Мотивация труда управленческого персонала на основе стимулирования роста стоимости бизнеса

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

     ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

     ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

     «КАЗАНСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

     ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ» 
 
 

Кафедра труда и управления персоналом 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

Мотивация труда управленческого персонала  на основе

стимулирования  роста стоимости бизнеса 
 
 
 
 
 
 
 

Автор курсовой работы                                                            Гуртмуратов К.К. 
 

Группа                                           504

Научный руководитель                                  доцент, к.э.н. Ахметова И.А. 

                                                        «___» __________________ 2011 г. 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Казань 2011

      Содержание 

Введение………………………………………………………………………………3

1. Особенности  организации мотивации труда управленческого персонала…….4

2. Классификация  методов стимулирования управленческого  персонала…..….11

3. Реализация  опционных программ в России………………………………….....27

Заключение………………………………………………………………………….34

Список  использованной литературы……………………………………………...35 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Введение 

      В условиях  перехода  к системе  рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом  и социальном развитии страны, существенно  меняется  и политика в области  оплаты труда,  социальной поддержки  и защиты работников. Многие функции государства по  реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы,  системы и  размеры  оплаты  труда,  материального стимулирования  итогов,  результатов.

      Заработная плата в обществе выступает не только в роли элемента хозяйственного механизма, но и несет высокую социальную нагрузку, и принципиальные подходы к оплате труда руководителей должны быть такими же, как и у всех работающих, т.е. различия в уровнях должностных окладов руководителей и других категорий работников должны отражать различие в их квалификации, сложности труда и т.д. Вместе с этим руководители производства оказывают существенное воздействие на формирование конечных результатов производства. И это должно находить отражение не только в уровне, но и в механизме оплаты их труда.

      Данная  тема является актуальной, т.к. разработка успешных мероприятий по стимулированию  персонала на предприятии торговли является одной из необходимых условий  повышения производительности труда на предприятии торговли, а следовательно, повышение прибыли на предприятии в целом.

      Цель  курсовой работы – изучение совершенствования  стимулирования управленческого труда. Задачей курсовой работы  является рассмотрение особенностей управленческого труда , классификации методов стимулирования управленческого персонала,  реализации опционных программ в России. 
 
 
 

      1. Особенности организации мотивации  труда управленческого персонала 

      Отношение к делу основателя или топ-менеджера  компании, работающего по контракту, выступает примером для подчиненных. Поэтому неудивительно, что мотиваторы высшего руководителя становятся значимыми для ключевых сотрудников, которые давно работают в компании.

      Какие же мотивы лежат в основе деятельности первых лиц организации?

      В Европе по критерию мотивации управленческой деятельности выделили два типа руководителей. Если руководитель стремится обеспечить процветание компании и осознает себя в качестве носителя корпоративных  ценностей, он определяется в сфере  консалтинга как стратегический руководитель. Мотивация стратегического руководителя — это ответственность за процветание и стабильность компании, профессиональное самопожертвование и отказ от индивидуальных целей, если они идут вразрез с корпоративными.

      Такой руководитель принимает решения и действует с расчетом на долгосрочную перспективу развития компании. Он проявляет личную скромность и не стремится к дорогостоящим атрибутам власти. Нередко он может снизить собственную заработную плату, если финансовые ресурсы направляются на развитие компании.

      В практике российского консалтинга  появилась формула «максимальный  вход — минимальный выход». Она  означает, что ведущий лидер компании (основатель или собственник), затрачивая основную часть своего жизненного времени  на работу и получая высокие прибыли, физически не успевает тратить большие деньги на самого себя. Довольно часто интенсивно работающие люди в личной жизни неприхотливы. Подъем духа, удовольствие и азарт в их жизни — это работа. Только правила делового имиджа заставляют их заботиться о внешних атрибутах благосостояния.

      Выделяется  также другая направленность управленческой деятельности, при которой ведущим  мотивом руководителя выступает  стремление к персональному самоутверждению. Такой руководитель стремится к  личному благополучию и обогащению. Он покупает престижную машину, строит для себя и своей семьи дорогой и затратный по эксплуатации коттедж в элитном поселке.

      Нередко он стремится к личной власти над  другими людьми. Его мотивация  — самоутверждение посредством подавления воли и самостоятельности своих подчиненных.

      Если  такой руководитель обладает харизмой и хорошими менеджерскими способностями, организация процветает. При стремлении к персональному самоутверждению  он вытягивает и компанию. Но если у  такого руководителя нет выдающихся талантов, то в компании возникает тяжелая атмосфера, растут текучесть персонала, борьба группировок и сценарные конфликты.

      Известно, что сотрудники относятся к стратегическому  руководителю с уважением и идут за ним, поскольку с ним интересно работать. Развиваясь сам, такой руководитель создает условия для профессионального роста способных сотрудников. Он не считает их подчиненными, но видит в них единомышленников и партнеров.

      В конфликтной ситуации стратегический руководитель и начальник, направленный на личное самоутверждение, ведут себя по-разному. В работе стратегического руководителя присутствуют конфликты, но они, как правило, объективны и имеют профессиональное содержание. Резко проявляя себя в конфликте, он может быть критичным к ошибкам подчиненных, но не затрагивает их человеческое достоинство. Если же конфликтует руководитель, ориентированный на личное самоутверждение, конфликтное поведение имеет индивидуальную мотивацию, связанную с неразрешенностью его собственных психологических проблем.

      В последнем случае, имея низкую самооценку и испытывая напряжение из-за неуверенности  в себе, руководитель с персональной мотивацией на самоутверждение сознательно  или неосознанно борется против тех, кто может быть успешнее его. Конкурентные мотивы в его работе — на первом месте. Если кто-нибудь предлагает новый проект, он будет искать ошибки; если у кого-либо появилась новая идея продвижения компании на рынке, он будет показывать ее несостоятельность и т. п.

      Если  мотивация на личное самоутверждение проявляется у основателя компании, в некоторых ситуациях он может увольнять способных сотрудников, даже теряя при этом прибыль.

      Мотивация управленческой деятельности нередко  меняется у одного и того же руководителя в зависимости от его опыта  и возраста. Молодой руководитель может начать свою карьеру с индивидуального самоутверждения, но с накоплением профессиональных знаний и управленческою опыта становится стратегическим руководителем. В конце карьеры, подходя к «черте» пенсионного возраста, в борьбе за свое «кресло», испытывая страх оказаться невостребованным, он может снова перейти в разряд руководителей, стремящихся к индивидуальному самоутверждению.

      Политические  мотивы в деятельности менеджера, работающего  по контракту, проявляются в его  борьбе за власть и влияние в компании.

      Если  выделять две группы мотиваторов, профессиональные и политические, то политические мотивы становятся наиболее актуальными в  периоды смены собственников, слияния  с другой компанией, инноваций или  смены профиля деятельности. Актуальность политических мотивов повышается в работе как стратегического руководителя, так и руководителя, имеющего мотивацию на персональное самоутверждение.

      Сохраняя  влияние, руководитель борется за свое направление в работе, за сотрудников, находящихся у него в подчинении, клиентов и партнеров, с которыми он сотрудничал многие годы.

      В динамично развивающейся компании всегда присутствует конкурентная борьба за появляющиеся вакансии. Поэтому  в такой организации политические мотивы в работе руководителя связаны с эффективным управлением деловой конкуренцией. 

      Руководители  как высшего, так и среднего звена  управления заинтересованы в поддержании  и расширении своего влияния на сотрудников. От мнений, позиций и решений руководителя, обладающего высоким уровнем влиятельности, зависят успешность и развитие компании в целом или отдельного направления ее деятельности. Авторитет руководителя отражается в его рейтинге внутри компании или подразделения — оценке его популярности, а также в соотношении количества единомышленников и конкурентов или врагов.

      Известно, что в своем развитии компания проходит этапы тактического и стратегического  бизнеса («тусовки» и регламентации, механизации).

      Тактический этап нередко характеризуется позитивной атмосферой, демократизмом и неформальностью в отношениях основателей и сотрудников компании, взаимозаменяемостью, взаимопомощью и взаимоподдержкой.

      В компании небольшой штат сотрудников (до 35-40 человек), все друг друга знают, на работу идут как на праздник. Все  объединены мотивацией развития и утверждения компании на рынке (мотивация «Давай-давай!»). Отсутствует бюрократизм, принятие решений отличается высокой оперативностью.

      Например, в небольшой торгующей компании с линейной системой управления собственник  и директор часто сам выгружает товар в магазине, а его жена стоит за прилавком и занимается бухгалтерией.

      Основателями  компании часто становятся друзья или  родственники. Дружеский или семейный бизнес обеспечивает высокую мотивацию  и сплоченность. Люди хорошо знают  друг друга и испытывают взаимное доверие.

      Общие интересы тоже сплачивают людей для  ведения совместного бизнеса. В  качестве общих интересов выступают  совместные занятия спортом, общие  увлечения или общие факты  биографии (совместная работа на предприятии  или приезд в столицу из провинциального города одного из лидеров, который, основав собственную компанию, постепенно «перетаскивает» в столицу своих друзей).

      В регионах также встречаются крупные  организации, выросшие из семейного  и дружеского бизнеса.

      На  тактическом этапе в компании часто лидирует руководитель-основатель, обладающий мощной харизматичностыо. Он умеет заряжать сотрудников волей к рывку и победе. В сфере консалтинга такого руководителя называют «Данко», освещающим путь при помощи своего горящего сердца. Он — «мотор» компании, у него «горят глаза», он чувствует свою Миссию и всецело предай своему Делу. С ним — команда единомышленников, верящих в своего лидера и успех предприятия.

      Мотивация руководителя, имеющего стиль «Данко», — это победа, успех, развитие. Он идентифицирует себя с компанией, много работает, является ее стержнем, персонифицированным «носителем» корпоративных ценностей. Нередко это — новатор, креативщик, активный, драйвовый, амбициозный и чрезвычайно выносливый руководитель.

      В одной компании нам сказали про своего руководителя так: «Он въезжает в свой кабинет в понедельник рано утром и выезжает в пятницу поздно вечером. Работает почти круглосуточно, усталости не знает. Он бежит на километр впереди нас, а мы бежим за ним».