамотного воздействия на деятельность работников современному руководителю жизненно необходимо уметь управлять мотивацией своих подчиненных.

    Путь к эффективному управлению персоналом, активизации его деятельности и повышении ее эффективности лежит через понимание мотивации людей. Если хорошо понимать, что движет человеком, побуждает его к действиям, к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно будет таким образом построить управление персоналом фирмы, что люди будут сами активно стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организационных целей.

    Таким образом, можно сделать вывод, что мотивация и стимулирование персонала – это самое важное понятие в подходе к поведению человека на рабочем месте. Знание особенностей процесса управления мотивацией необходимо в практической работе по управлению персоналом.

В связи с актуальностью поставленного вопроса, целью работы становится изучение механизма управления мотивацией и его влияние на эффективность деятельности организации.

 

 

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации труда

1.1 Понятие, значение и  виды мотивации труда

      Истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, определить не просто. Они чрезвычайно сложны. Упрощенно в теории менеджмента выделяют такие основания, которые необходимы для участия человека в трудовой деятельности:

Наличие необходимости трудиться;

Объективные (физиологические) возможности;

Наличие профессиональной квалификации и способностей;

Наличие мотивации.

    При рассмотрении мотивации работника предполагается, что у него уже в той или иной степени наличествуют первые три условия участия в трудовой деятельности, так как эти условия трудно инициировать или управлять ими со стороны. Задача менеджера состоит, таким образом, в управлении четвертым фактором, применении мотивирования к человеку, в принципе готовому и способному трудиться.

   Само слово «мотивация» происходит от латинского mover, что означает движение. Кстати, от этого же корня происходит слово «эмоция». В разных науках мотивация определяется различно, однако мы будем рассматривать трудовую мотивацию, т. е. все то, что определяет поведение человека на рабочем месте [5, 27].

   В самом общем виде мотивацию человека к деятельности можно представить в виде совокупности внешних и внутренних по отношению к человеку сил, которые, непрерывно воздействуя на него, побуждают к совершению тех или иных действий. При этом связь между этими силами и конкретными действиями человека определяется очень сложной системой взаимодействий, индивидуальной для каждого человека, поэтому различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил, то есть влияние мотивации на конкретного человека зависит от многих факторов и индивидуально.

   Понимая вышесказанное, можно дать более детализированное определение мотивации.

  Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затрачиваемых усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей.

   Изучение мотивации необходимо для решения многих практических задач. Знания о механизме мотивации, потребностях человека, стимулировании многие годы широко применяются на практике. Они помогают при распределении и планировании работы. Так, исследовательские проекты лучше поручать сотрудникам с сильно выраженной потребностью в достижении конкретной цели. «Точная» работа может быть возложена на работников с сильно развитой потребностью в компетенции. Подчиненные с сильной потребностью в одобрении должны постоянно поощряться руководителем. Индивидов с сильной потребностью во власти можно зачислять в резерв на выдвижение. Трусость в определенных обстоятельствах может быть желательным свойством. Вообще же мы можем утверждать, что нет плохих работников, есть много работников не на своем месте.

   Вопросы мотивации работников прежде всего интересуют менеджеров, занятых в управлении персоналом фирмы, которым очень важно знать мотивы поведения людей и их групп с тем, чтобы активно применять эти знания в повседневной работе для активизации деятельности персонала фирмы, для повышения эффективности труда коллектива [3, 144].

   В связи с огромным разнообразием индивидуальных потребностей работников современная практика управления разработала многочисленные виды мотивации, которые в зависимости от особенностей удовлетворяемой потребности подразделяют на два вида:

1) Материальная мотивация  – складывается из материальных  факторов стимулирования, к которым  относят: заработную плату, премии, различного рода компенсации, оплату  коммунальных услуг и услуг  сотовой связи, оплату транспортных  расходов, бесплатные путевки в  дома отдыха и пансионаты и множество других мероприятий.

2) Моральная мотивация  – связана с удовлетворением  потребностей работника более  высокого уровня: в уважении, общении, авторитете, самореализации, самовыражении. В связи с этим, к такого рода мотивации относят: повышение квалификации, стажировки, карьерный рост, командировки, гибкий график работы, почетные грамоты и доски почета, ордена, награды и многое другое.

   Мы можем представить еще одну классификацию мотиваций по признаку количества мотивируемых субъектов:

 

1) Индивидуальная мотивация  – это процесс побуждения конкретного  работника к деятельности для  достижения его собственных целей  и целей организации. Данный вид  мотивации имеет самое широкое  распространение и применяется  чаще всего.

2) Групповая мотивация  – своеобразная философия, согласно  которой, люди работают вместе, добиваясь  общих целей через приверженность  и принадлежность к одной группе (коллективу). Добиться такой групповой  мотивации можно путем сплочения  коллектива, создания общего корпоративного  духа. При этом используются такие  мотивы как: фирменная одежда  и значки, фирменные праздничные  даты, совместные выезды на природу  и культурно-массовые походы. Такая  обстановка среди работников  приводит к формированию благоприятного  морально-психологического климата  в коллективе, снижению текучести  кадров и повышению производительности  труда [7, 59].

 

1.2 Принципы и методы  управления мотивацией

    Для того, чтобы управление мотивацией в организации было эффективным, необходимо использовать научные правила или принципы мотивации, к которым обычно относят: 1) Комплексность – подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия. И моральные, и материальные факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного воздействия на каждого работника.

2) Дифференцированность – означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно различаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам.

3) Гибкость и оперативность  – проявляются в постоянном  пересмотре стимулов в зависимости  от изменений, происходящих в  обществе и коллективе.

4) Доступность – мотивация  должна быть доступна для каждого  работника.

 

5) Ощутимость – существует  некий порог действенности стимула, который существенно различается  в разных коллективах. Это необходимо  учитывать при определении нижнего  порога стимула.

6) Постепенность – материальные  стимулы подвержены постоянной  коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако, резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации  работника в связи с формированием  ожидания повышенного вознаграждения  и возникновением нового нижнего  порога стимула, который устраивал  бы работника.

7) Минимизация разрыва  между результатом труда и  его оплатой, – например, переход  на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет  снизить уровень вознаграждения, так как действует принцип: «Лучше меньше, но быстрее». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда – это сильный мотивационный фактор.

8) Сочетание позитивных  и негативных стимулов - в экономически  развитых странах преобладает  переход от негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к позитивным стимулам (премировании, выплате вознаграждений). Это зависит  от традиций, сложившихся в обществе  или коллективе, взглядов, нравов, а  также стиля и методов руководства [3, 198].

   Методы мотивации труда аналогичны методам, используемым в управлении персоналом вообще. К ним относятся: административные, экономические и социально-психологические методы. Рассмотрим их более подробно.

1) Административные методы  мотивации. Для них характерно  прямое централизованное воздействие  субъекта на объект управления. Административные методы ориентированы  на такие мотивы поведения, как  осознанная необходимость трудовой  дисциплины, чувство долга, стремление  человека трудиться в определенной  организации, культура трудовой  деятельности. В систему административных  методов входят: