Стимулирование труда управленческого персонала

|   |          |             |руководящему персоналу.                  |

|10 |          |Стипендиальны|Выделение средств  на образование         |

|   |          |е про-граммы |(покрытие расходов  на образование) на    |

|   |          |             |стороне.                                 |

|11 |          |Программы    |Покрытие расходов  на организацию обучения|

|   |          |обучения     |(переобучения).                          |

|   |          |ор-гянизании |                                         |

|   |          |             |                                         |

|12 |          |Программы    |Организация медицинского  обслуживания или|

|   |          |медицинского |заключение оговоров  с медицинскими       |

|   |          |обслуживания |учреждениями. Выделение  средств на эти   |

|   |          |             |цели.                                    |

|13 |          |Консультативн|Организация консультативных  служо или    |

|   |          |ые службы    |заключение  договоров с таковыми.         |

|14 |          |Программы    |Выделение средств  на собственное         |

|   |          |жилищного    |строительство  жилья или на паевых        |

|   |          |строительст-н|условиях.                                |

|   |          |я            |                                         | 
 

      Система морального и материального  стимулирования труда предполагает

комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и,

как следствие, повышение  эффективности труда, его качества. Но при этом

работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое

вознаграждение  он получит при их неукоснительном  соблюдении, какие санкции

последуют в случае их нарушения. Поэтому система стимулов труда должна

опираться на определенную базу (нормативный уровень трудовой деятельности).

Сам факт вступления работника в трудовые отношения  предполагает, что он

должен выполнять  некоторый круг обязанностей за предварительно оговоренное

вознаграждение. В  этой ситуации для стимулирования еще  нет места. Здесь

находится сфера  контролируемой деятельности, в которой  работают мотивы

связанные со страхом  наказания за невыполнение предъявляемых  требований.

Таких наказаний, связанный с потерей материальных благ, может быть как

минимум два: частичная  выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв

трудовых отношений./11,c.336/

      Однако грань между контролируемым  и мотивированным поведением  условна

и подвижна, так  как работник с сильной мотивацией труда обладает

самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять  требования и относиться

к ним как к  собственным нормам поведения.

      Далее рассмотрим основной элемент  стимулирования – заработную  плату. 

      Заработная плата представляет  собой цену рабочей силы, соответствующую

стоимости предметов  потребления и услуг, которые  обеспечивают

воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные

потребности работника.

      В модели стоимости товара  К. Маркса заработная плата  составляет

важнейший компонент  стоимости продукции: 

[pic] 

где S - стоимость  товара в денежном измерении;

С - стоимость овеществленных средств и предметов труда;

V - стоимость рабочей  силы;

m - прибавочный  продукт.

      Эта модель существенно не  изменилась в последующие сто  лет и в

современной рыночной экономике имеет следующий вид:

[pic]

где М - стоимость  материалов, сырья и полуфабрикатов;

   А - амортизационные  отчисления;

   3 - заработная  плата (основная и дополнительная);

   О - обязательные  отчисления от заработной платы;

   Н - накладные  расходы;

   П - прибыль.

      Структура оплаты труда позволяет  определить, какие составляющие

элементы входят в оплату труда работника, в каких  статьях себестоимости и

прибыли они отражаются, каков удельный вес конкретного  элемента в общей

величине заработной платы. Структура оплаты труда в  процентном отношении

весьма специфична для различных регионов России, отраслей народного

хозяйства и конкретных типов предприятий, и такой анализ выходит за пределы

данной книги. Однако в общем виде структура оплаты труда работника

предприятия или  организации имеет следующий  вид:/12,c.504/

[pic]

      В основе оплаты труда лежит  много принципов, которые зависят  от

преобладающей формы  собственности в общественном производстве, политики

государства в  обеспечении минимальной заработной платы, уровня развития

национальной экономики, национального богатства страны и др.

      В качестве основных принципов  оплаты труда для отдельной  организации

могут быть названы  следующие: определение размера  средней оплаты труда

работников выше минимальной оплаты труда, установленной  государством;

максимальная самостоятельность  организации в вопросах организации  и оплаты

труда; опережающие  темпы роста производительности труда по сравнению с

темпами роста  заработной платы; оплата по конечным результатам и в

соответствии с  количеством затраченного труда; поощрение  высокого качества

продукции, труда, работ и услуг; материальная заинтересованность работников

в росте производительности труда; обеспечение рациональных соотношений  в

оплате сложного и простого, умственного и физического  труда; обеспечение

соотношений в  оплате труда отдельных профессий, категорий и групп;

индексация заработной платы в соответствии с темпами  роста инфляции;

обеспечение оптимального удельного веса заработной платы  в себестоимости

продукции; анализ средней заработной платы по аналогичным  организациям и

планирование ее превышения; анализ средней заработной платы одного

работника в регионе (районе) и планирование ее превышения; выбор

рациональной системы  оплаты труда (сдельной, повременной) для  отдельных

категорий работников; анализ динамики роста заработной платы  и отдельных ее

компонентов ( оклады, тарифные ставки, вознаграждения, премии )./12,c.509/

      Рассмотрим системы и формы  оплаты труда на предприятиях.

      Тарифная система представляет  собой совокупность нормативов, с помощью

которых осуществляется регулирование заработной платы  различных категорий

персонала. Составными элементами тарифной системы являются тарифные ставки,

квалификационные  разряды, должностные оклады, квалификационные категории.

      Тарифная ставка - это выраженный  в денежной форме размер оплаты  труда

рабочего за единицу  рабочего времени. В большинстве  отраслей народного

хозяйства действуют  часовые и дневные тарифные ставки. Тарифная ставка

служит основой  для определения размера оплаты труда всех категорий рабочих.

Расценки для  оплаты труда рабочих-сдельщиков определяются исходя из

тарифной ставки соответствующего разряда работ, а  для рабочих-повременщиков

рассчитываются  исходя из присвоенного разряда и  отработанного времени.

      Квалификационный разряд характеризует  уровень достигнутой квалификации

рабочего и определяется на основе Единого тарифного квалификационного

справочника работ  и профессий рабочих (ЕТКС).

      Должностной оклад - это выраженный  в денежной форме размер оплаты

труда служащего  за выполнение закрепленных за ним  функциональных

обязанностей. В  большинстве отраслей народного  хозяйства России действуют

месячные должностные  оклады.

      Квалификационные категории характеризуют  уровень квалификации,

достигнутый управленческим персоналом, и определяются на основе

Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и

служащих Госкомтруда (КСДС).

      Сдельная оплата труда предусматривает  оплату труда исходя из

фактически выполненного объема работ в натуральных измерителях (единицах

готовой продукции) и установленных нормативов заработной платы (расценок)

на единицу готовой  продукции. Сдельная оплата бывает нескольких видов.

Индивидуальная  сдельная оплата предусматривает планирование и учет труда по

отдельным рабочим./12,c.516/

      Коллективная (бригадная) оплата  построена на планировании и  учете

труда по группе рабочих (бригаде).

      Прямая сдельная оплата предусматривает,  что рабочий получает

заработную плату  пропорционально объему выполненных  работ по действующим

расценкам заработка  за отдельные виды работ. В настоящее  время применяется

реже.

      Сдельно-премиальная система предусматривает  наряду с получением

основной заработной платы по сдельному наряду за выполненный  объем работ и

согласно действующим  расценкам получение премии за обусловленный  конечный

результат (сроки  или качество работ).

      Аккордная оплата труда - это  разновидность сдельной оплаты  труда,

когда в качестве единицы продукции принимается  изделие, комплекс работ и

услуг, на которые  составляются калькуляции затрат труда  и заработной платы.

В отличие от прямой сдельной оплаты расчет заработной платы  ведется по

более крупным  единицам готовой продукции.

      Аккордно-премиальная система предусматривает  дополнительно к сдельному

заработку, начисленному по нормативу, выплату премии за результаты и

качество труда (сокращение нормативного срока, высокое  качество продукции).

      Повременная оплата труда применяется  в тех случаях, когда не

представляется  возможным пронормировать затраты  труда или заработная плата

начисляется исходя из числа отработанных часов и  квалификации работника,

определенной с  помощью тарифной ставки или должностного оклада.

Повременная оплата может быть индивидуальная, когда  планирование и учет