Оплата и стимулирование труда персонала

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ   Федеральное государственное бюджетное  образовательное учреждение высшего профессионального образования «НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ТОМСКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 

Институт/ Факультет	Институт социально-гуманитарных технологий
Направление переподготовки	Менеджмент организации
Кафедра	Социологии, психологии и права

Контрольная работа по дисциплине: «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

 

Оплата и стимулирование труда  персонала

^{(Тема контрольной работы)}

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил: студент группы _________

_________________________________

Проверил: _______________________

_________________________________

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ТОМСК – 2013 г.

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ                   3

1. ПРИНЦИПЫ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА И МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА                5

1.1. Сущность, функции и значение заработной платы            5

1.2. Формы и системы оплаты труда              10

1.3. Оплата труда как инструмент стимулирования персонала         20

2. Анализ оплаты труда и МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА на ПРИМЕРЕ ООО «ГАЗПРОМ ТРАНСГАЗ СУРГУТ»       28

2.1. Общая характеристика предприятия ООО «Газпром трансгаз Сургут» 28

2.2. Анализ организации и форм оплаты труда, применяемых в ООО «Газпром трансгаз Сургут»                31

2.3. Основные недостатки и предложения  по совершенствованию стимулирования  работников в ООО «Газпром  трансгаз Сургут»          37

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                  40

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ            41

 

Введение

 

Сложные времена в экономике заставляют постоянно думать о повышении эффективности бизнеса, о повышении уровня эффективности деятельности предприятия. Конкуренция обостряется. Значит, выживет сильнейший, то есть наиболее эффективный.

Любой руководитель организации на своем опыте знает, что для долговременного успеха в бизнесе важнейшим является желание сотрудников организации трудиться производительно, с полной отдачей сил. Что для этого нужно сделать? Какие условия труда создать, какое денежное вознаграждение платить работникам? Как поощрять и стимулировать эффективный труд персонала? – все эти вопросы относятся к системе управления трудовой мотивацией работников.

 Очевидно, что люди, работая  по найму в организации, трудятся, чтобы получить, прежде всего,  материальное вознаграждение. Поэтому система оплаты труда в любой организации должна быть направлена на то, чтобы поощрять производительность, творчество, исполнительность и инициативу работников, все те качества, которые приводят к эффективному труду и достижению стратегических целей организации. Недаром мотивация и стимулирование сегодня выходят на первое место в системе управления персоналом.

Создание системы оплаты и стимулирования труда для любой организации  – очень специфический и сложный  процесс, требующий профессионального понимания сущности трудовой мотивации, знаний и опыта разработки и применения методов вознаграждения персонала.

Актуальность данной темы подтверждается количеством проводимых семинаров, посвященных формированию систем оплаты и мотивации.

В своей работе я охарактеризую основные формы и системы оплаты труда, рассмотрю все формы материального стимулирования, определю их преимущества, слабые и сильные стороны, а на примере предприятия ООО «Газпром трансгаз Сургут» проанализирую, какие из них используются в этой организации.

Цель написания работы – проанализировать многообразие форм и систем оплаты труда, раскрыть их сущность,  дать характеристики и показать их практическое применение на предприятии.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

• во-первых, исследовать теоретические основы организации стимулирования персонала предприятия;
• во-вторых, проанализировать существующую методику стимулирования труда на ООО «Газпром трансгаз Сургут»;
• в-третьих, разработать рекомендации по совершенствованию мотивации труда на предприятии.

Работа состоит из двух глав: теоретической, содержащей теоретические аспекты оплаты труда в современных условиях и практической, в которой представлен анализ форм и систем оплаты труда на предприятии, а также разработаны предложения по улучшению организации труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ПРИНЦИПЫ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА И МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

 

1. Сущность, функции и значение заработной платы

 

В рыночной экономике центральное  место в отношениях работник – предприятие занимает обмен результатов труда наемного работника на совокупность всех видов вознаграждения, которые предоставляются предприятием. В соответствии с современными представлениями внутри системы вознаграждений, которые используются предприятием, существует разделение на внешние и внутренние вознаграждения.

Внешние вознаграждения контролируются и распределяются предприятием: это  те денежные выплаты, премии и социальные льготы, которые используются предприятием для стимулирования эффективного труда  своих работников, это социально-психологическая атмосфера и стиль управления, которые присутствуют в организационной культуре предприятия, словом, все внешние стимулы и условия труда в широком смысле этого слова. Внешними вознаграждениями можно и нужно управлять, их можно менять, конструировать и моделировать.

 Внутреннее же удовлетворение  работника впрямую не зависит  от организации, это есть психологическое  состояние работающей личности, возникновение которого зависит  от многих факторов, связанных  с мотивационной структурой индивида, с его психологическими особенностями и установками, а не только с системой внешнего вознаграждения. От предприятия зависят только условия, при которых работающая личность может получить внутреннее удовлетворение от работы.

Компенсационная политика – это и есть система внешних вознаграждений наемному работнику за результаты его труда на предприятии. Когда мы можем оценить или измерить вознаграждение в денежном виде, то мы говорим о денежном вознаграждении или компенсационном пакете организации.

Денежное вознаграждение имеет  решающее значение в трудовой мотивации, причем смысл денежного вознаграждения для работника не исчерпывается  только компенсацией затрат времени, энергии, интеллекта, которые расходуются  работником при достижении целей  организации. Денежное вознаграждение, точнее формы его получения, а также относительные и абсолютные размеры, воспринимаются работником как свидетельство его ценности для организации, влияют на самооценку работника, впрямую говорят о его социальном статусе. Т.е. деньги, получаемые работником, выступают также и мерилом личностной и профессиональной самореализации.

Для характеристики платы за труд часто применяют два термина: заработная плата и оплата труда. Несмотря на схожесть этих понятий, они различны.

Заработная плата – представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий труда, а также компенсационных и стимулирующих выплат. Она выплачивается за счет средств, входящих в издержки предприятия. А понятие оплата труда является более широким.

Оплата труда – это все  выплаты работнику, связанные с  системой трудовых отношений в обществе в соответствии с действующими нормативно-правовыми актами. Таким образом, если источником заработной платы, являющейся частью оплаты труда, служат текущие затраты предприятия, то источником оплаты труда выступают не только издержки предприятия, но и иные средства.

Существуют следующие функции заработной платы: воспроизводственная, социальная, стимулирующая, статусная, регулирующая, измерительно-распределительная функция.

Воспроизводственная функция определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи. То есть должен быть определен такой абсолютный размер заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы. Иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим.

Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ, таких как: медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. А кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте. В настоящее время, когда бесплатные социальные гарантии государства с каждым годом все больше сокращаются, обеспечение социальной защищенности человека переходит во многом на другие источники и основным их источником становится заработная плата.

Стимулирующая функция состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада в общий результат деятельности предприятия. В соответствии с этой целью основным принципом ее реализации является дифференциация уровня оплаты труда по критериям производительности и эффективности труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Работник должен быть заинтересован  в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности предприятия.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.

Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий на других предприятиях, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

Регулирующая функция – это функция заработной платы на производстве, она воздействует на соотношения между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала и степень его занятости. Объективной основой реализации этой функции является соблюдение необходимых пропорций в соотношениях оплаты простого и сложного труда, труда, требующего разного уровня квалификации, соблюдение принципов редукции труда. Это регулирование осуществляется на различных уровнях, как в рамках генерального и отраслевых тарифных соглашений, так и в коллективных договорах предприятий. Кроме того, актуальной является задача установления соотношений, отвечающих экономическим и социальным критериям в оплате труда между секторами экономики (между бюджетной сферой и рыночным сектором, между производством и сферой обслуживания).

Измерительно-распределительная  функция – эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. С организацией заработной платы на предприятии не зависимо от форм собственности и видов деятельности связано решение двуединой задачи:

• гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;
• обеспечить работодателю (независимо от того, кто является работодателем: государство, акционерное общество, частное лицо или кто-то другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.