Теоретические аспекты мотивации труда

1.1 Организационно-стабилизирующие  методы (федеральные законы, указы, уставы, правила, госстандарты и др.), то есть правовые нормы и акты, утвержденные государственными органами для обязательного выполнения. При определении их состава и содержания используются научные подходы к менеджменту, трудовые акты должны быть объединены в систему.

 

1.2 Методы организационного  и распорядительного воздействия. К методам организационного воздействия  относят: регламентирование, инструкции, организационные схемы, нормирование  труда, действующие внутри организации. Документы регламентируют состав, содержание и взаимосвязи всех  подсистем организации. Распорядительные  методы (приказы, распоряжения) используются  в процессе оперативного руководства.

1.3 Дисциплинарные методы  – установление и реализация  форм ответственности. Под дисциплинарными  методами можно понимать, в частности, применение негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафами). Но необходимо разумное  сочетание позитивных и негативных  стимулов.

2) Экономические методы мотивации. С помощью данной группы методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления. Экономические методы – это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Это целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо. Среди них выделяют:

- методы, используемые федеральными  и региональными органами управления (налоговая система, кредитно-финансовый  механизм регионов и страны  в целом);

- методы, используемые организацией (экономические нормативы функционирования  предприятия, система материального  поощрения работников, система ответственности  за качество и эффективность  работы, участие в прибылях и  капитале).

3) Социально-психологические  методы мотивации – связаны  с социальными отношениями, с  моральным и психологическим  воздействием. С их помощью активизируются  гражданские и патриотические  чувства, регулируются ценностные  ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического  климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную  политику в организации. Социально-психологические методы управления основаны на использовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. В состав данных методов входят: формирование коллективов, личный пример, ориентирующие условия (то есть цели организации и ее миссия), участие работников в управлении, удовлетворение культурных и духовных потребностей, установление социальных норм поведения и социальное стимулирование развития коллектива, социальная профилактика и социальная защита работников [1, 84].

  Таким образом, мы можем сделать вывод, что на предприятиях, где оплата труда не достигает высокого уровня, наиболее применимы административные и социально-психологические методы мотивации труда. Это в большей степени государственные предприятия. В организациях, где материальное стимулирование играет основную роль, применяются экономические методы мотивации, но нельзя забывать и о социально-психологических методах воздействия, то есть должен применяться комплексный подход.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Структура мотивации

   Структура мотивации может быть построена на основе классификации потребностей по их жизнеобеспечивающей значимости. В качестве примера можно сослаться на классификацию потребностей А. Маслоу, согласно которой все потребности были разделены на пять основных групп и расположены в виде строгой иерархической лестницы (пирамиды). Автор этим хотел показать, что потребности низших уровней (первичные) требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более сильной или важной. Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения человека через его потребности безграничен.

  А. Маслоу выделил пять основных групп потребностей, расположенных в иерархическом порядке:  Самовыражение, Признание (уважение), Социальные , Безопасность и защищенность, Физиологические (материальные) [2, 175].

Рассмотрим названные потребности более подробно.

1. Физиологические потребности  – являются необходимыми для  жизни и существования. Они включают  потребности в еде, питье, убежище, отдыхе и другие. С точки зрения  мотивации труда мы рассматриваем  их как материальные, к которым  относим потребность в стабильной  заработной плате, а также других  денежных вознаграждениях. Удовлетворение  потребностей данной группы возможно  методами материального стимулирования.

2. Потребности в безопасности  – это потребности в защите  от физических и психологических  опасностей со стороны окружающего  мира и уверенность в том, что  физиологические потребности будут  удовлетворены в будущем. Эта  уверенность базируется на гарантиях  пенсионного и социального обеспечения, которые может предоставить хорошая надежная работа, социальные гарантии, а также различные виды социального страхования.

3. Потребности в принадлежности  и любви (социальные потребности) – выражаются в многолетней  привычке работы в определенном  коллективе, дружеских отношениях  с коллегами по работе. Часто, даже при недостаточной оплате  труда, работники не покидают  своего места работы в поисках  лучшего именно в силу хорошего  удовлетворения социальных потребностей.

4. Потребность в признании (уважении) – включают в себя  потребности в самоуважении, личных  достижений, компетентности, уважении  со стороны окружающих.

5. Потребности в самоактуализации (самовыражении) – это потребности в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. По Маслоу, основным источником человеческой деятельности, человеческого поведения, поступков является непрерывное стремление человека к самоактуализации, стремление к самовыражению. Самоактуализация – явление врожденное, она входит в природу человека.

   Здесь следует заметить следующее. Активность работника, конечно, зависит не только от специально и адекватно выстроенной системы мотивации. Несомненно, активность всякий раз сталкивается с таким важнейшим фактором, как способности в широком смысле этого термина. Сюда включаются и способности, основывающиеся на задатках, присутствующих у индивида в виде определенных психофизических свойств и качеств. В результате у каждого человека, с одной стороны, есть только ему свойственный, индивидуальный набор способностей, которые имеют неодинаковый органично присущий человеку потенциал развития. Из всего набора одни способности могут быть развиты более, другие – менее, несмотря на специально созданную, благоприятную среду — будут отстаивать от первых в развитии. Поэтому иногда следует мотивировать, в первую очередь, тот вид деятельности, способности к которому обнаруживаются в большей степени, чем к другим.

   В условиях корпоративно ориентированных организаций наблюдаются некоторые подвижки во влиянии и других организационных слоев персонала. Это связано с тем, что корпоративно ориентированные ценности, положенные в основу мотивации, обеспечивают большую защищенность и создают лучшие предпосылки для развития личности и оценки ее индивидуального вклада в организацию, чем ценности контактной группы, защищающие только при очень конкретных обстоятельствах и нередко при этом противопоставляющие первичный коллектив другим организационным групповым образованиям. Кроме того, в условиях корпоративно организованных трудовых отношений происходит сближение и собственно групповых ценностей и интересов между собою.

  Именно многообразие трудовой мотивации является важнейшим основанием для ее регулирования в ходе управления.

Заключение

   Проанализировав систему мотивации, мы можем сделать вывод о ее достаточной эффективности. Используются многочисленные формы стимулирования работников:

1) Денежное стимулирование  выражается в высокой и стабильной  заработной плате, многочисленных  премиях, надбавках, компенсациях, доплатах  и предоставлении беспроцентных  ссуд.

2) Неденежное стимулирование представлено медицинским обслуживанием работников, благоприятными условиями труда, пенсионным и социальным обеспечением работников.

3) Нематериальное стимулирование  является мощным подкреплением  материальных стимулов и складывается  из демократического отношения  руководства к своим работникам, устной похвалы, выдачи почетных  грамот, имеющейся возможности карьерного  роста и неформального общения  между работниками.

   Важным преимуществом системы мотивации и стимулирования персонала является открытость заработной платы, то есть отсутствие системы выплаты заработной платы «в конвертах», которая, к сожалению, применяется большинством российских предприятий в связи с уклонением от налогов.

   Мотивационная система построена на применении научных методов (административных, экономических и социально-психологических) и принципов, таких как: доступность для всех работников предприятия, постепенность, комплексность, а также сочетание позитивных и негативных стимулов.

   Результатом действия такой мотивационной системы является низкий коэффициент текучести кадров, что свидетельствует о том, что работники дорожат своим рабочим местом и стремятся к его сохранению, повышая производительность труда, соблюдая трудовую дисциплину, стремясь к высоким показателям в работе.

   Однако, в системе мотивации и стимулирования персонала имеются некоторые недостатки. Во-первых, отсутствует индивидуальный подход к мотивации работников, что снижает действенность применяемых мотивов. Во-вторых, уделяется недостаточно внимание социальной защите своих работников, что приводит к ощущению ими неуверенности и нестабильности завтрашнего дня.

   Указанные недостатки в управлении трудовой мотивацией, снижают ее эффективность. Вот следующие практические рекомендации, которые позволят устранить недоработки мотивационной системы и значительно повысят ее эффективность:

1) Осуществлять индивидуальный  подход к мотивации персонала. Для этого необходимо проводить  анкетирование среди работников  предприятия, выявлять основные  потребности, движущие людьми, и  предлагать им валентное вознаграждение.

2) Руководству необходимо  формировать социальную политику, предусматривающую разнообразные  формы выплат, льгот и услуг  социального характера, таких как: компенсация укороченного дня  пожилым работникам; оплата и  предоставление учебных отпусков  работникам, совмещающим работу  с обучением в соответствии  с трудовым законодательством; денежное  вознаграждение, предоставляемое в  связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности  или праздниками (денежные суммы  или подарки); прогрессивные выплаты за выслугу лет и многое другое.

   Следует отметить, что вышеперечисленные формы социальной политики должны применяться ко всем работникам , то есть необходимо соблюдать принцип комплексности, что позволит обеспечить социальную защиту всем работникам исследуемого предприятия.

3) Применение как отдельных видов ресурсов мотивации, так и всей их совокупности может также существенно улучшить управление мотивацией в исследуемой организации. Например, рациональная организация труда, гуманизация труда, коллективные формы организации труда и демократический стиль управления, улучшение условий и охраны труда, социальное партнерство.

   Таким образом, существующая система управления трудовой мотивацией, улучшенная и дополненная указанными выше мероприятиями, поможет руководству так воздействовать на персонал предприятия, что работники будут сами активно стремиться выполнить свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения целей организации.

 

 

 

Список использованной литературы

 

1)Конституция РФ. – М.: Книга сервис, 2004.

2)Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: ООО ВИТРЭМ, 2005.

3)Аширов Д. А. Трудовая мотивация: учеб. пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005.

4)Булат Р. А. Прораб – психолог и менеджер. – СПб.: ОАО Издательство Стройиздат СПб, 2004.

5)Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. М.: Гардарика, 2002.

6)Герчикова И. Н. Менеджмент. – М.: Банки и биржи ЮНИТИ, 2003.

7)Захаров Н. И. Мотивационное управление в социально-экономических системах. - М.: Изд-во РАГС, 2000.