Стимулирование труда управленческого персонала

      Рассмотрим денежное стимулирование.

      Долгосрочные поощрительные схемы  внедряются с  целью  стимулировать   и

вознаградить руководство  за  многолетний  рост  и  процветание  компании,  а

также придать  долгосрочную  перспективность  управленческим  решениям.  Если

принимать во внимание только краткосрочные цели, менеджер,  например,  может

увеличить  прибыльность  предприятия,   сократив   расходы   на   содержание

оборудования, что  могло бы отрицательным  образом  сказаться  через  два-три

года. /15,c.143/

     Другая  причина  использования  этих  схем  заключается  в  том,  чтобы

заставить руководителей  работать в компании как можно  дольше, давая им  шанс

накопить определенный капитал (такой, как  акции  компании),  основанный  на

долгосрочном успехе компании. Существует схема долгосрочного  поощрения  или

программ накопления капитала - право выкупа акций. Популярность  этой  схемы

постоянно изменяется, что связано с экономическими условиями и  тенденциями,

обстановкой внутри фирмы, отношением к  долгосрочным  поощрениям  и  другими

факторами.

    Право  выкупа акций заключается в  возможности приобретения  оговоренного

количества акций  компании  по  определенной  цене  в  течение  определенного

периода времени. Руководители надеются  получить  прибыль,  реализовав  свое

право в будущем, но по текущей цене. Предположение  заключается  в  том,  что

цены  акций  пойдут  вверх,  а  не  упадут  или  останутся  неизменными.   К

сожалению, это  зависит  не  только  от  действий  руководства,  но  и  общих

экономических условий.

    Существует  еще несколько типов долгосрочных  поощрительных  схем.  Право

на  оценку  акций  обычно  объединяют  с  правом   выкупа.   Это   позволяет

поощряемому либо реализовать свое право (выкупить акции), либо  провести  их

оценку в денежном выражении (или в виде акций), либо  осуществить  некоторую

комбинацию. Схема  достижения  определенной  цели  предполагает  награждение

акциями в случае достижения определенной финансовой  цели,  такой  как  рост

прибыли или  доходов  на  одну  акцию.  Акционерная  схема  с  ограничениями

предполагает, что  акции передаются руководителю бесплатно, но  с  некоторыми

ограничениями, которые  определяются внутренними инструкциями компании.

     Например, акции могут  быть  изъяты  у  менеджера,  если  он  покидает

компанию ранее  установленного периода времени. Наконец,  в  случае  схемы  с

фантомными акциями  руководитель  получает  не  акции,  а  условные  единицы,

равные по стоимости  акциям компании. Через некоторое  время  он  получает  их

стоимость (обычно в виде наличности)./16,c.176/

    Необходимость   привязать  оплату  труда   руководителя   к   результатам

деятельности фирмы  с тем, чтобы сделать ее более  рисковой,  привело  многие

фирмы к внедрению  схем оплаты по результатам. Схемы  по  результатам  -  это

схемы, по которым  оплата зависит  от  финансовых  результатов,  связанных  с

выполнением целей, поставленных в начале многолетнего периода.

      Рассмотрим нематериальные стимулы,  влияющие на стимулирование

руководителей.

      Льготы и привилегии персоналу:  предоставление права на скользящий,

гибкий график работы; предоставление отгулов, увеличение продолжительности

оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе.

      Создание благоприятной социальной  атмосферы, устранение статусных,

административных  барьеров между работниками аппарата управления, развитие

доверия и взаимопонимания  внутри коллектива. Моральное поощрение

работников. Продвижение  работников по службе, планирование их карьеры,

оплата обучения и повышения квалификации.

      Благоприятный режим и условия  труда. Производительность

управленческого труда находится в прямой зависимости  от состояния рабочих

мест и условий, в которых трудится менеджер. Значение рассматриваемой

проблемы усиливается  в связи с появлением новых  организаций рыночного типа,

когда происходят существенные качественные изменения  в системе управления

экономическими  и социальными процессами. /17,c.182/

      Рациональная  организация  рабочего   места   менеджера   обеспечивает

создание в управленческой деятельности максимальных удобств  и  благоприятных

условий  труда,  повышает  содержательность  работы.   В   настоящее   время

разработано более 5 тыс.  типовых  проектов  организации  рабочих  мест  для

различных  категорий  административно-управленческого   персонала.   Наличие

средств оргтехники. Рабочее место должно  быть  оборудовано  соответствующей

оргтехникой,   а   следовательно,   создана   технология   эффективного   ее

использования. Благоприятные  саиитарио-гигиеиические и эстетические  условия

труда. В помещении  должны быть оптимальными температурный  режим,  освещение,

мебель  Данные мероприятия по повышению  и  совершенствованию  стимуляции  и

мотивации труда  позволяют более эффективно использовать  трудовой  потенциал

предприятия.

      Подведем итог: структура личного  дохода руководителей  в формируется  в

основном, так же как и у других работников, но  имеет  свои  особенности.  В

регулировании  дохода  большую  значение  имеет   политика   стимулирования,

которую  проводит  дирекция   компании,   и   эта   политика   вносит   свою

корректирующую  роль в формирование структуры оплаты  труда,  вознаграждений,

льгот. 
 
 

      3. Совершенствованию стимулирования  труда управленческих

работников 
 

                 3.1 Организация заработной платы 
 
 

      Один из важнейших вопросов  организации заработной платы  -соотношение

ее различных  элементов: тарифа, надбавок, премий.

      Доля тарифа в заработной плате  в настоящее время крайне низка,

особенно во внебюджетном секторе экономики. По некоторым  оценкам, удельный

вес тарифа в средней  заработной плате, например в коммерческих банках,

составляет всего 10%. Многие специалисты, предлагают увеличить  этот

показатель до 90% - уровня, якобы принятого в  развитых странах. Вместе с

тем результаты обследования 1000 крупнейших корпораций мира выявили

тенденцию повышения  доли переменной заработной платы в  общем доходе

сотрудников. Однако удельный вес тарифа в заработках работников в развитых

странах, безусловно, гораздо выше, чем у нас. Этот показатель объективно

свидетельствует о степени стабильности экономики.

      В западных экономиках нет  проблем с мотивацией и трудовой  моралью -

люди привыкли работать качественно. У нас такие  традиции утрачены. Как же в

условиях полного  отрыва заработной платы от индивидуальных, а тем более

коллективных результатов  труда обеспечить надлежащее качество работы?

Гарантированная оплата вне зависимости от результатов  труда - возвращение к

социалистическим  принципам организации заработной платы в их худшем виде,

когда все работники  получали поровну в соответствии с установленными им

тарифными ставками или окладами. Гарантированные ставки и оклады

противоречат рыночным отношениям, так как не стимулируют  работников к

высокопроизводительному труду. Более того, такая организация  оплаты не

соответствует принципу распределения по труду в его  классическом понимании,

поскольку допускает  равное вознаграждение за неравный трудовой вклад.

      В условиях рынка резко усиливается  зависимость оплаты индивидуального

труда от показателей  работы предприятия, в связи с  чем тариф (в отличие от

премий, доплат и  надбавок), непосредственно не связанный  с результатами

труда., работника, во многом теряет свое значение. Согласно результатам

исследований, проведенных  в Институте экономики РАН, чем  выше показатели

работы предприятия, тем ниже доля тарифной оплаты труда  его работников.

      Большинство менеджеров по персоналу  одной из основных проблем  называют

неудовлетворительные  критерии оценки труда (как правило, они субъективны,

например, в отношении  практики оплаты труда в зависимости  от

продолжительности работы в организации)./18,c.79/

      В сфере торговли и услуг  труд рядовых исполнителей оплачивается  в

основном по сдельной системе, заработок работника устанавливается  в

процентах к выручке (объему привлеченных заказов). В зависимости  от вида

товара процент  может быть разным. Например, в Новосибирске у продавцов

продовольственных товаров с лотка он составляет 3-4%, у продавцов книг - 7-

8%, у страховых  агентов -до 10% суммы страховых  платежей, а у риэлтеров -

60-80% величины прибыли.

      Роль сдельной оплаты резко  усиливается в период кризисов. Так, в конце

1998 г. большинство  менеджеров по продажам "посадили  на процент". В случае,

если оплату труда  исполнителя нельзя напрямую связать  с конечным

результатом, применяется  повременная оплата. При этом, как  правило, по

официальным документам проходит небольшой оклад, дополняемый "черным налом"

или другими выплатами (страховыми премиями, процентами по депозитам,

выплатами по ценным бумагам и т.п.)

      Оплата труда в частных фирмах, как правило, выше, нежели в  госсекторе.

Однако с учетом действительно ненормированного рабочего дня и большей

продолжительности рабочего времени реальная почасовая  оплата труда в этих

фирмах не столь  высока. Причем оборотная сторона  медали более высокой

оплаты в частном  секторе - произвол в оценке и оплате труда работников,

отсутствие зачастую системы регулирования социально-трудовых отношений.

Наименее защищены права работников в том случае, когда хозяином является

предприниматель без образования юридического лица, поскольку трудовые

отношения при  этом обычно вообще никак не оформляются.

      Было бы целесообразно разработать  и принять государственный стандарт,

касающийся оплаты труда в частном секторе, который, с одной стороны,