Теоретические аспекты управления персоналом

При использовании второй модификации нормативного метода фонд заработной платы состоит из двух частей. Первая часть – фонд заработной платы в базисном периоде. Вторая – прирост фонда заработной платы по стабильному нормативу за каждый процент прироста объема производства. При данном методе расчета фонд оплаты труда не связан с конечным результатом труда коллектива.

Целями дальнейшего совершенствования стимулирования оплаты труда на ЧТУП «ВосходГрупп» являются кардинальное повышение ее размера, позволяющее каждому работнику своим трудом поддерживать достойный уровень жизни; обеспечение реализации воспроизводственной, стимулирующей и социальной функций заработной платы.

Основываясь на результатах проведенного исследования, можно предложить следующие направления совершенствования организации оплаты труда на ЧТУП «ВосходГрупп»: совершенствование поддерживающих факторов труда – совершенствование системы премирования, внедрение системы разработки переменной части социального пакета по принципу «кафетерий»; совершенствование мотивирующих факторов труда.

Для работников на ЧТУП «ВосходГрупп» применяется принцип «процент от базовой части заработной платы» – переменная часть заработной платы начисляется при выполнении плановых показателей и равна % от базовой части заработной платы, данный процент является фиксированным и не меняется в зависимости от того, выполнил работник плановое задание на 100 % либо больше, – в любом случае работник получает одну и ту же денежную сумму в рамках системы премирования. Данная система плохо учитывает индивидуальный вклад работника в достижение конечного результата, а, следовательно, и плохо мотивирует работника. Срабатывает принцип: «Зачем затрачивать больше усилий для перевыполнения планового задания, если я получу за это такое же вознаграждение, как и мой коллега, просто выполнивший свою работу?».

Для премирования служащих ЧТУП «ВосходГрупп», разработано Положение о премировании из ЧТУП «ВосходГрупп». Данное положение введено в целях роста объемов производства и продаж, повышения эффективности хозяйствования, экономии материальных и трудовых ресурсов, улучшения качества выпускаемой продукции, выполнения доведенных прогнозных показателей производственно-хозяйственной деятельности общества, достижения финансово-экономической устойчивости предприятия, выхода на качественно новый уровень управленческого труда и создания для работников общества условий стимулирующего характера с целью выполнения вышеперечисленных задач [41, с. 95].

Премирование работников отдела продаж, по которому будет производится дальнейшее исследование, при условии наличия прибыли по реализованной продукции по участку, обществу в целом. Премирование производится ежемесячно в пределах 60% заработной платы, исчисленной по должностным окладам в расчете на одного работника в месяц, и включается в себестоимость работ, услуг. Премия начисляется за выполнение показателей производственно – хозяйственной деятельности: коллективных показателей, которые являются результатом коллективного труда отдела, общества в целом, и индивидуальных показателей, выполнение которых зависит в той или иной степени от каждого работника на своем рабочем месте. Для премирования устанавливается следующий коллективный показатель: выполнение плана реализации продукции нарастающим итогом с начала года по филиалу, обществу в целом. При выполнении коллективного показателя премия начисляется в размере 10% к месячному должностному окладу работника за фактически отработанное время .

Для каждого отдела разрабатываются индивидуальные показатели премирования. Так как мы анализируем отдел продаж, то данные показатели будут по нему следующие : отсутствие претензий от потребителей продукции, отсутствие потерь от транспортировки по вине ЧТУП «ВосходГрупп»; выполнение плана работ ; своевременное и качественное представление заказа потребителям.

Одним из решений проблемы ускоренной и полной реализации товаров ЧТУП «ВосходГрупп» может стать правильно разработанная система премирования работников отдела продаж. Чтобы данная система оставалась эффективной, приносила ожидаемый результат, важно обеспечить учет количества интеллектуальных разработок и идей, приносящих доход всему предприятию [42, с. 103]. Выплата премий должна производиться с учетом следующих качественных показателей: творческий характер работы; отсутствие прямой зависимости между потраченным временем и полученным результатом; сложность прямого учета затрат; проявление результатов по истечении достаточно продолжительного периода времени; высокая степень риска неопределенности в достижении конечного результата. Действующая на предприятии система премирования не учитывает данных аспектов.

Чтобы рассчитывать на успех, необходимо сломать ставший распространенным стереотип нашего менеджмента – инициатива наказуема. Однако не следует сводить вознаграждение к формальному уравнительному премированию. Премия стимулирует материальную заинтересованность работника в стабильной эффективности труда в долгосрочном периоде – увеличивается заработная плата, что учитывается при выплате отпускных. Для работников отдела продаж необходимо ввести систему дополнительного премирования по системе «досье». Для учета количества интеллектуальных разработок и идей, приносящих доход, на предприятии рекомендуется ввести специальный вид документации, в которой фиксируются идеи на различных стадиях реализационно-коммерческого цикла и учитываются вознаграждения работников.

Премирование по «системе досье» производится по числу позиций, внесенных в эту документацию каждым сотрудником в течение некоторого периода (месяц, квартал, год).

В зависимости от рода внедренной разработки производится дополнительное премирование автора идеи [43, с. 117].

Для разработчиков ноу-хау различных типов предлагается ввести следующую систему премирования:

– за ноу-хау в системе реализации вследствие его затратности и трудоемкости будет целесообразно платить определенный процент от отпускной цены каждой дополнительно проданной единицы продукции;

– за технологическое ноу-хау в системе рекламы и реализации также рекомендуется платить определенный (но в меньший, чем в предыдущем случае, вследствие меньшей затратности данной разработки) процент от отпускной цены каждой дополнительно проданной единицы продукции;

– за специальное (разработка свойств, интересующих покупателей из не захваченного конкурентом сектора или из периферийных сегментов) и специализированное (разработка свойств, придаваемых товару под заказ).

Примеры дополнительного премирования работников ЧТУП «ВосходГрупп» приведены в таблицах 3.1 – 3.3.

 

Таблица 3.1 – Предлагаемые размеры дополнительного премирования работников отдела продаж

Инновационные свойства, привлекательные для пользователя	Размер доплаты
Использование ноу-хау в реализации	1% от отпускной цены
Использование технологических ноу-хау	0,5% от отпускной цены
Универсальные маркетинговые исследования	5 тыс. руб. от продажи единицы  продукции
Специальные маркетинговые ноу-хау	10тыс.руб. от продажи единицы продукции
Специализированные маркетинговые ноу-хау	15тыс. руб. от продажи единицы  продукции

Источник: (собственная разработка)

 

Приведенные доплаты (таблица 3.1) могут начисляться за каждую проданную единицу продукции до полного износа соответствующего нематериального актива (морального старения идеи). Дополнительное премирование работников отдела продаж за инновационные разработки будет осуществляться разово. Вознаграждения, описанные в таблице 3.2, являются единовременными.

 

Таблица 3.2 – Предлагаемые размеры дополнительного премирования работников отдела продаж

Тип удобства, сообщаемого товару при продвижении по каналу распределения	Размер вознаграждения за
	предложенную идею	внедрение идеи	устойчивую систему сбыта
Удобство состояния	10 тыс. руб.	50 тыс. руб.	200 тыс. руб.
Пространственное удобство	12 тыс. руб.	60 тыс. руб.	240 тыс. руб.
Временное удобство	16 тыс. руб.	80 тыс. руб.	320 тыс. руб.

Источник: (собственная разработка)

 

Система вознаграждения (таблица 3.3) обеспечивает материальную заинтересованность в предложении разработок по стратегиям притягивания спроса и совместного продвижения товаров. Данная шкала качается руководителей отделов, в том числе и отдела продаж и всех остальных руководителей общества  в целом , ведь реализация продукции и поучение прибыли – это общая цель всех сотрудников ЧТУП «ВосходГрупп. Оценку будет проводить начальника отдела продаж, основанием будет служить информация о продажах продукции предприятия.

Представленная система «досье» для премирования за технические инновационные разработки призвана стимулировать работу производственных и всех остальных отделов, в том  числе и отдела продаж [44, с. 76]. При этом обеспечиваются не только выживание предприятия и удержание традиционных рынков, но и выход на новые сферы деятельности и оригинальные рыночные сегменты.

 

Таблица 3.4 – Предлагаемые размеры дополнительного премирования за пополнение досье сбыта продукции отдела продаж и Общества в целом.

Тип маркетинговой стратегии при продвижении по маркетинговым коммуникациям	Размер вознаграждения за
	предложенную идею	внедрение идеи	устойчивую систему сбыта
Стратегия традиционного продвижения товаров	6 тыс. руб.	30 тыс. руб.	120 тыс. руб.
Стратегия проталкивания	8 тыс. руб.	40 тыс. руб.	160 тыс. руб.
Стратегия притягивания спроса	12 тыс. руб.	60 тыс. руб.	240 тыс. руб.
Стратегия совместного продвижения товаров	14 тыс. руб.	70 тыс. руб.	280 тыс. руб.

Источник: (собственная разработка)

 

Рассчитаем экономический эффект внедрения системы «досье» для премирования за технические инновационные разработки. Разработкой и проведением данных мероприятий будет заниматься бухгалтер ЧТУП «ВосходГрупп. По расчетам бухгалтера ЧТУП «ВосходГрупп затраты на реализацию описанных выше мероприятий составят 1,15 млн. руб.на 1 человека их всех 48 человек отдела продаж ЧТУП «ВосходГрупп, в том числе премиальные выплаты к заработной плате бухгалтера за разработку и проведение описанных выше мероприятий (0,45 млн. руб.), вспомогательные расходные материалы для проведения работ по реализации мероприятий (0,7 млн. руб.). Таким образом, полное вложение на всех работников анализируемого отдела будет равно 55,2 млн. руб. (1,15*48). По расчетам бухгалтера результатом проведения данных мероприятий станет повышение производительности труда ЧТУП «ВосходГрупп в среднем на 10 %, то есть рост производительности труда работников организации к 2011 г. в абсолютном выражении составит 29457,2 млн.руб. руб. (294572 тыс.. руб. × 10 % / 100 %). Экономический эффект от проведения мероприятий определим по формуле [45, с. 128] :

 

                                                          

                                              (3.1) 

где Э – экономический эффект от внедрения мероприятий;

∆ПТ – планируемый показатель прироста производительности труда после реализации мероприятий;

З – затраты на реализацию мероприятий.

Э = 29457,2 млн.. руб. – 55,2 млн. руб. = 29402 млн. руб.

Из приведенных выше расчетов, можно сделать вывод, что экономический эффект разработки и внедрения системы «досье» для премирования за технические инновационные разработки для ЧТУП «ВосходГрупп – положительный, так как затраты на проведение мероприятий в 55,2 млн. руб. позволят получить дополнительно доход на сумму на 29402 млн. руб.

Проанализируем главу 3. Выявленные недостатки становятся причинами ряда проблем в компании:

- возможность возникновения  текучки кадров вследствие жесткой  системы штрафов;

- замедление процесса  принятия решений;

- реакция на изменения  рынка замедлена;

- перегруженность руководителя вследствие высокой степени централизации;

- ограничены масштабы  предпринимательства и инноваций;

- снижение конкурентоспособности  компании вследствие слабого  развития функции планирования;

- снижение эффективности  деятельности компании вследствие  бюрократизации процесса контроля и перегруженности руководителей;

- ухудшение результатов  деятельности компании по причине  недостаточного развития управленческих  качеств руководителей;

- повышение текучести  кадров вследствие слабо развитой  системы премирования и субъективного подхода руководителей к системе оценки и премирования персонала.

Ведущей тенденцией в эволюции системы заработной платы в ЧТУП «ВосходГрупп» должно стать распространение синтезированных систем, способствующих относительно безболезненному внедрению трудового принципа тарификации работников.

Для разработчиков ноу-хау различных типов предлагается ввести следующую систему премирования:

– за ноу-хау в системе реализации вследствие его затратности и трудоемкости будет целесообразно платить определенный процент от отпускной цены каждой дополнительно проданной единицы продукции;

– за технологическое ноу-хау в системе рекламы и реализации также рекомендуется платить определенный (но в меньший, чем в предыдущем случае, вследствие меньшей затратности данной разработки) процент от отпускной цены каждой дополнительно проданной единицы продукции;