Совершенствования системы управления персоналом в ресторане La Miason

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 5

1.1. Основные  понятия системы управления персоналом 5

1.2. Понятие  системы управления персоналом  и методы ее построения 10

1.3. Организационное  проектирование системы управления  персоналом 17

2. АНАЛИЗ  СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  НА ПРИМЕРЕ ПРЕДПРИЯТИЯ ОБЩЕСТВЕННОГО  ПИТАНИЯ 22

2.1. Характеристика  ресторана «La Miason» 22

2.2. Исследование  системы управления персоналом  ресторана 25

2.3. Анализ  системы управления персоналом 36

3. РЕКОМЕНДАЦИИ  ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ  УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В РЕСТОРАНЕ  «LA MIASON» 38

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 43

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 46

 

ВВЕДЕНИЕ

Персонал является одним  из наиболее сложных объектов управления в организации, поскольку в отличие  от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать  решения и критически оценивать  предъявляемые к ним требования. Персонал также имеет субъективные интересы и чрезвычайно чувствителен к управленческим воздействиям, реакция  на которые не определена.

Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с  персоналом.

Существуют различные  модели построения системы управления персоналом в организации. Применение той или иной модели для конкретной организации зависит от ее организационной  структуры. Организационная структура  определяет взаимоотношение (взаимоподчинение) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации, а также проявляется в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей и т.д.

Организационная структура  системы управления персоналом —  это совокупность взаимосвязанных  подразделений этой системы и  должностных лиц.

Подразделения выполняют  различные функции, их совокупность составляет службу управления персоналом (кадровую службу). Роль и место службы управления персоналом в структуре  всей организации определяется ролью  и местом каждого специализированного  подразделения данной службы, а также  организационным статусом ее непосредственного  руководителя.

Целью курсовой работы является исследование систем управления персоналом в организациях.

Задачи курсовой работы

1.Рассмотреть теоретические аспекты системы управления персоналом

2. Проанализировать систему управления персоналом на примере предприятия общественного питания 

3. Предложить рекомендации  по совершенствованию системы  управления персоналом в ресторане  «LA MIASON»

Объект исследования –  управление персоналом ресторана La Miason

Предмет исследования –  система управления персоналом на предприятии.

Методологическая основа исследования: Кибанов А.Я., Травин В.В., Дятлов В.А., Сергеев Д., Румянцева З.П. и другие.

Курсовая работа состоит  из введения, трёх глав, заключения, библиографического списка.

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ  СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1. Основные понятия системы управления персоналом

Объекты и субъекты системы  управления персоналом

Особенности развития системы  управления персоналом, ее роль в организационной  системе определяют характеристики ее основных факторов: объекта и  субъекта, целей системы, ее функций  и структуры.

Объекты системы управления персоналом:

• работники;
• рабочие группы;
• трудовой коллектив.

Субъекты системы управления персоналом:

• функциональный управленческий персонал;
• линейный управленческий персонал;

Существует несколько  подходов к формулированию системы  управления персоналом, все зависит  от того, какой аспект данного явления  рассматривать.

Как правило, организации, нацеленные на реализацию функций управления персоналом, включают в себя подсистему линейного  руководства организации, а также  ряд функциональных подсистем управления персоналом (например, подсистема найма, подсистема обучения и развития и  т.д.).

В рамках такой системы  происходит учет взаимосвязей между  отдельными аспектами управления персоналом, который выражается в разработке конечных целей управления персоналом организации, в определении путей  их достижения, а также в создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование и организацию управления персоналом организации.

Организационные цели

Первоначальным этапом проектирования и формирования системы управления персоналом организации является формулировка целей данной системы. Для различных  организаций цели системы управления персоналом варьируются в зависимости  от характера деятельности организации, объемов производства, стратегических задач и т.д. Обобщение опыта  зарубежных и отечественных организаций  позволяет сформулировать главную  цель системы управления персоналом организации как обеспечение  организации персоналом, их эффективное  использование, профессиональное и  социальное развитие. На рисунке 1 показана структура целей системы управления персоналом организации.

Рассматривая совокупность организационных целей, выделим  также следующие категории целей  организации: экономические, научно-технические, коммерческо-производственные и социальные.

Экономические цели направлены на достижение расчетной величины прибыли.

Научно-технические цели связаны с обеспечением заданного  научно-технического уровня продукции, а также с повышением производительности труда за счет совершенствования  технологий.

Производственно-коммерческая цель связана с производством  и реализацией продукции в  объемах, необходимых для получения  планового уровня прибыли.

    Социальные цели  — организации заключаются в  достижении заданного уровня  удовлетворенности работников¹.

Рис. 1. Цели системы управления персоналом организации

Социальные цели организации  можно рассматривать с двух точек  зрения, а именно: с позиций персонала  и с позиций администрации. С  одной стороны, цели системы управления персоналом определяют конкретные потребности  работников, которые должны быть удовлетворены  администрацией. С другой стороны, эти  цели определяют характер и условия  трудовой деятельности, которые обеспечивает администрация. Важным условием эффективности  системы управления персоналом является отсутствие противоречий между этими  двумя ветвями целей. Рассмотрим их более подробно.

С точки зрения персонала  социальные цели организации обусловлены  тем, в какой степени выполнение трудовых функций способствует удовлетворению потребностей человека. Структура таких  целей представлена на рисунке 2².

Рис. 2. Цели системы управления персоналом организации с точки зрения персонала

С точки зрения администрации  социальные цели организации связаны  с экономическими целями. В этом аспекте система управления персоналом должна служить основной цели —  получению прибыли.

Структура социальных целей  с точки зрения администрации  представлена на рисунке 3.

Рис. 3. Цели системы управления персоналом организации с точки зрения администрации

Обе ветви социальных целей (персонала и администрации) не противоречат друг другу, что создает эффективную  основу для взаимодействия этих двух субъектов для достижения общих  целей. Наличие противоречивых целей  системы управления персоналом приводит к конфликту интересов персонала  и администрации, что негативным образом сказывается на функционировании организации в целом. Следует  также подчеркнуть, что, несмотря на то, что с точки зрения администрации, главной целью является получение  прибыли, отправным моментом в современной  теории и практике управления персоналом является осознание необходимости  удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.

Функции системы управления персоналом организации:

Функция планирования персонала  заключается в разработке кадровой политики и стратегии управления персоналом; анализе кадрового потенциала организации и рынка труда; организации  кадрового планирования и прогнозирования  потребности в персонале; поддержании  взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Функция управления наймом и учетом персонала заключается  в организации набора кандидатов на вакантную должность; организацию  отбора (собеседования и оценки) и приема персонала; учете приема, перемещений, увольнений персонала; управлении занятостью, документационном обеспечении  системы управления персоналом.

Функция оценки, обучения и  развития персонала заключается  в осуществлении обучения, переподготовки и в повышении квалификации персонала; введении в должность и адаптации  новых работников; организации и  проведении мероприятий по оценке персонала; управлении развитием карьеры.

Функция управления мотивацией персонала заключается в нормировании трудового процесса и тарификации  оплаты труды; разработке систем материального и нематериального стимулирования, а также в применении методов морального поощрения персонала.

Функция управления социальным развитием заключается в организации  питания в течение рабочего дня; обеспечении охраны здоровья и отдыха для сотрудников и их семей; организации  развития физической культуры; организации  социального страхования.

Функция правового обеспечения  управления персоналом связана с  решением правовых аспектов трудовых отношений, а также с согласованием  распорядительных и иных документов по управлению персоналом.

Функция информационного  обеспечения управления персоналом заключается в ведении учета  и статистики персонала; информационном и техническом обеспечении системы  управления персоналом; обеспечении  персонала необходимой для работы научно-технической информацией.

Функция обеспечения нормальных условий труда включает в себя обеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и окружающей среды и т.д.

Функция линейного руководства  заключается в том, что управление персоналом организации осуществляется, в том числе и на уровне управления организации в целом. Данную функцию осуществляет не только служба УП, но и руководители всех уровней³.

1.2. Понятие системы  управления персоналом и методы  ее построения 

Понятие и элементы системы управления персоналом

Система управления персоналом представляет собой совокупность приемов, методов, технологий, процедур работы с кадрами.

Существует несколько  подходов к формулированию системы  управления персоналом. Все зависит  от того, какой аспект данного явления  рассматривается.

В систему управления персоналом включаются следующие элементы кадровой работы: кадровое планирование, определение  потребности в найме, набор, отбор, найм, адаптация, обучение, карьера, оценка, мотивация, нормирование труда.

Это лишь неполный перечень используемых кадровых технологий, но он позволяет представить диапазон работы с персоналом. Все элементы системы управления персоналом условно можно разделить на три блока:

1) технологии формирования персонала, к которым относятся кадровое планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм, высвобождение, иногда сюда включают адаптацию работников;

2) технологии развития персонала, объединяющие обучение, карьеру и формирование кадрового резерва;

3) технологии рационального использования персонала, включающие оценку, мотивацию, нормирование труда.

Одни и те же кадровые технологии могут относиться к различным  блокам (например, адаптация вполне может соответствовать технологиям формирования и рационального использования персонала).

Система управления персоналом организации является составной  частью общей системы управления организацией и в современных  условиях от ее успешного построения и эффективности работы зависит  достижение главных целей функционирования организации на экономическом пространстве. Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются  функции управления персоналом. Она  включает различные подсистемы общего линейного руководства и ряд  функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. 

Подсистема общего и линейного руководства осуществляет следующие функции: управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями.

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале.

Подсистема управления и учета персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения работников, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.